如何评判员工是否优秀，教你这样设计结构

作者崔文彬更新于：2021-12-20 22:00 39702

内容来自 2021-12-21 打卡话题观看本期直播

优秀员工的评选向来是公司年底的大事之一，然而很多HR却不知道如何设计评选规则。有些企业会采用各部门申报、老板拍板的方式，也有些企业会采用员工投票的方式，还有的企业直接通过业绩来确定。不同的评选各有优劣，如何才能确定出合适自己企业的方式，也就成了HR的一大考验。请问各位HR，你们都是如何做年度优秀员工评选的方案呢？

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摘要：如何评判员工是否优秀，教你这样设计结构

到底什么是优秀？

如果没有一个合理的标准，HR很有可能会把它做成

马屁场、走形式、一言堂.......

明明是在选优秀，只能让会演的秀个够

所以，这事，你最好听我的

优秀到底怎么定？ 三步就够

第一：明确标准，构建内涵

这是啥意思？清晰的标准要建，员工的层次要看

说到标准，可能多数人都会告诉你一种层次的标准，比如业绩、考勤等

但是你想想对于不同类型的员工、不同层次、甚至不同时间的员工，这公平么？同样的评优奖励，如果竞争者是老员工和新员工，会有感情牌么？同样的评优奖励，如果是领导给下属抢业绩，你怎办呢？

因此，需要针对不同类型的员工，制定出一套清晰的评优标准。

它这么定：

根据员工入职企业的司龄，将员工分为新员工、老员工和管理者。企业可根据实际情况，将司龄具象化，如新员工分为“1年以内新员工”和“1-3年的新员工”。

对新员工来说，在组织中处于生存焦虑阶段，此阶段需要组织的鼓励与认可。因此需要着重加强对新人的身份认同感的建设，设置相关的荣誉奖项与评优标准。

对老员工来说，在组织中处于自身成长与岗位要求的匹配性阶段，面对新的业务需求和岗位转变，老员工是否具备强大的自驱力，激发对工作的积极性与主动性；面对新的业务或岗位转变时，能否克服成果焦虑、学习焦虑在陌生领域开辟一片新天地。

对于管理者来说，在业务开展与文化践行、落地层面是起着榜样、宣导的作用。因此，对于中层管理者，考察其领导力、榜样力量是评优的主要目标。

优秀在于契合，别忘价值观考核

评优的维度有很多，常见有从业绩考核出发、有从工作能力出发、有从工作态度出发，还有从企业文化维度层面评选优秀员工，这里着重讲一讲价值观考评。

价值观考评是在企业文化价值观理念的基础上，把企业价值观作为考核的标准，对员工的工作行为进行考核和评价。

在价值观考评中，需要将文化理念转述为员工具体的行为准则或指向，如小罐茶 “有爱”的价值观，分别从“责任、热爱、利他”三个层面来描述员工具体的行为准则，并给每一条行为准则赋予相应的分值，以此构建价值观的考评体系。

在考评体系设置中，可以采用扣分项，也可以采用得分项。即当员工的行为明显与行为准则要求相背离时，扣除该条准则的分值；当员工的行为描述符合行为准则要求时，则该项目得到相应的分值。

价值观考评的核心是把价值观理念变为员工的关键行为准则进行考核评价。

企业在年底评优时，除了将价值观考评作为评优的主要维度，也可以将业绩考核、能力考核等考评维度纳入进来，丰富考评体系，确保考评系统的完整性与公平性。

完整设计闭环，打造最优体验

为了避免年终评优的评奖与颁奖浮于表面，形于流程，在表彰与奖励整个活动中，要有意识的去设置“最优体验”环节。

为啥呢？诺贝尔经济学奖获得者丹尼尔·卡尼曼教授提出的。他认为：人的大脑在经历过某个事件之后，能记住的只有“峰”（高潮）和“终”（结束）时的体验，过程的体验其实是可以被忽略的。

