招合适的人，才是正选

老板认为“员工要先创造业绩，公司再给予适当回报”，而求职者很看重“社保、法定假3薪、假日等”之类的，这样的矛盾，招聘时该如何处理呢？我的建议如下：

1、正面回答与借口绕过去，都不合适

如果求职者了解公司“社保/假日工资/放假情况”等，如果公司在这些方面如果做得较好，可以直接回答；如果一般或较差，招聘时，如果直接/正面/如实的回答，也不一定是非常好的，对招聘工作就会产生不利，比如求职者不愿意来面试，这就减少了聘用的可能性，因为如果前来面试了，发现公司在其他方面还不错，或者自己的一些条件也就那样，即使某些不方面达不到他原来的要求，面试时也可能会放低要求而同意入职的，毕竟这个世界的真正铁律就是“随时变化”。

如果“找借口绕过去”不回答或把话锋转到其他方面去，这给求职者的印象，既不重视他的问题，又是在敷衍他，公司这方面的条件又很差。要知道，求职者也不傻，如果刻意回避或找错口，给求职者的印象更加坏，还不如直接回答的好，这与说假话还要强调是说的真话有什么区别。

所以，认真想起来，直接正面回答与借口绕过来，都是不可取的，都会给招聘工作和公司形象带来较大的影响。

2、有点技巧的回答

有一定经验的招聘人员，或者与人打交道较有心得的人，面对对方的提问，特别是自己不太方便或难以直面将真实情况回答时，都会有一定技巧的处理，既不要回避，也不能直接说“不”或“拒绝/没有”之类的，把问题回答得圆满，既令对方感到真诚，又让自己有些不情愿放弃。

比如：面对“交不交社保”，回答应该是“交，肯定交，按照国家法律和地方规定交，我们对员工这方面的要求是完全守法合法的，放心吧，明天来面试吧，我发通知给你，通知上面有具体时间/地点/联系电话的”。

又如：问到“节假日有没有3薪”，回答可以是“有，当然有的，劳动法都规定了，我们公司是完全这样做的，说好了，下周一来面试，保持手机畅通啊，我马上给你发面试通知”。

再如：问及“过年放假吗”，回答可以是“放，当然放的了，我们中国最重视的节日，大过年的，公司肯定放假了，国家也有法律规定，我们是严格守法的，那好，后天上午来面试啊，我马上给您发面试通知，通知中会有具体时间/地点/乘车路线/联系人等，我们到时候再细聊啊”。

以上只是简要的技巧处理，如果要细化，还可以说些相关的内容，目的是“立即赌住其嘴，在其面前树立公司守法的高大形象，并让其尽快来面试”。要达到以上目的，回答的语速要适当快、语气要坚定/果敢/似乎有一种命令式，给人的感觉就是：肯定是真的。

综合起来，就是在回答时，要非常肯定的回复，同时不给对方再追问或细致问的机会，迅速及时的转到其他内容和话题去，如果让求职者纠结那些工资福利方面，被动的就是招聘官了。

3、不要担心过多

有人就要担心或问了，这样“肯定”的回答后，就不怕面试或入职后露馅和丢人吗，这样担心或思考，虽然没有不妥，但还是欠成熟和深思，请看：

交社保，可我没有说“入职就交/一个月后交或转正后交”，更没有说按什么基数交，由于公司永远不给员工交社保的机率是比较小的，所以，完全可以大胆的说“交”；再说“3薪”一事，节假日想挣3薪，领导和公司要安排你上班才有啊，你私自愿意上班可不行的，如果你对3薪特别上心，那我可以专门不给你安排在节假日上班，这不就对了，或者等过一年半载，你已经成为公司的老人，再按照公司老习惯给你发节假日上班的工资，是不是就容易生气了；又说“过年放假”，如果公司过年特别需要赶货，不放假，但给你不错的工资，你也不会说什么吧，如果你不想挣这个钱/硬要休假，那就休呗，不安排你上班就是，只是今后工作中适当责难你，如果还不服，就再责难，让你自动离开了。

这是公司在现有工资福利条件而且没有多大改善的情况下，给予求职者和入职员工的一些有一定回旋余地的思考，并不是什么不负责任，也不是推卸责任，而是实事求是的，只能说求职者没有再进一步问清楚，只是大致/表面的了解情况，双方都有责任。

但是，如果公司随着发展而在这些方面有所改善，那回答员工的声音就更理直气壮了。

4、一定是年轻人吗

在不少人看来，“现在年轻人找工作更加注重社保福利等”，维护自己的合法权益，这很正常啊，大家法律意识越来越强，这恐怕不单单是年轻人吧，我倒认为，上了一点年纪的上班族，更注重这些的。

