三茅
VIP
创作中心 学习中心 会员中心
目录

出寻良药妙方,到底哪种能对症?

作者 黄海柳 2021-12-07 15:49 36033
在平时生活中,经常可以看到同行在群里询问自己是十几人的创业团队,又或者是没啥竞争力的小公司,是否合适做绩效考核。每次遇到这种情况我就很疑惑,绩效考核真的只适合于某一部分的企业么?还是说有些企业是由于HR操作方法不对导致的不适合。面对这一问题,HR你怎么看?
在平时生活中,经常可以看到同行在群里询问自己是十几人的创业团队,又或者是没啥竞争力的小公司,是否合适做绩效考核。每次遇到这种情况我就很疑惑,绩效考核真的只适合于某一部分的企业么?还是说有些企业是由于HR操作方法不对导致的不适合。面对这一问题,HR你怎么看?
展开
关联直播
已结束 可回放
摘要:KPI、OKR、3S、BSC、目标管理法、杠杆超越法、关键绩效指标法、平衡积分卡法

案例提问:到底哪些企业适合做绩效?这个问题问得略有点宽泛。如果非要按照问答题的模式来回答,我想这样说更接近正解:即在企业发展成熟期的企业最适合做绩效管理。因为成熟期的企业,公司管理模式已固化,企业文化早已形成,全体人员各就各位,平行小跑即可。

 

但是,换作小公司来讲,画面感就不会不这般如沐春风了。

怎么会这么说呢?

因为,绩效管理和绩效考核是两码事儿,绩效管理当中包含了绩效考核,而绩效考核只是绩效管理当中的一部分。绩效考核每个公司都能做,但做的效果怎么样,那得看全公司上下对绩效的认可和全力以赴的程度了。

 

前不久,重庆某家18人的小公司的老板跟我说,她想在公司内进行绩效考核。

我问她,你们公司有多少人?

她说20人左右,明年想通过推行绩效考核的管理方式来加倍盈利,让我给她推荐一些比较好用的绩效考核工具。

我又问她,你们之前接触过绩效考核了?你对绩效考核的看法是怎么样的?

这位美女老板给我的回答:没了解过,自己没我少文化,这些年她一直是做门店销售生意,但是看到企业品牌的门店生意很好,听说他们是做了绩效考核。回到店里发现自己品牌的销售业绩总提不上来,想做所以想做绩效考核。

 

通过了解,我得知她那几家门店年销售额在400万左右。

我在问她预计明年的销售目标是多少?她的回答是2000万。

我很诧异为什么她的销售目标的幅度跨越这么大?美女老板说她听过几场大师的绩效管理课,据说做绩效考核可以提升销售业绩。

然后我再了解她公司的组织架构以及公司的经营模式销售产品销售等。这位老板一一回答。

听完老板的回答之后,我心里直摇头。

首先,这家公司的产品属于纺织床品,家居品;

其次,该公司的员工多数是自己那群七大姑八大姨的亲戚,这些关系瓜瓜藤藤地缠绕在公司内, 而且公司成立时,好些个亲戚都出了“种子钱”,每个亲戚的内心都认为我是股东,我一定要有一定的职权。

这家公司已经成立已有5-6年的时间,但是公司的发展缓慢。

于是,女老板便四处寻良方拯救公司,听完她的话,我认为她对绩效考核是不是有一定的误解?她认为公司发展慢是与有否做绩效考核有直接挂钩?一旦做了绩效考核马上就能够立马见效?

再次,在于近两年来的市场行情不容乐观,实体店销售受到波动较大线上销售。如果说这位老板一直从事线下销售。那么明年的2000万销售计划估计是痴人说梦。

最后,我仅建议她绩效管理可以试着推行,先让这些亲戚对绩效考核有意识,同时可以拓宽一种销售渠道即新型网销店。

 

其实吧,想要绩效考核管理看得见结果,规模过小的企业实行在撑不起来,效果微乎其微。

因为老板一眼就能够看穿所有员工的工作和工作做得好坏,这个时候做绩效的效果并不是很明显。

假如老板想跟上潮流,真的想做绩效,那么可以用OKR工具或者用目标管理法。

 

另外,规模过小的公司如果执行KPI绩效考核办法,执行起来难有点大,因为考核指标得不到精准确定。

因为小公司一人多职,一人多岗,咱们在设定指标是无法聚拢。

例如在大型企业里面,人力资源部分有招聘板块、绩效板块、培训板块、薪酬板块、员工关系板块等。这些岗位是1人1岗,1个萝卜1个坑。

那么大家再把思绪回到一个只有20多人的小公司,当中。我们还能区分得这么细吗?