因此，在设计整个评优活动时，要注意打造“峰”和“终”，主要从以下几个维度出发：

设计要有趣。每年春晚，都会有一个评选环节，早先是“中国最美xx”，现在是“感动中国十大人物”。很多企业也照搬照学，但对于年轻人特别是Z世代来说，着实没有什么吸引点。为了充分调动大家参与的积极性，要站在参与者的角度来设计，如果自己设计出来的奖项都不愿意去参与，那又如何吸引员工呢？己所不欲勿施于人。

过程要有势。为了要员工感受到评优不是走形式，浮于表面，就要充分调动起每个人的积极性与参与性，降低参与门槛与难度，持续营造评优过程的热烈势头。这个过程中，要注意设计创意点，吸引员工参与，同时管理者要起到积极带头的作用，做到积极宣导和正向的公平性引导。

结果要有料。有多少公司在评优结果出来后是颁完奖就了事的？既没有宣传也没有公告，春节一过，员工基本忘了优秀员工代表是谁了，这样的评优机制有何意义？

因此在颁奖环节，要做到超出员工期待。比如，将千篇一律的奖杯与证书更换为更具特色与创意的礼品，可以是专属的定制奖杯或走心的礼品，要真正能够触发到当事人，而不是人手一本的大红证书。

“终”的设计最核心的要素是能不能够引发共鸣，让员工能够主动积极的发朋友，展示年底评优的结果，能不能成为全员的念想，即便过完春节依旧成为同事们日常交流的谈资。

年底评优结果出来后，要及时对其进行跟踪报道与宣传，利用企业新媒体宣传渠道，以视频、图片、文字等形式打造多渠道的宣传矩阵，让员工感知到企业的人文关怀。

对于企业管理者，对优秀员工要适当鞭策下属，力争让明年的业绩稳定提高，戒骄戒躁，谦虚谨慎；对于没有评上优秀的员工的下属要适当鼓励，一起寻找提高的办法，力争明年能够获得评优。

年度评优是一件非常考验人力部门“公关”能力的一件事，既要做到让上级领导满意、各部门满意又要做到让全体员工满意，这不是一件容易的事。这需要健全的评优体系，需要严格的执行力和内部文化的协调力量。

年终评优要解决的是员工满意度的问题。因此在奖项设置方面，需要考虑满足不同特长员工的需求，这样才能让公司的人才呈现“百家争鸣，百花齐放”的局面。

这妥不？

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全部评论(30) 我参与的评论

17楼风起直追的蕾子

崔老师的建议，我又可以采用了，原先我们是先申报评审，之后在年度启动大会上公示表彰，颁奖🏆。然后再发一个表彰报道。今年我们搞完这些之后，做一期特别报道，把获奖团队和个人的事迹给做成海报，全员邮件宣传。

2021-12-23 08:00:37 回复赞(0)

崔文彬

@风起直追的蕾子：你咋这么优秀😄

2021-12-23 16:50:56回复

16楼 lzqlzq1155

需要针对不同类型的员工，制定出一套清晰的评优标准，
价值观，
闭环，
唯度，
体验，
乐趣。
年度评优是一件非常考验人力部门“公关”能力的一件事，既要做到让上级领导满意、各部门满意又要做到让全体员工满意，这不是一件容易的事。这需要健全的评优体系，需要严格的执行力和内部文化的协调力量。
年终评优要解决的是员工满意度的问题。因此在奖项设置方面，需要考虑满足不同特长员工的需求，才能让公司的人才百花齐放。

2021-12-21 20:12:14 回复赞(1)

15楼千夏999

年度评优的评优标准需要明确，评优结果需要具有公信力。评优评先不能带有“补偿”偏向的色彩，部门业务不同，业务优秀能力表现形式也不同，因此在设计评优方案的时候，要考虑公司现有结构，设计不同类别的评优名目，不能仅以业绩说话，要综合考虑和设计评优指标和要求。另外，评优的流程应该不局限于发完奖状和证书就完结了，也可以做好事后的优秀宣传，可以微信推文、短视频制作、人物专访等形式做好事记宣传和积累。

2021-12-21 17:33:22 回复赞(0)