摘要：站在老板的角度看待这个问题，你就释怀了。
一家企业，必须按照员工（基层员工、管理人员）的实际工作业绩来给予相应的报酬，这是天经地义的事情，一旦违背了这样的规律，这家企业很难发展起来。
如果我的判断没有失误的话，案例中的公司应该是属于小型规模的公司。
小型规模公司最大的特点是初成型，资金实力不够雄厚，初期的投资未有回报，作为公司的老板，肯定希望公司能减少支出。
于是，在员工薪资方面做不到等于或高于市场的水平，也正因为如此，小企业的招聘工作相对较难开展。
这些年，我经历过大大小小的公司，面试过成千上万（包括十几年前在某台资厂任HR，每天批量面试普工数百人）。
从我与这些求职者面谈中，从我这些年所接触小企业老板当中来看，小公司的特点就是规模小、资金不雄厚，在企业经营管理的过程当中，一贯秉着能省则省的原则，特别对1到3年的初创的公司尤为明显。
作为一名老板，他当然希望最大程度节约人工成本支出，恨不得招到的员工都能日以继夜地干活，干完活后还倒几千大洋给公司。但老板却忽略了千里马要吃好粮草，就连菜鸟不吃饲料而是要吃五谷才能卖个好价钱。
所以说，HR在实际招人用人或者管理的过程当中，“想多招奉献型的员工”的这种的想法，略显荒谬，这仅仅是老板的一厢情愿罢了。这不正像有些人想讨，一分彩礼不给，还要求新娘自带嫁妆吗？
OK， HR面对老板要求多招一些奉献型的员工的要求，该怎么办？
如果你说不可能招到，那么，你离卷铺盖走人的时期就在眼前。
要如何应对呢？
不用慌。
一、站在老板的角度看待问题
站在老板的角度看待这个问题，你就释怀了。
一家企业，必须按照员工（基层员工、管理人员）的实际工作业绩来给予相应的报酬，这是天经地义的事情，一旦违背了这样的规律，这家企业很难发展起来。所以，让员工多劳多得是老板与管理者坚持的理念。
首先，我们要回顾和分析，在往常招聘的过程当中，是否有遇到冲着公司的知名度来的？是否有员工愿意拿低薪资而奉献于公司的？
其次，企业现有的员工在离职面谈环节，对公司薪资满意的人数比例占多少？在招聘面试过程当中，求职者愿意接受“无私奉献”工作调查人数占比有多少？公司的知名度有多高？公司各工作岗位的含金量有多少（是否能学一技之长？）
再次，我们再考虑第3个问题，思考老板为什么会提出这样的要求？是因为初创公司规模小，经济压力大，***困难吗？
是老板本身就是抠门鬼，黄世仁再现还是因为公司面临经营困难，小本生意盈利不佳才提出这样的想法。
如果企业经营困难或者正在走下坡路。那么，老板提出这样的想法情有可原，员工表示可以理解。但是，如果企业的发展属于正常，持续盈利的前提下，那如果老板还提出需要奉献型的员工，那么这个就跟企业文化的老板文化有关了。
OK,分析完前面几种角度归因，我们再给出对策。
【案例】
在这里，我给大家分享一个真实的案例。
HR小千，她向我诉说她在招聘工作中遇到的难题，因公司急需招聘造价员，公司给出9000块钱一个月的高薪资。
但是招聘进来的造价员不令老板满意，每月拿9000块钱，却干不到5000块钱的活，工作中推脱，项目进展缓慢，有时项目合同都推成小数点山了，造价员们找借口说自己手头还存在很多项目，实在分不开身，然而事实上，这些造价员们每天到点就下班，让他们加班，他们张口就要加班费，这可气坏了老板，老板问小千怎么处理？
于是，我问小千公司造价岗的薪酬结构。小千说，就是9000块钱呀。我再次确认， 9000块钱包干？小千说没错，只有这个才容易招聘人。
伙伴们，如果你是这家公司的老板，你会做何感想？这分明是花9000块钱来养大神呢，谁对乐意呀？
从与小千的对话中，我知道这家公司的员工都在吃大锅饭，这跟80年代农民挣工分是一样的道理，出力多少与工分无关，出工时多少才是挣工分的表现，那为什么要多出力？
我对小千说，我了解你们公司实际管理模式，不便发言。我只告诉她，我们公司在造价员薪资设计这方面是这么做的。
- 本专业无经验可塑造的学徒到公司工作，首先会设计试用期考核标准，并且试用期内仅发放等于当地最低基本工资，不享有提成、不享转正员工的福利；因为初学者没能够做出有价值、有利于公司的动作，前几个月的时间相当于基本在做贡献，给老师傅打下手，工作时间与转正员工无匀区别；待试用期考核转正，可以独挡一面时，方可转正。
