摘要：本文亮点：1、管理中学会运用数据说话，没有数据，无法说服任何人；
2、工厂要随时关注几类人的薪资情况：一线员工、核心关键人员、核心管理人员；
3、薪资遵循三个原则：外部公平、内部公平、具有激励性；
在展开今天案例话题之前，先说说前几天在面试时，有位求职者从7月份离职一直到11月份仍然没有找到工作，在面试中，我了解到，该人已婚已育，理应经济压力蛮大才对，我委婉的问，您已经有4个月没有工作了，心理有压力吗？他说，压力是有的，但是有些东西急不来，只要单位不是我想去的，工资给不到我想要的，我坚决不去，哪怕一直失业下去。
然后我又了解到他上家公司不是离职的，而是老板给了经济补偿让其走的，因为公司效益不好，工程部养不活那么多人。
目前市场的现象是，大把企业招不到人，大把人找不到工作，物价飞涨，可是整个行业薪资没有看到大幅度调整。求职者方：认为物价飞涨，企业薪资应该提高才对，所以不管能力强弱，要求薪资特别高。企业方：物价飞涨，物料价格上涨，人工费用上涨，让我企业怎么活？
这场企业与求职者之间的较量，最后到底是谁会赢，我拭目以待。
话题扯到有点远，那么针对今天的案例话题，如何做呢？可以从以下几方面入手。仅供参考
第一：了解公司内部员工薪资、福利情况
第二：了解企业所在城市外部市场薪资情况
第三：召开各部门负责人会议，借助大家的力量解决
下面来进行分析
第一：了解公司内部员工薪资、福利情况
1、薪资：查看公司所有人员的薪资，从车间人员到办公室人员
车间人员，如果是计件，核算出小时时薪，看平均小时时薪是多少，员工每月实际收入是多少。
办公室人员：月薪是多少，每月实际收入是多少，上班小时是多少？有经常加班吗？
2、公司福利，公司具有哪些福利？这些福利具有市场竞争优势吗？
3、公司上班时间：公司上班时间正规吗？跟周围企业比起来，有优势吗？
4、公司经营效益如何？公司发薪是否准时？
只有先了解这些，你才知道自己公司目前员工薪资、福利到底是什么样的，公司效益如何，了解完以后，进行下一步。
第二：了解企业所在城市外部市场薪资情况
物价飞涨，这是整个市场行情，每个人都会面临，并不是只有楼主企业的员工才会面临，所以楼主对企业所在城市周边市场薪资进行调查。调查内容一般包括：
1、目前所在城市最低薪资标准，看看城市最低薪资标准有提高了没有，笔者所在城市，物价飞涨也比较厉害，但是没有看到当地最低工资标准有调整。所以楼主也关注一下，看看最低工资标准有提高没有。
2、车间员工薪资调查：调查周边大企业员工时薪、大概月收入、上班时间，其他福利，调查渠道：渠道1：找到劳务派遣公司或者是中介，从他们处了解，或者是添加几个劳务派遣公司招聘专员微信，看到他们发布的招聘广告，获取信息。渠道2：走访周边各个共用招聘公告栏，上面张贴很多招工广告，从这些信息中获取；渠道3：到周边大企业厂门口，看看对方的招工广告，看的时候，与对方保安聊一下，获取信息。4：招工时，从求职者口中得知上家企业薪资福利待遇。经过了解以后，你企业目前所在城市普工的时薪大概是17元/小时至20元/小时，而你企业员工的时薪在18小时至22小时之间，只要你企业发薪准时，相信我，车间普工不会轻易离职。
3、办公室人员薪资调查：不用每个岗位都去调查，调查同一类型岗位即可，了解大概收入，调查渠道：渠道1：进入招聘人才网站，搜索相应岗位，看看求职者要求的薪资大概在那个区域，同时打电话假装邀约求职者面试，从求职者口中获取信息，渠道2：进入招聘人才网，以求职者的身份，搜索相应岗位，看看其他企业招聘该岗位时，发布的薪资，然后假装找工作，打电话过去问，从中获取信息。渠道3：找合作的招聘人才网，让招聘人才网提供一份薪资调查数据给你，招聘顾问会给你的。渠道4：找专业公司，让专业公司进行薪资调查。
只有经过薪资调查，才能明白企业员工目前的薪资是否失去了外部公平性。如果企业内部薪资低于市场水平，企业不作出调整，将会导致大批量员工离职。
当你经过内部薪资与外部薪资调查以后，已经知道如何应对了。
如果企业目前车间普工收入低于市场水平，那么企业要做出调整，不做出调整的话，车间普工大批量辞职，将会出现没人做事的情况，因此当普工薪资低于市场水平时，要么提高产品单价，要么减少车间人员，要想办法提高普工收入。如果普工月收入处于市场中等偏上，那么可以不作理会。
