摘要：绩效考核，准确来说应该是绩效管理，它对任何企业都是有效的，不论企业规模如何，所在行业是什么，简言之，也就是它适合所有企业；但是在不同的企业，绩效考核是需要结合企业具体情况，以不同的方式来呈现的。
先说结论：绩效考核，准确来说应该是绩效管理，它对任何企业都是有效的，不论企业规模如何，所在行业是什么，简言之，也就是它适合所有企业。区别在于，根据不同企业的发展程度、管理成熟度、各种管理支持情况，需要选择不同的考核方式及管理方法，因为任何一个企业型组织都是一个追逐经营业绩和利润的组织，因而必然有组织目标，并且关注组织效率，所以，对目标是否完成、完成程度如何进行评估，通过绩效考核来激励员工提升工作效率，从而进一步提升企业整体效率就是必然的行为，只不过在不同的企业中，绩效考核是以不同的方式呈现的，关键在于要先理解绩效管理，明确目的（因为“目的”是绩效考核没有达到预期效果的一个重要因素），再做绩效考核，千万不能犯一些诸如为了考核而考核、为了扣钱而考核等等之类的关键错误。
事实上，每家企业在实际工作中也都或多或少地开展了一些绩效方面的工作，比方说小、微型企业实施绩效，一般可以先从计件工资制、提成工资制、项目奖金等方式做起。总之，只要能对绩效产生要素进行有效干预的方法都是对企业有效的绩效管理，绩效的表现形式可以说是多种多样的。
正如我开始所说的，作为企业，它首先是一个盈利性的组织，它不是非盈利性机构，当然，更不是慈善机构，因此，它就必然有其经营性的目标，对于绩效而言，虽然从人性的角度来看，没有人喜欢被考核、被管控，但是从企业经营的角度来看，如果不考核、不管控，没有做绩效考核和绩效管理，企业就没有办法经营和发展，企业就等于没有管理，因为能把组织目标和个人目标统一起来的工具，就只有绩效管理了。而这个和企业属于什么行业、处于什么阶段、目前什么规模等等，完全是没有关系的。
那既然是这样，但是，现实中为什么有那么多的企业做绩效考核或绩效管理却都做不下去，或流于形式、名存实亡呢？
我前面说了，这是和人性有关系的，毕竟没有人喜欢被考核、被管控，但是这只是表面的现象，如果我们从更深的层次来看，员工其实不是不喜欢考核，他们不喜欢的只是没有高效率、没有高绩效的考核，这才是最大的问题。企业向员工提出了很高的要求，但是却没有给出相应的配套激励，员工自然对考核就产生了反感，员工会想：凭什么我要这么努力？凭什么我要那么拼命？因此，当企业向员工提出高要求的时候，必须要同时匹配对应的高激励。
而且，虽然所有企业都适合实施绩效，但并不代表所有企业的绩效都能实施得很好，影响企业绩效管理实施效果的因素是多方面的，比如企业文化、组织结构、发展战略、部门职能、岗位管理体系、预算核算体系、生产销售、财务管理、信息系统以及行政后勤等基础管理水平都会对绩效管理的效果产生影响。如果单从绩效管理本身来看，在以上各项影响因素中主要来自以下三个方面：
1、企业各级管理者和员工对绩效管理的认知存在很多误区甚至错误，这就不可避免地导致企业在实际推行中会遇到各种困惑。
2、企业绩效管理没有取得成效的另一个重要原因是绩效考核体系以及绩效考核指标存在缺陷。
3、企业绩效管理变革实施工作推进不力，和企业各级管理人员及员工没有掌握实施绩效管理的有关工具、方法与技巧有很大关系。
这其中，企业各级人员对绩效管理的认知存在很多误区和错误是绩效管理推行效果不佳的最根本原因，同时也是最难突破的障碍。
我们可以自己问问自己，你们企业在实施绩效的过程中遇到过哪些问题？又是怎么应对的？例如：
在绩效考核中，对部门正职的考核和对其所辖部门的考核，在考核指标的设置上有什么区别？部门正职、部门副职和其所辖部门的考核，三者之间是什么关系，应该如何处理？
流程绩效与组织绩效、个人绩效的关系是什么？在处理时分别要注意什么？
相对于业务部门可量化的绩效，职能部门的绩效相对更难衡量，需要用什么样的方法来处理？
如何实现绩效目标制定和目标分解的科学性、有效性，避免上面拍脑袋、下面讨价还价的问题？
企业管理层对于绩效沟通辅导和沟通很不认同，只关心绩效结果的兑现，应该如何改善这个状态？
等等问题，如果企业没有将实施过程中可能遇到的各种问题合理的处理好，而留下后遗症的话，绩效考核也好，绩效管理也罢，当然会在企业中推行不力了。
所以，不是绩效管理不适合你们企业，只是你们企业没有做好绩效管理而已，不同的企业类型、发展阶段、管理状态等，都应该选择适合自己企业的绩效方式，可能张三企业适合KPI，李四企业适合EVA，王五企业适合BSC，麻六企业适合KSF，等等，这个是各有不同的，但一定要记住，“合适”比“先进、优秀”更重要。
比如你们的企业管理基础的确太薄弱了，你们可以将现在的绩效考核简单化，抓住重点内容，结合公司目前的具体情况，找到既可以反映企业经营目标，又可以明确量化的有数据统计的指标。中小企业推行绩效管理，最大的问题就是盲目追求所谓的规范和科学，这是千万要不得的，中小企业需要关注的一定是有效性。
而且，你们在设计的时候，应该将考核分阶段进行，初期的考核目标应该制定的低一些，随着时间的推移，实施的效果加强，再逐步提高目标，这个可以明确的在考核表中体现出阶段性的特点。
重点是要加强企业各级管理人员的培训，让他们掌握管理的底层逻辑和管理者的真正职责，学会如何进行正确的绩效管理，让他们理解和认识到实施绩效的目的，理解绩效是是他们的有效管理工具，而不是绊脚石，用绩效考核的方式来达到下属自我管理的目的。
当然，考核的奖励方式要设计的合理、接地气，包括各种目标值的完成对应的奖励方式，游戏规则一定要透明，并严格执行。
上榜得茅豆
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26楼 Amanda15874
其实绩效就是管理工具，目的是帮助管理者增加管理半径和管理效果的，但你别指望它能改变企业沉疾，中小微企业很多时候，老板完全在一个人管理半径之内，绩效的效果有效其实是改变企业评价标准，使员工有章可循，能够规范引导员工行为。而这个跟有没有绩效其实无关。而企业缺乏结果导向，领导意愿和公司目标会被各种情况曲解或者缩小，即使有绩效，也会变形或者走个形式而已。
LHYX胡许国
@Amanda15874：这属于认知层面的问题，导致了你说的这种现象在中小微企业常有发生，而认知错误正是绩效管理最大和最难突破的障碍，需要持续不断地宣传、引导、辅导，采用能落地的合适企业的方案。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
25楼 CY59044
绩效考核，准确来说应该是绩效管理，我认为它对任何企业都是有效的，不论企业规模如何，所在行业是什么，总之是适合所有企业来实施的。企业可以通过绩效考核来激励员工提升工作效率，从而进一步提升企业整体发展。
大卡
@CY59044：您的评论写得非常好，希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦，那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！
