实操技能——培训积分制

作者苗子Amy 2021-12-12 00:21 31558

内容来自 2021-12-13 打卡话题观看本期直播

负责培训组织不容易，每次培训通知发出去，就会收到很多各种理由的请假申请，这还算好的，有些人直接就不来，或者姗姗来迟。
上周一个培训，这样的情况被老板看到了，面色铁青就走了。我也想过在培训时间安排上，奖惩措施上做做文章，但具体该怎么做出勤率才能高，而且员工也不会太反感呢？

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摘要：看了题主的陈述，我必须粗暴的问3个问题： 1.每次培训通知发出去，就会收到各种理由的请假申请，为什么批呢？ 2.直接不来或姗姗来迟，就没处罚过吗？ 3.老板看到，面色铁青就走了，要我也走！老板出了钱，你们在玩儿呢？不难看出题主还不具备360度的思考模式，对培训的认识也还停留于签到率这样的表面指标。我们在实操中一定要明白，不管是培训还是绩效、薪酬等其他模块，都不是单一的指标来判断做的好与不好，需要我们以更全面、发展的眼光去看待各个环节，分析问题的根源，打通各个环节，才能真正有效的解决问题。

哈喽，大家好，我是业务+实战型HR苗子，我又来给大家分享可以快速实战的小技巧啦。纯原创~~码字辛苦，欢迎赞评。

看了题主的陈述，我必须粗暴的问3个问题：

1.每次培训通知发出去，就会收到各种理由的请假申请，为什么批呢？

2.直接不来或姗姗来迟，就没处罚过吗？

3.老板看到，面色铁青就走了，要我也走！老板出了钱，你们在玩儿呢？

培训做成这样，企业内耗可想而知，难怪老板脸色不好看了。今天我们单独聊聊针对案例我们可以做什么来改变培训效果差这件事呢？

一、发布调查问卷

1.问题分析：调查员工不愿意参与培训的原因，是内容陈旧还是形式老套；

2.需求调查：调查员工培训需求，想接受哪方面培训内容，对培训的形式有什么期望或建议；

既然员工都这么不愿意参加，HR应该首先弄明白,员工为什么不愿意参加，什么样的培训才是员工愿意参加的?没弄明白之前，贸贸然的去做奖惩，也是一拳打在棉花上。

二、结合调查问卷，调整培训内容及形式

具体可以结合公司自身的情况进行设定。如果员工年龄层偏大，可以走一些情怀路线。如果是员工年龄层偏小的企业，则需要花心思做创新，比如可以结合一些抖音热门的游戏促进氛围。用客户思维，考虑受众的心理、需求。

三、制定培训制度，有奖有惩

A：惩罚——积分、罚款、年度评估等，例如：

1.针对培训请假，无特殊原因不予批示，让员工明白公司对培训的重视度；

2.培训请假1次，扣除相应培训积分；

3.培训迟到人员，每迟到一分钟50元（具体标准可与老板商议）；

4.年度培训缺勤超过3次人员，年度加薪、晋升评估扣除相应权重；

B：奖励——制定培训积分累计制度，规定各类积分规则，例如：

准时参与培训人员，每次增加1积分；

1.在培训会上参与发言讨论人员，每次增加2积分；

2.每次培训结束后提交培训笔记，并通过审核，每次增加5积分；

3.系列培训结束，1个月内提交培训后工作实操复盘，并通过审核，每次增加10积分；

4.培训积分达100分，可获得对应奖励（奖励可以是物品兑换、升职加薪考核的权重等）

注意：培训是一整个流程，除了基础的签到率，还需要对整个过程进行动态的监控，才能最终达到培训的结果，因此我在举例中给大家简单列举了涵盖：签到、笔记、效果跟踪、考核，一个系列的积分规则，具体大家可以根据公司自身情况去丰富。

四、各部门主管绩效绑定

人才的发展及培训应该是用人主管的职责范围，管理的价值在于赋能。因此，在培训的环节，用人主管的配合度会直接决定员工参与培训的态度。我们可以与各部门主管沟通，将人员培训辅导明确在其岗位职责中，并且将其部门人员的培训参与率等并入其管理考核事项中，明确要求。

总结：通过题主的陈述，不难看出题主还不具备360度的思考模式，对培训的认识也还停留于签到率这样的表面指标。我们在实操中一定要明白，不管是培训还是绩效、薪酬等其他模块，都不是单一的指标来判断做的好与不好，需要我们以更全面、发展的眼光去看待各个环节，分析问题的根源，打通各个环节，才能真正有效的解决问题。

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16楼 Malcolm39202

题主分享的这种案例HR应该先弄明白员工不愿意参加的真正原因，根据具体的原因再规范公司的内部培训制度，在设定时要考虑如下方面：1、计划要组织的培训课程是否符合公司发展的需求；2、培训课程是否能提升员工的知识技能水平，若确实能员工不会不想参加；3、什么时候安排培训是能让员工满意或都能方便参与的？4、还需要考虑设定培训奖惩制度，如，老师分享的制定培训积分累计制度以提高员工培训的积极性。

2021-12-13 17:32:28 回复赞(0)