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如何搞定还在职的候选人

作者 小小嫔嫔 2021-11-28 11:55 38802
最近根据公司要求对同行企业的员工进行挖猎,在沟通过程中也发现了一些很适合我们企业的候选人,但是这些候选人并没有太强列的跳槽意愿,同时我们能够给到的薪酬只能在其原基础上超出一部分,也不可能用高薪来吸引其跳槽。请问各位HR,我们如何做好挖猎工作,招聘到还在职的候选人呢?
最近根据公司要求对同行企业的员工进行挖猎,在沟通过程中也发现了一些很适合我们企业的候选人,但是这些候选人并没有太强列的跳槽意愿,同时我们能够给到的薪酬只能在其原基础上超出一部分,也不可能用高薪来吸引其跳槽。请问各位HR,我们如何做好挖猎工作,招聘到还在职的候选人呢?
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摘要:挖角从意思上理解 就不是件合情理的事情,肯定也不会有正常流程来得那么容易,有一些手段,有一些投入,才能有所回报。空手套白狼,还是比较难的,太容易套的狼也难免让人担心其忠诚度。凡事有利弊,三思而后行,一定要行,那就全力以赴。

不得不说,招聘过程中,有60%的候选人都是还在职的员工。

这类候选人中,有两种类型:

一是骑驴找马,本来就是意向要离职的。

一是现有工作稳定,暂时没有意向要离职的。

那谈一谈如何去搞定这类候选人

一、充分了解公司的用人需求

这一步已经是固定模板了,只要涉及到招聘问题,必定要出来这一行字。作为招聘过程中最最重要的步骤,一定一定是首当其冲要去解决的,所以,不管是在职或非在职的候选人,先了解我们自己要的是什么人,才能有的放矢,对症下药。

用人需求,最好能用人才画像的形式表示出来。《聘谁》里面也重点介绍过,A级人才招聘法,把需求岗位的使命、结果、技能都标识出来,越具体越好。

 

二、广捕鱼,密织网

1、从量变到质变

招聘跟营销很像,首先得有量的积累,不管是挖角还是线上搜索,都得先有量。你看中的好像很适合的候选人,刚一看简历,恨不得把未来新员工介绍的场景都想好了,但真正能入职公司的人不可能100%,所以永远做好第二打算,不可在一颗树上吊死。这话听上去很渣,很海王,但反过来想,候选人的心理又何尝不是如此呢?

2、心急吃不了热豆腐

这里主要针对暂时没有离职打算的候选人。

我记得在一遍营销文章里有一个故事。电话销售给客户打电话,一开始总是被挂断,但这个销售总是在每个月的同一天给客户打电话,不管结局如何,都一如继往的打。最后客户在好奇心的驱使下跟这个销售见面了。

我说这个案例的目的,不是说一定要如此去打扰候选人,只是有时候关系的建立真的不是一朝一夕,大多时候,我们听说候选人暂时没有换工作的打算,大部分人就会选择放弃了,或者半年或一年之后才想起来再联系一下。这个时候或许候选人已经把我们忘得一干二净了,又是在重新建立关系。

优秀的人才,值得我们花几年的时间去跟进。

3、循序渐进,死不要脸

有人说,这个世界上的关系往往只要两件就可以搞定,一是送礼,二是吃饭。

人都有软肋,要想走进他人并没有想象中的那么困难。当然,人都不喜欢太直接,一直问人家要不要来公司上班,这就好比一男的一直问没见过几次面的美女:要不要跟我结婚一样。容易让人反感。

循序渐进

见面不容易,那就先通过加微信、钉钉、邮件、QQ,甚至是抖音、小红书等方式联系。节假日问候,或者朋友圈评论,视频号评论等。记住能评论就不要只点赞,能点赞就不要只浏览。最好是能了解其状态,给人印象深刻的幽默回复。

尽量能约见面。如果能约到自己公司见面更好,有主场优势,如果对象有忌讳,也可以约到咖啡厅,或者比较安静的餐厅,边吃边聊,也是很好的方式。如果实在不行,也可以登门拜访,去到对方不避讳的办公地点见面,记得带上一点精心准备的小礼品,不一定要很贵,但要有精心准备过的痕迹。

