构建HR生态丨46.三步解决加薪问题

作者李庆山更新于：2021-11-24 16:50 37506

内容来自 2021-11-25 打卡话题观看本期直播

我是一家工厂的人力资源负责人，今年下半年物价不断上涨，员工怨声载道喊着要加工资。然而公司有规定每2年普调一次工资薪资，刚好去年年末已经调整过一次了，如果今年再普调不太恰当，然而面对员工的申请各部门领导又一直在踢皮球，要求HR出面解决。面对这一棘手情况，请问我们HR可以做些什么呢？

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摘要：薪酬管理一直是人力资源管理工作中的重点内容，因为这直接关乎到员工的切身利益，所以很容易牵一发而动全身。对于调薪工作，每个企业都是谨慎再谨慎，生怕因为调薪工作造成员工心理波动从而导致员工工作效率降低甚至员工流失的现象。如何解决员工吵着要加薪的问题，我认为可以以终为始，从结果推论是否满足加薪的要求。

（本篇请据实取用，计2100字左右。）

案例中，员工因为物价上涨吵着要加薪，然而公司有规定两年普调一次薪资，去年已经调整，所以今年无法再调，可是面对员工的请求，各部门领导也无所适从，只能把皮球踢到人力资源部，要求人力资源部解决。我想，我们可以依照以下三个步骤，解决加薪问题。

第一步：摸查要求加薪背后的原因
虽然案例中讲述，物价上涨是员工吵着要加薪的直接理由。这只是表面现象，甚至说是一个借口。更深层次的原因可能包括以下方面：

1、市场原因
员工的消息很灵通，甚至比一般管理者的消息还灵通。其他公司涨工资的消息会在公司内部员工中流通，如果涨薪的幅度超过自己，就会产生攀比心理。以一传十，就会造成公司内部员工攀比外部公司涨工资的幅度，有挑头的站出来就会有一大批拥趸，造成员工吵着加薪的情况。

2、员工原因
单个员工提出加薪的请求，可能是这个员工生活开支增加或者家庭经济压力比较大。如果员工群体提出加薪请求，也存在两方面的原因，一方面是怕吃亏心理，别人提了我也提，不然别人加薪了我没加薪不就吃亏了么，反正大家都提，法不责众，公司拿我们没办法；另一方面是错把平台当本事，即公司离了我们没办法运转，以此作为筹码和公司谈判。

3、公司原因
公司虽然已经进行过调薪工作，在当前的经济环境下，能加薪的都是好公司，但是加薪的幅度是否对接了市场薪酬的水平？调薪幅度过小，满足不了员工的需求，所以员工才会集中要求加工资。

4、确定最终原因
如何确定到底是什么原因导致员工要求加薪的行为呢？我想最贴合实际且能让员工感觉公司在行动的方案是对要求加薪的员工进行单一的访谈。对访谈过程中的原因进行记录，然后加以分析，确定最终要求加薪的原因。

第二步，制定对应的方案
明确了员工要求加薪背后的原因，我们应该据此制定方案。方案的制定是由人力资源部统一制定，既要考虑全面，保证公平公正，又要程序合法，保证可执行。

1、分析薪资构成，明确激励重点
即便是普调，也不应该硬生生的加在工资总额上，应该通过对薪酬构成的分析，结合公司当前所处的阶段，适当调整薪酬构成的水平。比如，当前公司处于初创期，可以增加绩效工资的水平；当前公司处于稳定发展时期，可以增加基本工资的水平；或者公司对某项技能要求比较高，可以适当提高对应的津贴补贴等等。既可以单独实施，也可以综合实施。需要我们注意的是，在设计调整水平的过程中，我们应该尊重市场的水平，避免员工因薪酬问题导致流失。

2、老板是方案的第一推手
无论我们做的方案多么漂亮，我们仍然是站在人力资源部的角度去考虑问题，或者因为当局者迷，我们被员工加薪的要求直接冲击，很容易错失方向。老板不一样，老板的思维永远比我们会快一步。所以，积极与老板沟通，获取老板的支持，是我们方案能够执行的第一保障。

3、老板不批准加薪怎么办？
这个问题反而好办了。我一直认为，人力资源部的使命是致力于为公司业务发展和员工成长提供卓越的价值和影响。人力资源部负责人应该是老板的左膀右臂，是老板的可信赖之人。人力资源部在处理任何问题时，都会有老板撑腰，即便有些时候会背锅，那也是不得已而为之。老板是否批准是一个前置问题，老板批准了方案，我们才会有动力实施；老板不批准，那就没有好的办法了。情况就这么个情况，也和老板讲清楚了，可能产生的后果，也和老板讲清楚了，甚至老板还能考虑到我们没有考虑的后果，老板也能接受。

第三步，实施方案，评鉴效果
经过人力资源部的不懈努力，与老板进行了充分的沟通，老板最终还是同意了加薪的方案。那么在具体实施的过程中，就剩下沟通和协调的事情。

1、应与各部门领导充分沟通
各部门领导把“锅”甩过来，人力资源部完美的接住并把问题解决，进一步提升人力资源部的“价值”。这个时候应该和各部门领导充分沟通，表明相关方案是公司的意思，是经过充分考虑和论证的，希望各部门员工在有薪酬问题时，各部门应该予以积极的解决，并不是直接推到人力资源部。

2、考察员工绩效完成情况
公司已经破例为员工进行调薪，那么调薪之后员工的绩效完成情况如何？是否得到有效的提升？工作状态和精神面貌有没有很大的改进？通过员工的表现，来确定本次调薪是否成功；通过公司效益的增长，来确定本次调薪是否有意义。成功的事情不一定有意义，有可能还会出现负面效果，在此不再展开赘述。

写在后面的话：

在当前的市场环境中，虽然终极目的是提升社会生产力，但是公司和员工的利益仍很难协调到一起。公司既然有规定明确了调薪的频率和幅度，那么破例为员工调薪几乎是不太可能的事情。因为这个时候公司感觉不到“疼痛”，员工的呼声也不会得到回应。人力资源部出面也解决不了这个问题，事情最大概率的发展方向是，员工没有调整薪资选择了离职，公司迅速补充了离职空缺，然后再一次吵着加薪，周而复始，毕竟公司不需要吵着要求加薪的人；真是公司需要的人才，公司会从自身利益出发，主动为人才加薪。只有当员工确实因为薪资实在太低，根本没办法生活时，才会批量离职，公司才会感觉阵痛，去考虑大幅度加薪挽留员工。至于HR可以做什么，我想我们就很清楚了。

（本篇仅供参考)

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