1做行政兼人事兼财务有时候还兼采购。如果我们采用kpi考核,请问我们考的是哪一个重点?

 

 

其实,在一般的企业内,绩效管理考核要有一定的效果,这就关系到绩效管理的工具。

在一般的绩效管理工具中,有用的KPI、OKR、3S、BSC、目标管理法、杠杆超越法、关键绩效指标法、平衡积分卡法等等。

关于怎样做绩效管理,我想其他老师一定分享出专业的文章,大家可以看看其他老师的分享。那么今天黄老师给大家要分享的是绩效管理的考核评价当中,直线经理最常见的8个误区和应对办法。​就是说,绩效考核的“叛官”在评判员工绩效表现时,如何做到心中秤平衡的话题。

 

我在2006年开始接触绩效考核,那是一家民营企业,800左右,老板想引进绩效考核,便招来一名绩效经理,我被安排到这个项目组,这组共有3个人负责。在推行绩效考核管理这项工作后,并没有取得良好的效果,最后这名经理被老板当众批评,负气离职了,这就相当这一任绩效经理在800人的公司推行的绩效考核以失败而告终。失败的最终原因是中层管理人员共同抵制推行绩效考核,在推行过程中,他们非但不配合,而且还异常团结给绩效经理出难题。

 

虽然失败,但我也做了一些总结,各部门的直线主人在评价环节常常会陷入误区:

 

1、晕轮效应

 

书面上的解释是:晕轮效应是指对一个人进行评价时,往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知,而掩盖了该人其他方面的品质。

有些员工工作能力不咋D,但是拍马屁功流即一流,有时主管会被一些不实的表面形式蒙蔽双眼,该给高分的员工得不到高分,不该得高分的员工却不费吹灰之力得到。

 

作为绩效考核组织者,我们在对管理人员进行绩效考核管理培训时,注意强调直线主管人员

必须要克服晕轮效应,消除主管的偏见。

 

2、趋中倾向

 

书面上的解释是:趋中倾向是指有些主管将员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中。使评价的结果缺少好与坏的差异。

比如,A线组长本月完成了6张订单的产出量,B组长完成了5.8张订单的产出量,但是差距不大,将就按6张订单来打分,都打满分吧。

大家看,这些的评分方式对A组长或A线员工来讲,是不是很不公平?差距虽然不明显,但还是有差距呀。

 

作为绩效考核组织者,我们在对管理人员进行绩效考核管理培训时,注意强调直线主管需要密切地与员工接触,彻底与评价标准做对比,全面准确了解被评价者的工作情况。

再不济,咱们可以采取强制分配法,顺序法等非系统的绩效考核方法加以解决。

 

 3、过宽或过严倾向。

书面上的解释是:过宽或过严倾向是指一些主管人员在绩效评价的过程中有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向。

比如,在绩效评价者群体中,出现这种现象,对下属的评价都凭感觉处理。对不喜欢的员工多上一次WC都多瞪几眼,对玩得好的员工就会放宽条件;

 

作为绩效考核组织者,我们在对管理人员进行绩效考核管理培训时,注意建立评价者的自信心或举行角色,互换培训;以采用强制分配法消除平价误差。

 

4、年资或职位倾向。

书面上的解释是:职位倾向是指给予那些服务年资较久,担任职务较高的被评价者较高的分数。

一个新任经理给20年司龄的老下属评分,新任经理看这头“老黄牛”太不容易了,一把年纪了,月月工资如数上交老婆管,一根烟都要省着抽。这头“老黄牛“本月迟到了5次,都是因为去送三胎上学导致的,哎算了,谁家还没个难事呢?本月给“老黄牛”打90分,记优秀吧。

或者下属给上级评分时,碍于对方是自己的领导,我给她打低分,事后她肯定给我穿小鞋,惹不起,我还是给她高分吧。

 

作为绩效考核组织者,我们在对管理人员进行绩效考核管理培训时,注意强调直线主管需要立起对事不对人的观念引导评价者针对工作完成情况,工作职责进行评价。

 

