薪酬系列 | 宽带薪酬的设计步骤

作者梅凌更新于：2021-12-01 20:19 47411

内容来自 2021-12-03 打卡话题

【干货分享】招聘、绩效、劳动法等精华知识分享~

HR干货专场，特邀各位老师大咖带来招聘、绩效、劳动法等模块实战知识分享，期待各位同学一起参与讨论，认真学习！

展开

摘要：宽带薪酬体系设计的实操六步法

本篇继续分享薪酬管理系列的主体内容：如何进行宽带薪酬设计。完整的薪酬管理工作，应有以下几个关键的环节：

薪酬系列 | 宽带薪酬的设计步骤

职级评估体系：建立以岗位价值和能力区分的职级体系，作为薪酬管理的量化标准；

薪酬调研：获取外部同行业薪酬情况，了解行业内薪酬全貌；作为薪酬水平的参考值；

确定薪酬策略：确定我们的薪酬要在市场的什么位置，作为薪酬体系设计的决策依据；

搭建薪酬体系：基于前面三个步骤，诊断公司薪酬问题，搭建或修订公司内部薪酬体系；

薪酬运营管理：以薪酬体系为管理依据进行薪酬运营管理，含日常薪酬管理、年度薪酬管理、专项薪酬激励等。

结合上文已经分享的职级体系搭建、岗位价值评估以及薪酬调研，本篇侧重分享在已经具备以上准备工作的基础上，如何确定薪酬策略，并以此搭建宽带薪酬体系。

宽带薪酬的结构

那么，何为宽带薪酬？宽带薪酬是与窄带薪酬相对应的，指的是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的明显的等级差别，即用薪等替代等级的臃肿。宽带薪酬相比窄带薪酬而言，灵活性和适应性更高。

以终为始，宽带薪酬通常有以下几个核心要素，以下是宽带薪酬成果示意图：

薪酬系列 | 宽带薪酬的设计步骤

薪酬等级：薪酬的级别，一般可与公司的职级相对应；

递增系数：每个薪酬等级薪酬标准的递增比例，一般设置在50%以内；

宽幅：同一个薪酬等级的宽度比例，可参考区间50%~150%；

档差：同一个薪酬等级内，不同档之间的金额差，一般可以用等比差距；

重叠度：相邻两个薪资等级的重叠情况

宽带薪酬的设计步骤

第一步，确定基于公司发展需求的薪酬策略

薪酬是为战略服务的，策略制定的核心原则就是以适合公司的战略发展需求为标准，同时考虑公司的财务支付能力，可以进行阶段性的调整。薪酬策略可以大致分位以下三种策略：

① 领先策略（行业75分位以上为标准）

② 跟随策略（行业50分位左右为标准）

③ 滞后策略（行业25分位左右为标准）

根据公司目前的发展阶段匹配相应的策略，如公司发展初期选择跟随策略，公司快速发展阶段可选择领先策略等。

例如：A公司是一家成长期的互联网公司，公司虽然已经有盈利，但还处在创业期，薪酬成本可以承受的空间并不大。公司接下来的发展方向是提升系统的功能和体验，所以技术研发团队是核心，公司希望能提升技术团队的战斗力，同时能吸引到外部优秀的研发人员加入公司。结合上述公司的核心要点，可以确定公司的薪酬策略为【跟随策略】，即：整体薪酬在市场中间水平，但总成本可控的情况下，可以适当考虑高职级人员的薪酬竞争力。

第二步，确定薪酬等级和档级

这一步是确定宽带薪酬的骨架，首先薪酬等级的确定，可根据公司的岗位数量和岗位价值总和考虑，价值差异较小的在同一个等级。若公司的职级体系是清晰的，按直接和职级体系对应即可。每一个薪酬级别对应什么岗位，是根据价值进行区分的，可以促使岗位和薪酬进行匹配。原则上一个岗位族群有一套宽带薪酬的标准，可根据公司的组织规模和架构进行划分，通常以大族群为标准，若要细化到小职级，外部对标较难。

其次是档级的确定没有固定要求，但通常要设置奇数，方便后续采用中位值的进行外部薪酬水平的对标。

第三步，确定各职级的中位值对标外部的什么位置

中位值=薪资等级中处于中间位的薪资值，中位值主要根据市场的薪酬分位值作为参考确定。首先，可根据公司的薪酬策略，确定每一个薪酬等级的分位值定位，再计算具体的分位对标金额。其中50分位是重要的参考线，结合薪酬策略确定是高于还是低于。特别要注意的是对标的口径：是针对固定工资，还是岗位工资（含浮动工资等）、年度收入（包含年终、奖金等等）。如果是包含浮动薪酬，同时要设计固浮比，如果仅是针对固定薪酬，就无需做这一步。

同时，不同级别的价值的分位值定位，可以根据级别的价值进行区分，比如职级高的分位值高一些，职级低的分位值低一些，这样可在薪酬成本不变的情况下增加关键人群的竞争力和吸引力。具体示例：

薪酬系列 | 宽带薪酬的设计步骤

分位对标金额的计算公式逻辑：以前后两个已知的百分位数为支点，按照之间差异，推算其他分位值的值，即：

已知：Pa＜Px＜Pb，则Px=Pa+(Pb-Pa)/（b-a)*(X-a)

第四步，确定每个职级的递增系数

关于递增系数多少较合适，通常没有标准答案，一般低于50%，在25%~30%之间是比较常见的，具体还是根据每家公司进行设定。设计递增系数的考虑因素：薪酬等级的数量、对现有人员薪酬的覆盖率、薪酬成本、薪酬定位等，同时也可设置一个初步的比例，待全部数据完整后结合每个级别的重叠度再评估递增系数的合理性，进行再次校准。

第五步，确定各职级内的薪酬宽幅

宽幅=（最大值-最小值）/最小值，职级越高，价值、贡献、稀缺性更高，幅宽可设置越大，更有激励性和灵活性，以满足不同级别人员的薪酬覆盖率。

首先，确定宽幅比例，设置区间通常在50%~150%，具体根据公司的实际需求进行校准匹配。

接着，根据中位值和宽幅系数，可计算出每个薪资等级的最小值和最大值，可参考计算公式：最小值=（2*P50薪酬数值）/(2+宽幅比例），最大值=最小值*（1+带宽比例）

薪酬系列 | 宽带薪酬的设计步骤