摘要:一、如何选人
二、优秀管理者应具备哪些条件
三、管理的小技巧
先来问个问题:提拔管理人员应该由谁负责?
刚看到这题时,有种感觉,又是要HR出来背锅的,人也不是我提拔的,出了问题又要我来解决。没错,提拔管理人员是应该由直属领导负主要责任,但HR在这里绝不是旁观者,而是重要的参与者。举个例子:医生给患者做手术,分管领导就是那个主刀医生,公司空缺的岗位就是患者,HR就是医院的各职能部门,要给主刀医生提供患者信息,包括患病情况、初步筛查情况等等,没有职能部门提供的信息,主刀医生只能凭自己的感觉,结果也可想而知。
本案例的问题就出在人才梯队的建设上,销售经理是管理岗位,它对后备接班人的要求是以相关技能(销售能力等)为基础,具备管理潜能的人,重点在管理潜能上,而不是销售业绩,分管领导的选人过于简单粗暴,没有对下属进行培养,凭感觉做事。HR一定没有做人才梯队建设方面的工作,也没有给分管领导提供做决策的依据,如果小田胜任了这个岗位,那只能是瞎猫碰上死耗子。
一、如何选人
分管领导的做法是我们最常见的做法,有晋升机会先选择业绩好的人。但常用做法并非就是科学的方法。
1、业绩好的不一定适合做管理
业务员面对的是顾客,具备足够销售技巧,能解决顾客的问题,完成销售任务,就是一个好业务员。而做管理,销售技巧只是专业技能中的基础部分,更多的是需要领导力,沟通协调能力等。还有角色的转换,比如你的同事,以前可能是伙伴,或者是竞争者关系,现在管理与被管理的关系,变成了对立面,这跟以前的工作完全无关。
2、员工的意愿
每个人都渴望升职加薪,但这个渴望大多数是希望得到升职加薪带来的好处,比如:权力、金钱,这是大多数人都想要的。升职加薪意味着要承担更大的责任,我们可以倒过来问一下:谁愿意承担更大的责任?愿意承担责任的人,才是我们的提拔候选人,而不是渴望升职加薪的人。愿意承担责任的人在平时工作中通常有以下4种表现:有想法、有信心、有行动、带头干。我们可以重点关注有这些表现的员工。
3、员工的潜能
员工有了意愿,还要看员工是否具备管理者的潜能,那么优秀管理者应该具备哪些条件呢?
沟通协调、解决问题的能力
管理者不同于基层员工,做好自己分内的事就可以。管理者要沟通协调团队内部的事务,解决团队内部的矛盾。也要负责对外的沟通,包括平等的部门间的沟通,向上级领导的沟通,还有目标客户的沟通。沟通占管理者工作的大部分时间。
激发团队每个人潜力
管理者绝对不能再是单打独斗的英雄好汉,一定是团队做战,这就要发挥团队所有成员的能力,并且把所有人的能力都要发挥到最大。这就需要管理者把大家的潜能都激发出来,也是管理者的必备条件。
坚定的意志
做为管理者每天会遇到很多的突发事情,在不断的被打扰过程中,要保持自己的目标不变,方向准确,不被干扰,是一件比较难的事,这是需要特别培养的条件。
调动下属工作热情的能力
每个的情绪都有波动,工作热情不可能一直高涨。管理者要清楚每个人的工作状态,发现那些处在情绪低谷的员工,了解情况,解决员工情绪上的问题,不让低迷的情绪扩散给其他员工。
优秀管理者应该具备的条件还有很多,个人认为这四条比较重要。对有意愿的员工,重点观察他们是否具备这种能力,哪方面有欠缺,重点培养哪方面的能力。待时机成熟时就可以提拔、任用。如果时机不成熟,而不得不被迫提拔任用,那我们就得扶上马,再送一程。提拔后针对该员工的不足给予辅导、帮助。
二、扶上马,送一程
本题就是这种情况,被迫提拔的小田,还不具备管理者的能力,提上来我们还要再帮一把。
1、针对问题,进行归类,有目标的协助其解决问题。
题中没有说小田在工作中具体遇到了哪些问题,也就无法给出具体的解决办法。大体的方法就是对问题进行归类、总结,看看是哪方面的问题较多,针对重点问题进行解决。比如,如果是杂乱事情太多,无法正常、专心工作,那我们需要培养其如何分清事情轻重缓急,培养坚定的意志。如果是下属不配合,那就需要培养其调动下属工作热情的能力等等。
2、小技巧
做为管理者也有一些通用的小技巧。
我来
有时管理者需要站出来,主动承担责任,给下属起到带头作用。
我不知道
有时管理者需要退到后面,发挥员工的积极性,让员工出主意,脑子转起来。
我教你
小田的销售业绩好,可以把自己的特长教给下属,让下属的能力都得到提升。
讲故事
会讲故事的人,总是招人喜欢,能把生活哲理、工作技巧融在故事中讲出来的人,都是高手!今天的案例,就好比是在栽树,种树是一件好事,但种下树后我们还要给树加固,然后浇水,不能放任不管。提拔员工本身也是一件好事,但提拔完后,我们还要帮助员工在岗位上做稳,走的远,这样好事才真的做好了,如果提拔完后,让员工自生自灭,那就有点坑人又坑已了。毕竟散养的,成活率都低,对吧?
13楼 garfield627
首先不一定要去质疑小田是否适合去做管理层级,我觉得更多应该是去反思,企业提拔了人才之后,有没有给予相应的培训给到对方,还是说就把人家晾在一边。
大卡
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12楼 老松鼠
正所谓小树不修不直溜,刚上任的管理层等于一个小树,一样需要细心灌溉,必不是让人野蛮生长,但最后野草蔓生。
大卡
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11楼 小隆女
做销售需要具备销售技巧,同理可得做管理需要有领导力,做业绩做得好不一定做管理就做得好。
大卡
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10楼 迎接新时光
感谢老师分享,分析的极其有道理。
9楼 能忍自强
打卡。
8楼 leila1010
业务技能强的人,一般单干能力很强。但是要带团队、培养新人,有时候对个人来说,其实是一种很大的消耗。
大卡
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7楼 林潇心雨
建议还是要多与小田进行沟通,让对方提出他的困扰点是什么。
大卡
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6楼 h24不知道人
各个老师都没有考虑进行薪酬结构的调整吗?
5楼 sabrin
当一个销售的业务占比太高,他就是企业的潜在风险了,这是让小田管理者的原因
4楼 知无涯2013
只是需要多一点时间历练
3楼 大卡
孔祥璐老师——
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2楼 木下似水
扶上马,送一程
1楼 Fleshy
不是业务精英就可以提升,这样可能企业和员工双输