 5、盲点效应。

书面上的解释是:盲点效应是指主管,难以发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点或不足。

有些主管对自己要求不严格,在工作中出错不当回事,当下属于出错了,他们的内心深处独白:这又有什么,我经常犯这种小错。算了吧,不纠下属这事,给他加分。

 

作为绩效考核组织者,将更多类型的考核主体纳入考核,化解主管评价结果对员工绩效的完全决定性作用。

 

6、刻板印象

 

书面上的解释是:刻板印象是指个人对他人的看法,往往受到他人所属群体的影响。

人生如只如初见那该多好呀?但有些初见不一定美好,也是犯相的。有些主管听到其他员工说A的不好,于是主管也顺势认为A就是有这样那样的缺点,于是每月绩效评分,A总是拿不到高分。

 

作为绩效考核组织者,我们在对管理人员进行绩效考核管理培训时,提醒主管人员对员工进行评价时,应注意从员工的工作行为出发,而非员工个人的特征出发。

 

7、首因效应。首因效应是指人们往往根据最初的印象去判断一个人。措施管理者应当采用多角度的考核方式。(不举例了,自行理解)

8、近因效应。近因效应是指最近或最终的印象往往是最强烈的可以冲淡之前产生的各种因素。措施在进行绩效考核前先由员工进行自我总结以便使评价者能够全面的回顾被考核人员在整个绩效考核周期的表现。(不举例了,自行理解)

 

END

171

32

17

定了!2024年中级经济师考试时间已公布!
说个比较有意思的现象,你有没有发现身边越来越多的HR都开始选择备考业内行业最高含金量的证书——中级经济师(人力资源)。但是,还有部分HR发出疑问:HR有必要考证吗?工作后不应该看你工作能力吗?比如提升了招...
2024-03-28 10:22
是苏苏呀

16楼 是苏苏呀

打卡

2021-12-08 14:24:02 回复 赞(0)
哈哈哥哥开心

15楼 哈哈哥哥开心

绩效管理是一整个闭环,而绩效考核只是其中的一部分,每个公司都能做,但能做多少看公司的决心

2021-12-08 14:23:02 回复 赞(0)

大卡

@哈哈哥哥开心:您的评论写得非常好,希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦,那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态,就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力!

2021-12-08 17:32:32回复
dodokeepsmile

14楼 dodokeepsmile

在绩效反馈面谈时,应该创造良好的氛围,使上下级能就下属的绩效表现达成一致意见,同时找出取得成绩或存在不足的根本原因

2021-12-08 14:22:07 回复 赞(0)

大卡

@dodokeepsmile:您的评论写得非常好,希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦,那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态,就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力!

2021-12-08 17:32:38回复
S_1344996739

13楼 S_1344996739

绩效考核评价是绩效管理循环中最核心的环节,对于绩效管理的成功十分关键,充分进行反馈、沟通是非常必要的。

2021-12-08 14:21:14 回复 赞(0)

大卡

@S_1344996739:您的评论写得非常好,希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦,那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态,就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力!

2021-12-08 17:32:45回复
沈阳汇业客服

12楼 沈阳汇业客服

管理者对下属的考核指标进行初步评价后,应该与下属进行充分沟通。这样做一方面避免了管理者由于不能详细掌握实际情况而对下属作出不公平评价;另一方面,也能让被考核者了解自己的绩效状况,明白自己的成绩及存在的不足。

2021-12-08 14:20:41 回复 赞(0)

大卡

@沈阳汇业客服:您的评论写得非常好,希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦,那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态,就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力!

2021-12-08 17:32:57回复
走向路的尽头

10楼 走向路的尽头

趋中倾向是比较常见的误区现象,差距虽不明显,但很容易就被直属领导评成一等级,这样知道的人就都会有意见,着实头疼

2021-12-08 14:19:15 回复 赞(0)

大卡

@走向路的尽头:您的评论写得非常好,希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦,那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态,就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力!

2021-12-08 17:33:08回复
hangege

9楼 hangege

学习了。老师的文章很专业!

2021-12-08 14:18:42 回复 赞(0)
liulisu

8楼 liulisu

尽量降低直属领导的主观判断环节

2021-12-08 14:17:48 回复 赞(0)

大卡

@liulisu:您的评论写得非常好,希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦,那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态,就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力!

