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【问题详情】：
我们是山东的一家IT企业，有300多人。公司前一阶段进行了股权改革，被收归国有。因为最近想打开市场，所以准备对销售人员进行激励，提高大家的工作积极性，但是现在国有之后预算不多，也需要节约成本。绩效工作是由我具体负责的，所以领导让我拿出方案，在不过多花销现有资金的情况下，最大化地激励销售人员。请教一下，我这个方案的大概方向应该如何把握呢？
【问题解答】：
谢谢您的提问，在设计销售激励的时候，确实需要事先考虑成本问题。 从这个角度，您的公司已经提前未雨绸缪了。 这是个永恒的命题，这里抛砖引玉讨论一下。
销售激励有两种资金池：“预算型”和“自给自足型”的。 两种模式下各有一些设计机制来控制支出。 下面我一一介绍一下：
自给自足型的资金池前提下，最简单最容易理解的是销售佣金（或提成），也就是说，销售提成=销售额*提成%。 但是这个方法比较适合单枪匹马销售的行业，例如保险、 药品销售等，对于IT行业不见得适合。 但是我们可以参照这个思路，从销售额里面提取一个百分比作为销售人员激励的资金池，然后按照一定的公式在销售人员之间分配。
最常见的公式是按照绩效得分，不同得分对应不同的系数， 然后各自乘以自己的奖金基数。 也有其他分配公式，重要的是确保在资金池里分配。
预算型的资金池前提下， 也可以用几种机制来控制奖金超发：
2. 个人的奖金支付曲线可以设起付点和封顶值，如下图所示：
3. 也可以考虑采用表彰机制。
表彰虽然严格来说不是销售激励，但是往往能用很小的资金激发员工很大的努力。 可以设立一些“销售明星（或明星团队）”，“业务突破奖”，“总裁特别奖”之类，在宣（pan)传(bi)曝(xin)光(li)的加持下，激励作用很大。 不过这个机制也是双刃剑，一定要确保得奖的真是非常优秀的明星员工，否则会对其他员工有负激励作用。
但是有几点小提醒：
销售激励的终级目的，还是促进业务增长。 故而奖励成本的节省，不应该伤害到销售人员的积极性，这个度还请把握。
虽然前面建议了几种设计机制，但是奖金仍然是一体的，需要整体上把控。
例如，上面建议的“熔断机制”一般以年度销售额或者利润作为保险丝。
但是假设贵公司的销售奖金是月度或者季度发放，那么仍然可能出现超发现象。 所以一切设计都要综合考虑。
无论做什么设计，一定要有模拟测算，尤其是极高值和极低值的测算。 这个测算要在员工个人层面和整个公司层面都进行，才能发布奖金政策。
希望以上讨论可以引发您的灵感，也祝愿您设计的销售激励方案能激发贵公司达成卓越业绩。
【本期解答由杨全红老师提供，杨老师是资深的人力资源专业人士，对于各行业人力资源的趋势积累了深刻洞察， 更多精彩内容可以关注杨全红老师的主页。如果你在工作中也存在需要老师解答的问题，在文章下方留下问题，就有机会获得专业老师的详细解答。】
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