- 具1-2年工作经验、3-5年工作经验、5-10年工作经验的，基本薪资在3K-5K不等；而后，造价员每接一个项目，从接手到最后出报告为止，造价员除了拿基本工资和福利外，另外按照合同价的10%-15%的提成，而每个季度准时计题。大家要知道建筑工程项目的合同造价相当高，那么也就意味着造价员想要多拿高提成拿高工资，那么，他就会拼命的去完成自己的业务，这就是跟绩效考核挂钩的好处。所以，我们公司里的造价员为了完成项目，早点交给业主方，他们自愿的、义务加班加点赶项目，有时候，在凌晨的一两点钟，还看到他们在公司加班的身影。完成他们的义务。
- 为了多做项目，项目经理在会上说，刚刚又拉到几个项目，造价员们争先恐后地说，“老大，把这个项目给我做，我抽时间来完成，保证完成任务”。
我跟小千说，你们公司一开始就开出9000块钱，这么安逸的薪资，够花就行，人天生都是有惰性的，不会有那么多的人具有乐于奉献精神。
这就是通过调整薪资结构来体现员工的奉献精神，而且于无声处，岂不乐哉？
二、尽显HR本色完成工作任务
1、在招聘环节，我们可以适当做一份问卷调查统计。看看乐于接受、奉献工作的员工比例有多少？比如问你加入公司半年，一年，两年，你期望的薪资在什么幅度？假如公司施行低底薪高提成的方式，你是否能够接受?之后向老板汇报自己的做法和结果。
2、健全企业的管理制度，优化薪酬结构。在基础工资方面，可以根据当地的最低工资标准作为依据，加重奖金提成比例；能留住现在的员工，比起整天撒网去找奉献型员工更有效！
3、就近招聘原则。在招聘的过程当中，我们不难发现，有些员工图的就是离家近，只要有基本的工资+社保，这员工就会安心的工作，不轻易的离职。那假如家住比较远，那么你再想找奉献型的员工，那几乎是纸上谈兵异想天开了。
其实吧，并不是所有岗位都适用奉献型员工。对于能以量计的岗位方可行得通。身为一名打工人，打工的最终的目的是为了一个钱字。特别是有车贷，房贷，孩子的人来讲，他们更注重的就是跟钱有关的东西，其余的纯属扯淡了。
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11楼 千夏999
不知道题主是怎么界定奉献型员工的定义的，个人愚见，在当下的劳工关系中，不仅是要遵守契约精神，也要有人道主义精神，不能打着高尚精神的旗号耍流氓。员工的奉献是建立在经济、价值意义、或者喜好的某一个或某几个方面的， 要么你能用薪酬绩效来激励员工自主持续输出成果；要么企业具有某种特性的号召力能够感化员工自愿型付出；在二者都不具备的情况下，要求员工无私奉献，有点痴人说梦了，压力如此巨大的当下，员工需要先活着
10楼 云淡风轻de佳
合理的薪酬结构，适当的绩效工资和提成，是正解！
大卡
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9楼 elaborate
太为难HR了，本来只是个招聘，然后还要做薪酬绩效方案。
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8楼 依依依敏
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7楼 被逼无奈
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6楼 小贾小高
做好现有员工的激励，让他们产生更大的价值确实是比新招的人会更有效。
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5楼 890726
感谢分享
3楼 V课测试
分析一下公司，再分析一下老板，说不定你会发现自己离开是最好的选择。
大卡
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2楼 stephy87
事情站在不同角度肯定就有不同的看法，但是这企业的老板就是感觉不想付出，你付出多少，员工干多少工作，不是天经地义吗
大卡
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1楼 Brooke47797
事实上，薪酬设计是一回事。招人是一回事。9000那个案例，如果按正常考核型的绩效来招，根本没法快速招聘。招奉献型的员工没毛病，但这个奉献型的员工要回报型的公司才配得上吧。个人建议Hr从这个角度考虑，如果公司是回报型的公司，你可以正常招聘，员工有付出才有回报，招人就可以表达清楚，这是公司的价值观；如果公司单纯就是白嫖，建议赶紧走人，因为你大概也是被白嫖的一方
大卡
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