2021-12-08 17:33:24回复
浅蓝006

7楼 浅蓝006

绩效考核时必须要保持公平、公开、公正、透明的原则,否则在管理实践中无法对员工做到有效激励

2021-12-08 14:17:16 回复 赞(0)

大卡

@浅蓝006:您的评论写得非常好,希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦,那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态,就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力!

2021-12-08 17:33:16回复
red wan

6楼 red wan

感谢分享!!!

2021-12-08 14:07:12 回复 赞(0)
魔都暖心

5楼 魔都暖心

推行绩效考核确实是不容易的,首先就得得到中层以上管理者的支持,不然这个绩效就只是绩效部门自己的事情了。

2021-12-08 10:56:58 回复 赞(1)

大卡

@魔都暖心:您的评论写得非常好,希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦,那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态,就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力!

2021-12-08 17:33:34回复
莉莉子

4楼 莉莉子

同意老师的看法,其实在那种30人以内的小公司确实是不太适合做绩效,营销为重心的可以设置业绩指标,后勤的基本都是一人多岗,懒得人也留不下来,因为事情多且杂。

2021-12-08 10:49:41 回复 赞(1)

大卡

@莉莉子:您的评论写得非常好,希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦,那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态,就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力!

2021-12-08 17:33:44回复
Antonia1212

3楼 Antonia1212

想要做好绩效考核,要让考核者知道自己应该怎么公平公正的去评价被考核者,不能随主观意识去做。

2021-12-08 10:47:53 回复 赞(1)

大卡

@Antonia1212:您的评论写得非常好,希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦,那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态,就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力!

2021-12-08 17:33:51回复
陈伟19940423

2楼 陈伟19940423

老师总结的那些误区确实是在绩效考核中经常会出现的。

2021-12-08 10:42:14 回复 赞(1)
大卡

1楼 大卡

黄海柳老师——
本篇文章来自黄海柳老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动,也可以点击老师头像订阅,关注老师上线的多套热销课程!

2021-12-08 09:27:36 回复 赞(0)

