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KPI绩效考核实操经验分享（15）
KPI绩效考核相信各位伙伴们听了多少年了，但是很多企业已经逐步在放弃此考核工具，但是还有很多企业的老板或者HR伙伴们通过企业实际情况客观比较，最终还是选择KPI考核方式。因此，接2021年12月3日《KPI绩效考核实操经验分享（14）》的内容，笔者和大家继续分享已经耳熟能详的KPI绩效考核。
接上篇文章内容：
5、确定关键绩效指标和工作的指标值
绩效计划中的指标值是用来衡量考核对象工作是否达到公司期望的参照标准，是确保绩效管理体系公平客观性的关键环节。
绩效计划及评估指标针对绩效计划中考核的每一项内容而设立，包括关键绩效指标的目标指标、挑战目标，以及工作目标完成效果的衡量标准。它由评估者和被评估者双方共同商定确立。
关键绩效指标与工作目标完成效果评价的完成目标设定均遵循以上原则，但它们的设定过程不完全相同。关键绩效指标往往包括企业或部门的重要经营结果，其目标值的设定直接关系到企业的经营目标，涉及到企业预算、概算等其它相关管理程序，因此往往需经过正式的估测、试算，予以慎重确定。
而工作目标完成效果评价，其衡量标准往往更多应用于基层，应用于对工作过程的衡量，因此与工作目标设定的内容密切相关，主要通过经理人与员工之间的沟通即可完成。因此我们在介绍工作目标完成效果评价时，就其衡量标准一并进行了详细的介绍，这里不再重复，而以关键绩效指标的目标值设定作为讨论的重点。
引用多家公司经验，我们将关键绩效指标的指标值设计为两个，一是目标指标，二是挑战指标。
（1）目标指标。
目标指标是指正好完成公司对该职位某项工作的期望时，职位应达到的绩效指标完成标准，通常反映在正常市场环境中、正常经营管理水平下部门或单位应达到的绩效表现。目标指标的确定，可根据批准的年度计划、财务预算及职位工作计划，公司提出指导性意见，各级经理和员工共同商讨认同，按各级管理权限分别审核确认。
确定目标指标时首先可参考过去相类似指标在相同市场环境下完成的平均水平，并根据情况的变化予以调整；其次可参照一些行业指标、技术指标、监管指标、国际指标，从而确定合理的水平；第三应参考为上级职位相关指标所设定的目标值，保证下级单位对上级单位目标值的分解；最后应结合本公司战略的侧重点，服务于本公司关键经营目标的实现。目标指标的设定，侧重考虑可达到性，其完成意味着职位工作达到公司期望的水平。
（2）挑战指标。
挑战指标是评估者对被评估者在该项指标完成效果上的最高期望值。因此挑战性目标值的内在含义可看作是对被评估者在某项指标上完成效果的最高期望。
设定挑战性目标时，要在基本目标设定的基础上，考虑实际工作绩效是否很容易在基本目标上下有较大波动，对波动性较强的指标，应设定较高的挑战性目标；反之亦然。
比如甲、乙两家子公司，销售收入分别是2000万和7000万，由于盈利能力不同，年度利润目标指标定为A是100万，B是500万。但A的总规模小，即使绩效完成再好，也最多实现150万利润，而B的总规模大，市场价格稍有提升，就可能实现550万利润。
这样的情况下，只设定目标指标对二者进行同样的考核显然不合理。而如果将A的挑战性目标定为150万，B定为650万，就可以抵销因指标波动性差异对绩效考核结果造成的不良影响。
理论上讲，无论是目标指标，还是挑战指标，均应由评估者和被评估者来协商确定。指标值要在听取评估者和被评估者意见后，按管理权限审定。指标值每年核定一次。
指标一经确定，一般不作调整。如遇不可抗拒因素等特殊情况确需调整，由被评估者向评估者提出书面申请，并按规定程序审批。未获批准的，仍以原指标值为准。
在确定过程中，尤其要注意公平地为各职位设定指标，对相同类型的职位统一要求，尽量避免同样类型职位的指标值在相同情况下有高有低。对同样类型职位，其指标值的差异可以因自然条件、当地经营环境与企业资源多少产生，但不应由于个人能力与过去绩效水平不同产生差异。
例如，不能由于某员工工作能力与管理水平高，就给其设定较高的目标值，造成对其的衡量标准高于他人，所得绩效分值低于其应得的水平。
未完待续，欢迎各位HR伙伴们继续学习《KPI绩效考核实操经验分享（16）》。
《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择，怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用，强化绩效工具的使用，特别适合中小企业在绩效考核过程中，对绩效工作进行有效管控及改善。
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18楼 他乡沈冬青
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17楼 luweijia
学习了、
16楼 yelshuo
并不是所有的指标都是关键业绩指标，只有支持企业发展战略，对目标实现起增值作用的，才是关键指标
大卡
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15楼 晨腥
打卡
14楼 贵州青旅媛媛
指标设定要合理，才会有看头
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13楼 超丶娶我
关键绩效指标关系到企业的经营目标，工作目标完成效果评价，应用于基层，应用于对工作过程的衡量，重心有所不同
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12楼 唐紫琪
指标设定一定要按流程，正式估测，试算最终再确定
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10楼 方圆百里
目标设定一定是公平均衡，不能过高也不能过低，也不能有所偏倚
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9楼 WKing
如果工作结果可以直接定义和衡量，那么就应该选择工作结果作为考核指标；当工作结果难以衡量或获取成本很高时，可考虑选择工作过程中的关键行为作为考核指标
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8楼 仲夏夜
7楼 Ft树枝
老师可以出书了都，就光写绩效这快就行了！
6楼 不迁不贰
赞
5楼 艾芙
最后一段我不太认同，标准可以定高，只要收益也同时变高就行了啊
4楼 PTcaoping
目标还真不容易定，容易受到员工的挑战。
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3楼 luzc
目标定的太低太高激励性都会受影响，定目标有经验才行，绩效的专业知识再多也不行。
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2楼 飞雪宝贝
正在为这个目标头疼，明年的绩效目标责任状各部门负责人都不愿意签。
他乡沈冬青
@飞雪宝贝：可以理解。
1楼 大卡
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4楼 PTcaoping
目标还真不容易定，容易受到员工的挑战。
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2楼 飞雪宝贝
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沈冬青老师——
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