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以结果为导向

作者 小小嫔嫔 2021-11-21 13:00 35156
我是一名招聘专员,在邀约面试时,我都会主动多了解一些候选人的信息,例如候选人的岗位技能初步评估、加班接受情况、学历、年龄、居住地址等方面与候选人沟通。互相了解后,才会继续发出面试邀约。然而经过这套流程后,很多候选人就不愿意来面试了,长此以往,到面人数特别少,领导也对我有意见。请问各位大咖,在约人时是否需要与其详谈呢?应注意哪些招聘技巧?如何优化我的这种做法呢?
我是一名招聘专员,在邀约面试时,我都会主动多了解一些候选人的信息,例如候选人的岗位技能初步评估、加班接受情况、学历、年龄、居住地址等方面与候选人沟通。互相了解后,才会继续发出面试邀约。然而经过这套流程后,很多候选人就不愿意来面试了,长此以往,到面人数特别少,领导也对我有意见。请问各位大咖,在约人时是否需要与其详谈呢?应注意哪些招聘技巧?如何优化我的这种做法呢?
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摘要:招聘是个体系问题,线上沟通只是其中一小步,但不管在招聘的哪个环节,对客户的需求一定要充分了解,再去真诚、有技巧的沟通。而作为管理者,应该以结果果为导向,有时候不必要的中间环节过份重视,反而与结果背道而驰,并不能取得好结果。

现在的招聘面试,除了内外部推荐以外,大部分都来自于线上邀约。早些年,对招聘专员的考核有考核电话量、邀约面试率、面试到场率等等。这样的考核方式也不能说不好,毕竟没有量就没有质,没有过程考核就拿不到想要的结果。

但是,现在的招聘也随着时代、年轻人喜好的变化,也有了很大的不同,不能总是揪着原来的方式不变,我常讲招聘跟销售其实并没有本质上的区别,所以,第一步,永远是了解客户需求。

而谁是我们的客户呢?一是公司,二是求职者。

所以针对楼主的提问,我认为不是简单的回答应或不应该详谈,而应该从思维上去了解招聘的目的和意义。

一、对招聘专员的要求

招聘是一个匹配的过程,不能不感召,也不可过度感召

招聘专员如果是直接面试官,那我们应该直接以结果为导向,考核到岗率,制定年招聘目标,分解到每月招聘到岗人数,考核试用期留岗率,匹配合适人才。

而面试到场率,只是为了到岗率做储备,我不认为是一个合适的考核指标。在绩效考核界,有句真理:考核什么,就会得到什么。如果只是考核面试到场率,那极有可能管理他骆子还是马,先邀到公司来面试,至于这个人有没有必要来、是不是他想要的工作,合不合适,反正不是我要关系的问题,大可不必操这份心了。试问这样的招聘专员,你想要吗?

如果招聘专员不是直接面试官,同样,还是以结果为导向,考核到岗率和邀约数,针对面试录用的,可以给予一定的奖励。比如,邀约面试录用1人,则奖励200元,这样,招聘专员一定会想方设法了解公司想要什么样的人,争取邀约合适的求职者来面谈。

 

二、线上沟通如何做?

1、态度是前提

同理营销,做招聘一定要先把心态摆正,不管面对的客户是谁,专业及服务意识是大前提,面对每天的线上回应、重复的提问、更有怕奇葩的问题,有时候确实会让人抓狂,这个时候如果心态不对,开始烦躁厌恶,怒火中烧,那可以肯定你的表达一定会让人感受到,这次对话一定没有下文了。线上沟通需要有客服的心态,帮助他人的心态,耐心回应,专业解答。就像我们有时候去买衣服,服务员热心推荐,一下子试了很多件,服务员仍然不厌其烦的介绍 ,虽然这个时候你感觉还是没有很中意的,但大部分人都会选择其中一两件,因为心里会不好意思。

2、巧用工具

不比原来的电话邀约,现在大部分先是线上邀约,也比较符合年轻人的心理,针对一些常见问题或者你常常要主动介绍的问题,比如公司介绍、公司福利、薪资构成,可以设置成常用语,一键发送,这样既不用重复打字,也可以让对方感受到公司的规范。

对于招呼语,可以针对不同的岗位设置不同的招呼语言,像是文职岗位可以直接把工作地点,上班时间写上去。有挑战性的岗位可直接把工资范围或年薪写上去。

对于地址,可以直接发送岗位工作地点定位给对方,直接判断其出勤距离和可使用的交通工具。

对于办公环境,也可以直接准备文件包发送给对方,这样的画面感受会让对方更有好感,印象深刻。

3、敏感问题如何回答

这应该算是线上沟通的关键了,比如薪资问题,底薪多少,抽成多少等。这里比较难回答的可能 就是我们相对同行或同岗位来说,底薪并无优势的情况,才会不好回答。几点建议:

A,低底薪高抽成,那我们可以讲年薪,目前现有的不同司龄段销售的薪资水平。

B、高底薪低抽成,谈保底,谈公司对员工的生活保障关怀,即使没有业绩也不用吃土

C、低底薪低抽成,这就是薪酬结构的问题了,可以说岗位的价值,人脉、成长等,说公司福利,也是薪资的一种。

4、充分考虑应聘者需求

A,不适合用太多开放性的问题,应聘者尽量可以一两句话回答清楚你的问题即可,太复杂的提问可放在面试过程中进行。

B、避免应聘者回答:我考虑一下。这是最常听到的回答,如果要约面试,可以问,您这周几有空来公司面谈,或者您上午方便还是下午方便,把来面试当作已定条件,只在时间上做考虑。或者说,线上沟通不全面,我们可否电话沟通或见面聊聊,看看您适合做什么工作?这时候只要还对公司岗位有一些兴趣都不会拒绝,而我们招聘都知道,能电话尽量不打字,能见面尽量不电话,这都是让成交更进一点的动作。

C、视频面试也可。有时候工作地点和面试地点相差甚远、或者天气恶劣等原因时, 视频初试也是一种方式,即可以节省应聘者的时间,也可以与应聘者沟通更清晰一点,当然,线下面试的效果一定是最佳的。

D、试探求职者的底线。比如可接受的通勤距离 ,可接受的薪资范围,可接受的工作类型,不用太详细,只要在底线之内的,都可以通过公司或岗位其他方面的优势来感召。

E、不可过度感召。不能夸夸其谈,过份修饰公司及岗位情况,同理销售,诚信第一,如果现有条件真的让求职者完全不可接受,那就趁早更换一下个候选目标。

 

总结,招聘是个体系问题,线上沟通只是其中一小步,但不管在招聘的哪个环节,对客户的需求一定要充分了解,再去真诚、有技巧的沟通。而作为管理者,应该以结果果为导向,有时候不必要的中间环节过份重视,反而与结果背道而驰,并不能取得好结果。

 

感谢大家阅览!望与各位老师交流。

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2024-03-28 10:22
HR小F

11楼 HR小F

邀约阶段就是邀约人与候选人初步建立信任的过程,目的只有一个,就是请适合的人答应到公司来面试。既然是邀约面试,那就是让一切基本合乎要求的候选人都来为目标,只有来了,才更有机会考察和了解,只要相互谈得投机、才能评估是否合适。了解候选人的跳槽动机,工作内容情况,根据简历核实和推敲。 推销公司职位,看候选人的接受程度,记得做沟通记录,便于下次再联系因此而有一定的了解。

2021-11-23 18:04:32 回复 赞(1)
shanggua

10楼 shanggua

电话邀约确实有些难,关键是要做好细节,细节才决定成败。

2021-11-23 17:31:22 回复 赞(0)

大卡

@shanggua:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-23 17:36:24回复
staunch

9楼 staunch

对主动投递简历的人群,要表现出对候选人的热情及进一步了解的欲望,针对没有投递简历,通过搜索简历发掘的候选人,针对没有投递简历,通过搜索简历发掘的候选人,谦卑的同时要保持自我,不要太卑微。

2021-11-23 17:30:31 回复 赞(1)

大卡

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2021-11-23 17:36:32回复
anxiamoshangbei

8楼 anxiamoshangbei

在电话沟通中,态度语气都很重要,保持语调平缓,放慢语速,一方面给自己思考的时间,另一方面也能保证双方沟通的良好进行。

2021-11-23 17:29:51 回复 赞(1)

大卡

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2021-11-23 17:36:38回复
9寸信仰

7楼 9寸信仰

准备工作要做好,话术,求职者可能问到的敏感问题,都要有回复的脚本。

2021-11-23 17:29:01 回复 赞(1)

大卡

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2021-11-23 17:36:44回复
qqaa

6楼 qqaa

电联时机选择很关键,一般是下午2点以后至下班之前一个小时这个时间,忙了一天的工作可以适当的舒缓一下了,有时间及精力与你沟通,增加相互了解的几率。

2021-11-23 17:28:25 回复 赞(1)

大卡

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2021-11-23 17:36:50回复
偶然2009

5楼 偶然2009

招聘一般都是考核录用率的。录用的人少,就要考核到店面试率。如果面试率低,就要考核邀约率。如果邀约率差,就要考核简历数。有些公司对于内部介绍考核留存率。招聘专员最起码要有一个点Get到吧,否则就是方法有问题。不改变方法就失之毫厘,谬以千里。

2021-11-23 10:54:45 回复 赞(1)

大卡

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2021-11-23 17:49:07回复
rita792

4楼 rita792

初试用视频的方式挺好的,双方节省时间,初试聊得不错,都会参加复试。而且视频初试相信很多人都不怎么会拒绝。

2021-11-23 09:59:39 回复 赞(1)

大卡

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2021-11-23 17:52:10回复
燕赤霞

3楼 燕赤霞

敏感问题的回答,这个确实是会经常遇到,老师的回答非常不错,学习啦

2021-11-23 09:54:04 回复 赞(1)
宋李

2楼 宋李

提高沟通技巧,在沟通的时候多突出公司的优势。

2021-11-23 09:46:47 回复 赞(1)

大卡

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2021-11-23 17:52:47回复
小猪1小猪

1楼 小猪1小猪

老师说的很对,现在都是互联网时代,应聘者在去面试之前都会了解清楚岗位及公司情况,所以面试到场率已经不在适合用来考核了。

2021-11-23 09:42:07 回复 赞(1)

大卡

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2021-11-23 17:53:01回复

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三峡大学理工生,但一直从事人力资源及教培工作10余年; 二级人力资源管理师,课程开发与培训; 播音与主持爱好者,兴趣广泛..
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