下载APP
下载APP
查看更多干货公益直播
300万+人已下载
下载APP
查看更多干货公益直播
关于作者

获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师  三茅认证称号

重庆海柳企业管理咨询有限公司创始人,18年从业经历,具15年大、中、小型企业人力资源管理实战经验,精通六大模块理念知识。..
最新内容
销售行政专员的工作职责
5小时前    招聘
物业行政工作主要负责什么
5小时前    招聘
没有行政经验想应聘行政怎么办
5小时前    招聘
行政部降本增效方案
5小时前    招聘
行政试用期工作总结
5小时前    招聘
公司行政职务是指什么,如何胜任
5小时前    招聘
商场行政工作的主要职责有哪些
5小时前    招聘
行政人事主管工作内容
6小时前    招聘
如何提升员工工作效率
6小时前    招聘
行政工作如何提升个人能力
6小时前    招聘
行政财务人员工作总结
6小时前    招聘
行政文秘工作总结
6小时前    招聘
行政前台工作计划怎么写
6小时前    招聘
公司的行政岗位有哪些工作要求
6小时前    招聘
行政方面的工作内容
6小时前    招聘
行政后勤工作计划怎么写
6小时前    招聘
出纳兼行政的工作内容
6小时前    招聘
董事长是行政职务吗
6小时前    招聘
航空公司行政岗位是什么工作
6小时前    招聘
行政岗位工作职责
6小时前    招聘
行政专员工作总结
6小时前    招聘
国企行政是什么工作
6小时前    招聘
公司行政工作的专业素养与技能要求
6小时前    招聘
行政工作考核的内容与标准
6小时前    招聘
行政工作时间的合理安排与管理
6小时前    招聘
行政事业单位财务工作职责和内容
6小时前    招聘
行政文员的工作总结
6小时前    招聘
行政岗工作职责及日常工作流程
6小时前    招聘
电商行政工作主要负责什么
6小时前    招聘
行政都负责什么工作
6小时前    招聘
办公室行政岗位职责
6小时前    招聘
行政部门工作总结
6小时前    招聘
常见的思维误区分析,如何避免
6小时前    通用技能
什么是富人思维
6小时前    通用技能
思维形式有哪几种
6小时前    通用技能
经验主义思维方式是什么
6小时前    通用技能
科学思维有哪些
6小时前    通用技能
批判性思维有什么作用
6小时前    通用技能
什么是思维定式
6小时前    通用技能
逻辑性思维的重要性
6小时前    通用技能
什么是反刍式思维
6小时前    通用技能
什么是逻辑思维能力(如何提升逻辑思维)
6小时前    通用技能
思维散漫是什么意思
6小时前    通用技能
什么是定性思维
6小时前    通用技能
思维的间接性和概括性怎么区分
6小时前    通用技能
思维方式有哪些
6小时前    通用技能
什么是横向思维
6小时前    通用技能
如何避免思维强迫
6小时前    通用技能
怎么改变自己的思维和说话方式
6小时前    通用技能
如何突破认知的边界
6小时前    通用技能
思维形式有哪些
6小时前    通用技能
如何培养超级思维(什么是超级思维)
6小时前    通用技能
如何运用破局思维解决问题
6小时前    通用技能
如何提高个人思维能力
6小时前    通用技能
思维的锻炼方法
6小时前    通用技能
哲学思维的重要性
6小时前    通用技能
全局思维的重要性(培养全局思维的方法)
6小时前    通用技能
人力资源管理怎么考?
6小时前    通用技能
开放性思维的优点(如何培养开放性思维)
6小时前    通用技能
行政工作有哪些岗位
7小时前    招聘
行政工作包括哪些
7小时前    招聘
行政办公室的职责及工作内容
7小时前    招聘
行政驾驶员的工作职责
7小时前    招聘
行政文员的工作职责有哪些
7小时前    招聘
人事行政主管工作内容有哪些
7小时前    招聘
行政工作内容有哪些
7小时前    招聘
行政工作的核心是什么
7小时前    招聘
行政工作主要内容有哪些
7小时前    招聘
行政文员工作:职责、挑战与成长
7小时前    招聘
什么是行政文员
7小时前    招聘
行政单位会计个人工作总结
7小时前    招聘
面试中如何谈对行政工作的认识
7小时前    招聘
人事行政的主要工作内容(如何通过有效的管理实现企业的战略目标)
7小时前    招聘
行政助理的工作职责
7小时前    招聘
人事行政是什么工作
7小时前    招聘
行政办事工作总结
7小时前    招聘
大学行政岗位是什么工作
7小时前    招聘
行政工作自我评价
7小时前    招聘
行政办公室年度工作总结
7小时前    招聘
行政干事的工作内容
7小时前    招聘
行政工作需要具备的能力
7小时前    招聘
行政工作的亮点评析
7小时前    招聘
行政助理的工作内容和职责
7小时前    招聘
行政办公室的工作内容
7小时前    招聘
人事行政工作亮点主要写什么
7小时前    招聘
行政工作的计划与安排
7小时前    招聘
人力行政年终工作总结
7小时前    招聘
行政人事部工作计划
7小时前    招聘
行政包含哪些工作
7小时前    招聘
行政管理工作的领域与责任
7小时前    招聘
行政单位年度考核个人总结
7小时前    招聘
行政管理是什么工作?
7小时前    招聘
行政文员工作总结
7小时前    招聘
建筑公司行政工作主要负责什么
7小时前    招聘
外企行政工作主要负责什么
7小时前    招聘
行政部长的岗位职责
7小时前    招聘
行政人事工作总结
7小时前    招聘
人事行政一周工作周报
7小时前    招聘
社会工作行政的含义
7小时前    招聘
行政工作打造三个亮点
7小时前    招聘
创作者协会
今日打卡案例 6169 已人打卡
【员工关系】给员工加工作量,如何合情合理?

完成打卡即可领取精品资料及积分奖励!

月度优秀创作者
上榜得茅豆

每月经综合计算排名可上榜
上榜用户将获得200~800不等的茅豆奖励

直播推荐 更多 >

如何逐级建立招聘体系

崔文彬  500强首席人才官/HR...

已结束 可回放 15734

下载APP
扫码下载APP
三茅公众号
扫码添加公众号
在线咨询
扫码在线咨询
消息
关注
粉丝
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
更多
消息免打扰
拉黑
不再接受Ta的消息
举报
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发  次
文字消息
图片消息
群发须知:
(1)  一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2)  创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3)  审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4)  为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发记录
群发文字消息
0/300
群发
取消
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了