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24楼 HR小F
个人认为小微企业也是有必要做绩效管理。小微企业可以通过绩效管理这个管理工具，监控整个经营过程，能够及时发现企业中存在的问题，并能够解决问题。
大卡
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@3043：是的，绩效是适合所有类型的企业的，也包括小微企业，关键是要选择好适合自己企业的实施方式，不能照搬照抄其它企业的经验。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
23楼 S_1330407177
创业期的企业面临的变数更多，业务方向和重点任务调整频繁，因此考核周期不宜过长。
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@S_1330407177：嗯，考核周期和企业性质及岗位性质都是有关的，不能照搬其它企业的经验。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
22楼 努力人生
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@努力人生：欢迎点赞、收藏、关注和交流~
21楼 飞猪1
认知障碍是最根本的原因，大家都不配合，员工认为这个是对他们不利的事情，必然最后就会使其流于形式化
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@飞猪1：是的，所以持续不断地宣传，形成正确的认知和共识是很重要的。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
20楼 SeaGoat
学习了
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19楼 liufengyu
员工对绩效考核的抵触，管理者敷衍与回避，认知偏差，都可能会造成绩效管理失败的原因。
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@liufengyu：因此“认知”对绩效推行起着极其重要的作用，“认知”问题也是绩效推行最大的和最难突破的障碍。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
18楼 小白是我
绩效考核初期设置一定要避免繁杂，简单核心关键是最要思考的
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@小白是我：是的，“合理、适用”比“规范、先进”更重要。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
17楼 毛毛语
认知误差会导致很多麻烦，所以开始之时还是要先做好绩效宣导，使员工认识到绩效考核的好处
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@毛毛语：嗯，“认知”是绩效推行最大的障碍，也是最难突破的地方。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
16楼 魔障
科学合理的绩效考核指标是绩效考核结果有效的基础，而指标的设计就是体系中很重要的一环
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15楼 山风岚
创业期的企业，重要的是让员工养成有绩效管理的行为习惯，所以在考核周期的设置上，不宜过长，一般以一个季度作为一个考核周期比较好
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@山风岚：周期的选择适合企业性质以及岗位性质有关的，不可一概而论。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
14楼 玲玲东
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13楼 南京张姐
确实，绩效管理存在的误区很多是因为绩效反了“人性”，让大家感觉“不舒服”~
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@南京张姐：管理需要将科学和人性相结合。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
12楼 果壳的妞妞1
可以尝试先慢慢走起来，很多企业推行绩效也是一步步来的
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@果壳的妞妞1：是的，对于基础薄弱的企业，一定要分阶段、分步骤地推行，不能急功近利，一口吃不成胖子。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
11楼 夕陽
只有明白绩效管理的底层逻辑是什么。理解认识绩效管理的意义目的是什么，才能成为有效的管理工具。
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@夕陽：是的，绩效管理也好，其它管理也好，都需要理解掌握底层逻辑，否则只能是囫囵吞枣，似懂非懂，最多只能是“知其然”，但却不能“知其所以然”。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
10楼 HR2963
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@HR2963：欢迎点赞、收藏、关注和交流~
9楼 林琳00
感谢老师分享
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8楼 纳蓝飘雪
初创企业，建议不要搞太过高大上的，效仿大企的那种管理模式，寻找自身适用的，简单化的考核方法，会更加好一些
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@纳蓝飘雪：企业要根据自身具体情况来选择合适的绩效方式，不能照搬照抄别的企业的方式。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
7楼 仰望宇宙
绩效管理必然是适合的，但首先要让大家真的“懂”绩效管理，明确了目的，才能在付诸于行动，否则就只会流于形式
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@仰望宇宙：是的，“认知”永远是绩效推行最大的障碍，也是最难突破的地方。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
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