如果办公室人员部分人员收入低于市场，部分人员收入高出市场，而低于市场收入的这些人员不属于公司核心关键人员，属于少数人员，那么可以这样处理，先告诉提出加薪的人员，公司加薪有制度，有流程，现在没有到加薪时间，所以无法加薪，至于你提出加薪请求，我们会上报给公司，看看公司是否对加薪政策进行整改，就这样可以搪塞过去了。
如果办公室大部分核心关键人员薪资低于市场水平，有些人提交了加薪申请单，有些人还在观望，面对这种情况，该如何处理，进行下一步。
第三：召开各部门负责人会议
当你经过薪资调查以后，得出企业内部大部分核心关键岗位人员薪资低于市场水平，有些人已经提交加薪申请单，有些人还在观望，这个时候，如果公司批准这些写加薪申请单的人加薪，那么后面就会出现一堆人写申请单加薪，显然不能这么做的。那么楼主把外部薪资调查数据与企业内部员工薪资数据进行对比，把核心岗位关键人员全部圈出来，老板一看，就会明了，然后告诉老板，如果此次给写加薪申请的人加薪，势必会导致很多人一起写加薪申请单加薪，如果不加，公司又不给出解释，导致核心关键人员离职，对公司会造成影响。
所以可以召开各部门负责人会议，让各部门负责人给出整改建议，人事部收集意见，对加薪政策进行整改，等到整改完毕以后，在进行一次普调，让各部门负责人回去告诉自己的下属，公司已经在进行整改了，整改出来以后，按照新政策进行薪资普调，所以大家等等。这样做，不仅给员工一个交代，同时也回复了那些提交加薪申请的人，杜绝观望者跟风。其次可以拖延时间，让人事部门有时间去核算每个人到底要加多少薪资合适。当这个方案弄出来到执行，估计需要一两个月时间，到时候企业要给谁加薪多少，自然也会算出来了。
其实作为人力资源负责人，要随时关注市场薪资情况，了解外部市场行情，免得处于被动状态。
上榜得茅豆
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18楼 大卡
都看到这里啦，那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！
17楼 HR小F
如果贵司薪酬水平是高于所在行业及地区平均水平或持平，可供选择的方案就是把薪酬调查的结果公之于众，让所有的员工知道贵司的薪酬水平；如果贵司薪酬水平低于所在行业及地区平均水平，一方面可以调整薪资方案，总体调整贵司的薪酬水平到合理水平；或者给予员工适当经济补贴，具体采取何种解决方案要结合公司实际情况。
16楼 咸蛋猴子11
HR确实是需要关注市场薪资情况，要知道同岗位在市场上的价格是多少。
15楼 谫夺取
其实我觉得这家企业2年普调一次薪资的制度本身就不合理，对于核心人员以及优秀员工，2年才调整一次，估计都留不住。
14楼 wf山野村夫
调查才有发言权，这样才能把事情完美的解决。
13楼 liuyanzhongtong
建立适合市场发展及企业发展的薪酬制度才是重点，普调这种大锅饭形的，没激励作用。
12楼 彭骏琴
是这个样子的。就该这样
11楼 熟悉陌生人
办公室人员薪资调查：不用每个岗位都去调查，调查同一类型岗位即可，了解大概收入
10楼 冷MM
召开各部门负责人会议
9楼 旖旎奇葩
其实作为人力资源负责人，要随时关注市场薪资情况，了解外部市场行情，免得处于被动状态。
8楼 Heartfear
如果企业内部薪资低于市场水平，企业不作出调整，将会导致大批量员工离职。
7楼 红灵
第一：了解公司内部员工薪资、福利情况。第二：了解企业所在城市外部市场薪资情。第三：召开各部门负责人会议，借助大家的力量解决
6楼 yafang
当你经过内部薪资与外部薪资调查以后，已经知道如何应对了。
5楼 ztl0391
如果办公室大部分核心关键人员薪资低于市场水平，有些人提交了加薪申请单，有些人还在观望，面对这种情况，该如何处理，进行下一步。
4楼 新天地22
老师介绍的方法真详细。
3楼 旭旭明眸善睐
反正就是老员工要每年调整工资。
2楼 大卡
韦大大老师——
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1楼 Leo郁
学到了