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（本篇请据实取用，计1800字左右。）
可以确定的是，老板并不是突然改变了主意，因为老板从不打无准备之仗，老板对这件事定是“蓄谋已久”。根据人力资源部敏锐的洞察力，我们不妨猜一下，老板要干啥？
一、年终考核的目的
发钱是目的吗？发钱不是目的，是一种手段，一种表现形式。年终考核的主要目的有以下四点。
1、实现目标
公司目标能不能实现，老板心里比谁都清楚。年终考核的第一个目的，就是考核员工是否实现本岗位的目标，员工是岗位目标的承接者，实现岗位目标，是每个岗位员工的追求。
2、发现差距
通过对岗位目标以及当前目标达成情况，来发现当前和目标的差距。这个差距既可能由客观原因产生，也有可能由员工主观原因产生。完成了目标皆大欢喜，没有完成目标，就要接受相应的“惩罚”，这是游戏的规则。
3、发放奖金
年终考核通常对应着年终奖金，为了让年终奖金的发放有一个令人信服的依据，就要通过年终考核来确定贡献度的大小，做一个排名，对排名做一个赋分，然后划分奖金。
4、促进提升
这是一个笼统的说法。想要提升，就必须有自身的驱动力，以及差距带来的拉力和考核带来的推力。即便如此，想要提升也并非易事，能够在下一年度中崭露头角的，通常是本年度表现优异的。
二、月度考核的局限性
案例中是执行月度考核的，但是月度考核会存在一定的局限性。其实每一种考核方式都并非完美，月度考核的局限性才是老板重新做年终考核的原因。
1、周期较短
月度考核的周期非常短，虽然看起来一个月的时间，但是从月度考核的工作量来说，时间仍然非常紧凑。
2、流于形式
月度考核的节奏感很强，机械、重复的做一件事情时，就会造成流于形式的问题，大家对于绩效考核已经麻木，感觉一天天的除了考核没有别的事情，对考核的事情就不会上心。
3、参考价值有限
月度考核通常会以员工当月绩效目标的完成情况为依据，对于员工其他方面，比如能力的增长，态度的转变等方面没有权重，并且这些素质也并非一个月就能看出来，所以很容易忽视。但是企业的发展需要对这部分素质进行综合的评价，而月度考核却实现不了。
4、个人主义
这个问题很常见。月度考核的流程通常设计的比较短，因为时间非常紧凑。流程比较短，那么对于考核结果的把控可能局限于部门或者车间，这就容易滋生部门或车间管理者个人主义的问题。
三、如何设计年终考核
年终考核涉及的面太广，所以方案的设计并不容易，我们可以先从摸清老板的意图，慢慢推进，去完成年终考核方案的设计。在此之前，我们应该问自己一个问题：年终考核方案最重要的因素是什么？有人说要老板支持，有人说要考虑全面，有人说要公平公正，其实最重要的因素是可以执行下去。
1、明确考核意图
前文讲到，老板并非是突然改变了主意，那么肯定有原因。老板也是人，也可能有一定的局限性，但这并不妨碍我们用专业的能力帮助老板完成想做的事情。所以，第一步一定是搞清楚考核的意图，不然刚开始就错了，方案肯定执行不下去。
2、优化考核指标
考核指标可以根据月度考核的指标进行优化，可以改变指标数量，可以改变指标的权重，可以改变评分方式等等，只要是有利于实现考核意图的，都可以进行尝试。
3、完善考核流程
指标设计完成后，怎么去实现考核就需要流程来界定。如果月度考核散漫，那么年度考核就集权一些，某个“重要的人”所在的群体可以由老板最终打分。
4、征集老板意见
方案完成后，要去征求老板的意见。只要摸清了老板的意图，方案一般不会推倒重做的，大概率是进行小修小补，或者一些新的意见。年终考核这件事，虽然是老板推动的，但是这事得“放到面上”，让所有人都知道。
5、形成闭环管理
不管哪一类考核，都应该形成闭环管理，只是在执行的过程中存在一定的折扣。闭环管理就是把问题彻底的解决掉，不留边角。在方案中应该规定可以预见的考核结果，某些人会有什么样的考核结果，如何运用这些结果以满足老板的需求，这才是真正完成了年终考核。
年终考核说简单也简单，说不简单是因为需要综合考虑的事情太多了，稍有不慎，就会导致考核的公信力大打折扣。“突然的考核任务”重点不在“考核任务”，而在“突然”，把握好“突然”背后的原因，这个事基本上就成了一半了。
（本篇仅供参考)
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15楼 毅行
谢谢指导！
14楼 麦兜19830314
公司关于年终奖预算的考虑，公司做整体预算规划时应该有考虑到年底的年终奖的预算，你可以根据预算来进行制定相应比例
大卡
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13楼 小小小包纸
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12楼 青岛小学生
年终奖其实也相当于激励，而激励的方式如何科学有效，效果会更明显就要做好规划
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11楼 不舍得
感谢分享
10楼 Notin
通过绩效考核来确定贡献度，做排名，是一个比较合理的方式
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8楼 leldf
7楼 芊芊x
如果是传统绩效考核打分制的话，就可以根据目前的绩效考核进行预算比例划分
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6楼 不迁不贰
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5楼 已是风尘中的叹息
有经验的人来说一说，年终奖的分配到最后都是一个公式。个人工资系数。这个系数应该和公司利润、部门业绩、个人表现相关。前面两个系数老板和HR定的，个人表现是部门负责人拍脑袋定的。
4楼 逆天小草
月度考核再不堪，做一做参考还是可以的。高绩效的评分可能不准，那些被评为差绩效的员工应该是真的低绩效。
3楼 晴晴木
老板也知道月度考核都是走形式吧
2楼 jessicahh
问老师一个问题，年终奖的分配决策者应该是谁？需要征求员工的意见吗？
1楼 大卡
李庆山老师—— 本篇文章来自李庆山老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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4楼 逆天小草
月度考核再不堪，做一做参考还是可以的。高绩效的评分可能不准，那些被评为差绩效的员工应该是真的低绩效。
3楼 晴晴木
老板也知道月度考核都是走形式吧
2楼 jessicahh
问老师一个问题，年终奖的分配决策者应该是谁？需要征求员工的意见吗？
1楼 大卡
李庆山老师——
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