找准痛点，对症下药

作者 LHYX胡许国 2021-11-28 16:47 39022

内容来自 2021-11-29 打卡话题观看本期直播

最近根据公司要求对同行企业的员工进行挖猎，在沟通过程中也发现了一些很适合我们企业的候选人，但是这些候选人并没有太强列的跳槽意愿，同时我们能够给到的薪酬只能在其原基础上超出一部分，也不可能用高薪来吸引其跳槽。请问各位HR，我们如何做好挖猎工作，招聘到还在职的候选人呢？

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摘要：企业的薪酬没有竞争力，肯定会给招聘带来一定的难度，但这也正是HR招聘工作的价值体现，过程中一定要能找准候选人的痛点，对症下药，满足对方的真正需求，才能吸引候选人加入我们的企业。

今天这个话题案例中的现象，在实际工作中还是有很多企业都会遇到的，但是并不是所有企业都能“事随人愿”的。给出的薪酬又不高，候选人又没有啥意向，怎么听都像是企业单方面的“一厢情愿”，好比谈恋爱里的“单相思”一般。

但既然身在企业HR岗的位置上，老板也提出了要求，所谓“在其位谋其政”，那我们就要想办法去实现企业这样的目标，否则就是失职了。那么在此过程中，有哪些事情是我们需要做的呢？

首先，我们要搞清楚老板的真正意图是什么。

老板“要求对同行企业的员工进行挖猎”，那我们知道他的真正需求是什么吗？是因为企业现在遇到某方面的管理、技术、营销、生产等难题，急需要同行企业的专业人才帮助处理？还是为了通过挖猎竞争对手的核心人员来取得竞争对手的关键技术等信息，从而打击竞争对手？还是想利用同行企业成熟的人才来更好地发展本企业？亦或是有其它什么真实需求？对于老板的不同目的，我们需要做的应对措施也就会有所不同了。

再有，对企业所需求的人才所在要做到目标清晰。

当知道了企业和老板的真实需求后，就要准确地找到目标候选人，做到目标清晰，调查清楚从哪个行业、哪些企业开始挖人，要挖什么样的人，要通过什么渠道才能接触到这些人，是通过猎头去找，还是由自己直接去找，还是其它什么渠道，最终要能够列出目标候选人的清单，这样才能针对性的挖猎，虽然这其中的方法有很多，但最重要的还是有关人脉资源的积累，再采用针对性的方法措施，才能有好的结果，正所谓“只要锄头挥得好，没有墙角挖不倒”，虽然有时候显得并不光明磊落。

再次，了解清楚候选人真实的需求，找准痛点，对症下药。

找到企业所需要的候选人之后，更重要的是要调查清楚候选人的真实需求，要搞清楚对方需求的是金钱，还是权力，还是更好发挥其专业能力的舞台，还是更大的发展空间，还是更好地实现个人价值，薪酬虽然是非常重要的核心要素之一，但并非全部，总之要能找准候选人真正的痛点，做到对症下药，做好“筑巢引凤”的工作，帮助候选人做好其职业规划，让对方觉得，跳到你们公司是最正确的选择，才能吸引到既适合我们企业，又是我们心仪的候选人。如果企业不能够提供相应的资源，也没有get到候选人的真正痛点，不知道候选人真实的需求是什么的话，是不太会挖到人的，毕竟，现在这年头，只靠贩卖梦想、愿景，就算你的口才再好，也是很难吸引到人才的，即使是有，那也是极个别的特例，我们不能把希望寄托在这种小概率事件上。

还有，你们企业的口碑、你和领导的人品都让候选人放心。

如果你的企业在业内口碑欠佳，同行们都很了解，一听就反感，如果你或者你们领导的人品在业内并不干净，有污点的话，不要说你们的薪酬没有竞争力，就算是你们开出的薪酬高过候选人现有的收入，他们大多数也是无论如何不会选择你们企业的。所以，你要能让候选人对你和你们企业领导的人品放心，让他能够信任你，这点是很重要的，这样，即使你们暂时不能合作，也能继续保持联系，未来还是有机会可以合作的。

另外，还要知道相关的正确理念、思路和操作方法。

比如作为HR人员，应该首先定位好自己的岗位价值，企业设置HR岗位的一个目的就是为了帮助企业处理招聘的问题，如果企业给出了同行业最高的薪资水准，那么还要发愁没人来应聘么？来面试的人肯定是源源不断的。那么HR也就失去了在招聘工作方面的价值了。

再比如我们同时也要正确地看待企业给出的薪酬水平没有竞争优势的实际情况。HR的工作目标并不是为企业招聘到最好的、最贵的人才，而是为企业招聘到与之最匹配的人才，他们或许不是业内最好的人才，但一定是能匹配当前企业发展的人才。

为了完成企业的招聘目标，一般可选的方法有三条：说服老板提高薪酬水平、改变自己的招聘思路、改变自己的招聘渠道。所以，我们要从这三个方面来想办法开展相关工作，才能有所成绩。比如，如何说服企业老板提高薪酬水平这点，有这几个方面可以操作：整理出本地区同行业的同岗位薪酬水平报告，用数据说话；向老板讲解企业人力成本的构成具体包括哪些（如招聘成本、培训成本、管理成本、离职成本、过渡成本等），使其全面认识人员招聘的成本组成；让老板亲自参与一些重要岗位的面试，多参加几次，可以使老板能充分了解应聘者的需求；如实在无法提高薪酬，给不了候选人短期利益，还可以说服老板做好企业目标、企业发展规划、培训体系、晋升体系、期权/股份等长期利益等方面的设计，让企业发挥出整体价值，以吸引候选人，就是画饼也要画得好才行。如果所有的方法都用过了，可你的老板却完全听不进去，只想“白嫖”的话，那你只能“尽人事听天命”了。限于篇幅，其它更多的方法就不展开详述了，这里只是抛砖引玉，大家可头脑风暴，一定能想出更多的实用方法。

同时，我们也要注意，挖人时要看候选人是否有竞业限制；还要注意采用正确的挖人方式，基本的职业道德和行业竞争伦理还是要遵守的，千万不要违反；另外，还要注意的是，对自己之前老东家的人尽量不要去挖，这也是很重要的。至于具体的挖人方式，每家企业、每个HR都会有自己的思路和方法，甚至还有HR发明出了一些奇门怪招，比如，有些企业派人甚至老板本人去注册滴滴、Uber等快车账号，专门在目标公司门口接单，然后各种聊，也是蛮拼的了。

总之，薪酬不具备竞争力，肯定会给招聘带来一定难度，但还是那句老话：只要思想不滑坡，方法总比困难多。如果企业开出同行最高的薪酬，或具有行业最好的品牌及口碑，那HR在招聘工作上也就没什么价值了，HR的核心价值之一就是通过最低的成本为企业寻找到最匹配的人才，重点是要能找准候选人的痛点，对症下药，满足对方的真正需求，唯有如此，才能吸引候选人加入我们的企业。

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