公司活动,福利可以一并参与。比如公司的端午、中秋礼品可以寄到候选人家里;候选人结婚或生子,给予礼金或礼物; 公司的读书会等学习活动可以邀约一起参与,把他当自己人,给予关怀和问候。这也是非常凑效的方法。

这里,我们只要真心想着他,不管得到的是拒绝还是不回复,只要还没拉黑,就在适当的时节送出去关怀就好了。

 

三、知己知彼,正中下怀

这里也是招聘的关键了。每个人求职都是有自己的诉求的,工资、职位、福利、学习成长、人脉资源等等。应该充分了解候选人目前比较看重的是什么,然后对照我们能提供给他的是否可以匹配。这里需要借助外界的资源去背调,了解其职业生涯的路径,目前的薪资,员工关系,在公司的地位等等。任何人都可以被***,只要充分满他的需要。

 

四、统筹利弊,规避风险

为什么要介绍这一点,有时候你会发现,如果在满足其需求的情况下招进来的人才,不一定是最优方案的时候,比如工资可能 大于实际创收,那这个人应该及时止损,不该感召的时候就不必再召了。

如果现在如召进来存在竞业限制的法律风险,高端岗位一定要了解清楚是否有签竞业限制协议,不可操之过急冒险招聘,结果可能就得不偿失。

 

总结,挖角从意思上理解 就不是件合情理的事情,肯定也不会有正常流程来得那么容易,有一些手段,有一些投入,才能有所回报。空手套白狼,还是比较难的,太容易套的狼也难免让人担心其忠诚度。凡事有利弊,三思而后行,一定要行,那就全力以赴。

 

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2024-03-28 10:22
二七二七

13楼 二七二七

有时有些候选人可能很适合新的公司,然而他们已安于现状,并不想跳槽,也不想迎接更大的挑战,或者基于一种对老板的忠诚和感恩的心态留在公司,或者处于职业安全的考虑,不愿在没有十足把握的情况下冒然跳槽

2021-11-29 16:31:59 回复 赞(1)

大卡

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2021-11-29 17:40:12回复
xdfjhuvy

12楼 xdfjhuvy

打卡

2021-11-29 16:31:09 回复 赞(1)
毛屋头

11楼 毛屋头

挖人有风险,要看候选人是否有竞争限制。尽量不要挖老东家的人。

2021-11-29 16:30:33 回复 赞(1)

大卡

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tufbf

10楼 tufbf

打卡

2021-11-29 16:29:57 回复 赞(1)
回归自我

8楼 回归自我

高级人才具有“高学历、高职位、高收入”的特征,而想要招揽这种人才就需要能满足他们的马斯洛需求中的自我实现需求。才有可能撬动他们的内心

2021-11-29 16:28:32 回复 赞(1)

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2021-11-29 17:40:30回复
毛屋头

7楼 毛屋头

当高薪、职位、环境这些因素都不奏效时,我们要做到的就是非常了解对方的公司,人事变动等信息要了如指掌

2021-11-29 16:27:40 回复 赞(1)

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2021-11-29 17:40:37回复
轨迹up

6楼 轨迹up

还有就是要注意挖人的方式,基本的职业道德与行业竞争***要遵守。

2021-11-29 16:26:43 回复 赞(1)

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2021-11-29 17:40:45回复
猪小迪

5楼 猪小迪

有人才画像才能精准对焦企业所需人才

2021-11-29 16:25:49 回复 赞(1)

大卡

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shmily20120520

4楼 shmily20120520

招聘在职的人确实跟销售一样,要时刻保持联系,拉进关系,然后说不定什么时候就成功了。

2021-11-29 09:59:16 回复 赞(1)

大卡

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2021-11-29 17:53:16回复
单阳

3楼 单阳

主要还是要了解候选人的痛点,如果能知道并解决,那候选人来上班就容易了。

2021-11-29 09:54:49 回复 赞(1)

大卡

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2021-11-29 17:53:47回复
芳华时刻

1楼 芳华时刻

招聘本来就是双向选择,你觉得合适,候选人看不上,所以多准备肯定是需要的。

2021-11-29 09:49:53 回复 赞(1)

大卡

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2021-11-29 17:54:20回复

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