回以楼主所在服装公司，难道一定要盯着年轻人招聘吗？适当大一点年纪的不行吗？更有经验、更珍惜机会也，又不是大很多，大五六岁左右嘛。

公司是制造型还是销售型或者是其他，不得而知，到底需要什么年龄、文化水平、经验多少等的员工，还是得根据公司需要来决定。

这里只是提供一个思路，也就是，不要固定或偏爱某种员工，把招聘的思路适当打开一些，员工团队嘛，还是老中轻各有一定比例搭配，对公司未来发展更有利一些。

5、及时汇报给领导

如果求职者对“社保/3薪/放假”等方面有非常明显的要求，如果过分“技巧处理”或者“在追问下回答不好”，对招聘和公司形象还是有影响的。

也就是说，回答时遇到的种种尴尬，楼主有必要梳理/总结一下，同时了解周边或同行企业在这些方面的做法，并提出分步骤改善的建议，再汇报给老板。

老板有什么想法，如何改善，或者原地不动，都不是楼主能够左右的，静候指令即可，中途最多再问老板一次，不宜多次问，否则容易被指责的。

6、合适的人，才是目标

不管是年轻人，还是年纪大一点的，对社保/3薪/放假等这些方面的要求肯定是有区别的。招聘嘛，不是为了把所有求职者都招进公司来，而只是招那些合适的。

哪些是合适的？显然，对公司工资福利、工作环境、管理制度等各方面较为认可和接受的，才是自己的菜，那么多求职者，一定会有接受公司诸多方面现状的人，如果在招聘技巧、问题回答等方面再注意一些，招聘到合适的人，也是能够作为的。

7、招聘困难面前的心态

你说难招，为什么同行企业、周边单位还是在正常经营，也不能说公司就是所有公司中工资福利待遇条件最差的吧，那么多差劲的公司，还是有员工在上班呢。特别是纯保险、纯销售、疫情下餐饮/旅游公司或者一些PIAN子公司，怎么还是能够招到人呢。

任何事情都有困难，没有困难的工作，也轮不到咱们；没有困难，即使办成了，能体现什么本事，只有困难被你搞定了，才能显示你的能赖。困难再多再大，都一定是有办法解决的，不然，世界怎么一直是在往前发展呢。

今天暂时没办法、没条件、没机会搞定，并不等于明天/后天还是这样；你一个人搞不定的，并不等于团队、别人也是这样。

还是那句老话，困难再多，也没有解决的办法多。

8、奉献是彼此的

老板要求招奉献型员工，对这类型的员工画像并不难，比如：加班可以主动加，甚至不要或少要加班费；份外工作抢着做；公司资金周转不灵可以想办法甚至从自家腰包里拿出来暂时借给公司；出点小伤/小病/家里大小事儿等坚持不请假等等。

但是，通过以上举例，大家都感觉或看到了，这是进入公司以来的“事儿”也；在没进公司之前，难道我们用“曾经奉献与否”的指标、事例来衡量？

即使原来在其他单位有奉献行为，并不等于到你单位来一定还会如此，因为原来的行为一定是与原来的管理、环境、待遇等相当的，到你这里来，员工的行为特别是长期下来的某些想法和行动，还是与你单位的相应管理、待遇等相关的；另外，在其他单位不太具有奉献精神的，到你这里来就一定也那样吗，都未必，还是与环境、管理等相关的。

单方面的要求员工有奉献精神和行为，如果还是长期要求，而不注意用人单位自己的管理是否人性化、奉献精神、关怀等，未免有点理想化或单相思了。任何关系，都是相互的，哪有一头热一头冷的事儿。

当然，对于老板的要求，HR完全可以一口答应并努力落实，也可以在面试过程中问询求职者原来曾经“有哪些奉献的行为和事例”并详细记录下来，在背调时进行核实，这样的求职者，在其他条件相当的情况下，可以优先考虑。

这样做，即使后来追溯，也是有据可查的。但是，正如前面说的，入职后，员工是不是还如原来那样具有奉献精神，真的是会受许多因素的影响，用人单位一味索取的话，再有奉献精神的员工，也会把精神给磨没了；相反，如果单位从上到下的管理人员都践行着人性化管理、关怀员工以及公司主动“回报”员工，然后再顺势提倡“奉献”，这样的话，大家跟上的步伐就会快些、整齐些，人数也才会多一些。