流程和话术都要“因人而异”

作者秉骏哥李志勇更新于：2021-11-22 18:48 35454

内容来自 2021-11-23 打卡话题观看本期直播

我是一名招聘专员，在邀约面试时，我都会主动多了解一些候选人的信息，例如候选人的岗位技能初步评估、加班接受情况、学历、年龄、居住地址等方面与候选人沟通。互相了解后，才会继续发出面试邀约。然而经过这套流程后，很多候选人就不愿意来面试了，长此以往，到面人数特别少，领导也对我有意见。请问各位大咖，在约人时是否需要与其详谈呢？应注意哪些招聘技巧？如何优化我的这种做法呢？

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摘要：线上邀约面试就详谈，是不是表情太丰富；说得越多，就越容易出漏洞；了解候选人基本能力，抛出吸引人才的诸多优势之处，让其产生想进一步面谈的冲动，这是邀约面试的最重要目的，需要时刻牢记并围绕这个目标展开各种准备工作。

对招聘来说，到面人多，才有选优的可能，完成招聘任务才更顺利；邀约时，要提高到面的人数，还是有不少技巧。简要谈谈一些想法：

1、基本要求

正如楼主讲的“候选人岗位技能初步评估、加班接受情况、学历、年龄、居住地址等”这些邀约面试前要了解的内容，不知是楼主自己总结的，还是根据前人经验所传，还是公司招聘要求，还是公司有明文规定。

我认为，这些基本要求，还是非常必要的，一是可以给予招聘人员明确的指示，特别是那些刚刚接触招聘工作的新人，这可以是教科书般带路人的作用；二是这些要求，代表着公司***的经验总结，也是管理技巧/经验的代代相传。

如果没有这些基本要求，即使有“师带徒”制度，也会因为师傅的习惯、个人偏好、敬业程度而影响徒弟掌握这些内容的进度，说不定还会受到师傅不良行为的影响。

所以，这样的基本要求，公司还是应当有书字性的，不应是“人传人”式的，而且应当不定期更新或完善。

2、随时总结

楼主经过一番与候选人沟通后，候选人却到面的特别少，个中原因，楼主不应继续任由发展下去，不但招聘工作得不到改善，受到领导的责怪，自己加薪/升职等受到影响，而且还可能让这种情况越发恶劣，自己都将失去对招聘工作的信心。

为此，这些不愿意前来面试的候选人，为什么不愿意来，还是有必要搞清楚的，可以电话联系，电话不方便说的，也可以微信等联络，要想听到真话，自己的态度要诚恳、耐心要好，否则，是听不到真话的；同时，那些愿意前来面试的，为什么愿意来，也需要明白，这也是需要楼主今后邀约时需要加强和更好发展的地方，同时，也可以听听他们“邀约时还可以在哪些方面做得更好”的建议。

对他们想法或意见的详细了解并提炼出来，是楼主非常值得珍惜和重视的，楼主从中也一定可能去伪存真的辨别。

3、突出优势

招聘工作，说白了就是“抢人才”，既然是“抢”，总得有不少吸引别人前来的地方吧，我认为，主要从以下两个方面来考虑：

1）推销自己

招聘专员，不仅依照公司/部门/岗位的招聘要求去物色人，同时也要记住：你是候选人最早接触的公司第一人。

这就意味着：你的语言、表达、声音、语气、礼貌等，都不是你一个人的事情，而你此时是代表公司的整体形象，如果你给候选人整体感觉不好，人家多半会从你身上感受到“今后入职会遇到什么情况”了，于是“选择面试与否”就有了决定。

这方面，可以认真学学营销学中如何推销自己的内容，这里就不去罗嗦了，不是几段文字就可以表达清楚的。

2）梳理优势

公司在哪些方面对吸引人才是有特点、优势的，在这个用人部门和岗位上看，还有哪些长处，只要在公司待一段时间，或者从事招聘工作一些时日后，都可以积累不了这方面的情报。

如果实在了解不多，那可以找找老员工、各部门负责人、公司领导，抽空聊聊这个话题，也就是，只看闪光点，别说存在的问题，自己再细心总结，那就是你的招聘宝典了。

只要有发现的眼光，再差的公司，都能找到招聘优势所在，比如：管理人性化、晋升通道多、培训学习机会多、食宿条件好、工作环境优、薪资福利不错等。当然，在这些讲出口的地方，如果有具体的数字、例子来说明，那就更有“吸引力”了。

不管是推销自己还是突出公司/部门/岗位的优势，都要注意一个“度”，也就是点到为止、适可而止，不能说太多、吹过了，否则，就会适得其反。

4、可以优化

楼主讲到的“技能评估、加班接受、学历、年龄、居住地址”等，如果都放在邀约面试时向候选人问出来，恐怕是不太妥的。特别是：加班接受、年龄、居住地址这些。

想想看，还没有来面试，就问“加班接受不”，这不是明摆着“加班不少”的现实情况吗，这样一问，至少打消了一大半候选人，你想啊，有几个人是愿意加班的，而且可能是“非常多的加班”啊。

另外，年龄/居住地址这些，年龄，在简历中不是明明写着吗，身份证号码也可以看出来年龄呀，明知故问，***呀？住在哪里，没面试就问，是不是太敏感了啊，很容易让人感觉不舒服的，有了“不爽”的感受，还会来面试吗？

既然是邀约面试，那就是“让一切基本合乎要求的候选人都来”为目标，只有来了、谈了，才更有机会考察和了解，只要相互谈得投机、觉得合适，至于其他的方面，是不是都可以“谈”的嘛，说不定都可以“让步接受”的，何必要在邀约前就说那么多，说得越多，人家就越不容易前来。

5、因人而异

有一定招聘经验的人都知道，对不同的候选人，应当采取不完全一样的邀约方式，包括了解的内容。

比如：对方已经表达出比较急切想前来面试的话语，如比较中意公司、认可公司，那你还问那些内容干什么，不如说清楚公司地址/联系电话便可；还有，人家上一家公司离职原因就是“加班太多”，那你还问加班接受情况，不是告诉他“你没看简历吗”；候选人是一名女性，你还问年龄，这不是显得你的素质很LOW吗；招一名中高层，你也无法在电话中评估其技能，还假装问一些“小儿科”的东西，不是班门弄斧、浪费时间、惹候选人不爽吗？

要做到因人而异，一是要充分熟悉候选人简历和基本情况，邀约前就能够对其基本的画一个相；二是对招聘工作有一定熟悉，对听声识人有一定判断，也就是要在日常招聘工作中不断总结。

6、需要倾听

了解候选人基本信息后，要鼓励和引导候选人对自己基本情况的介绍，这时，要认真倾听，包括信息、声音、语速、换气、连贯性等，不要轻易打断，除非说得过多或话题显然偏离了。

倾听时，要边听边记，同时对着简历看，是否有矛盾、出入之处，以简要判断“人与简历”的高度一致性，同时，迅速判断出其“爱好、期望、性格等”，然后做好邀约对策的准备。

如果是高明的招聘人员，就可以迅速“一人一策”的对付候选人，正如医术高明的中医一样，都是“一人一病一方”的。

7、拓宽思维

邀约面试，就是把候选人约来面谈。

如果仅仅围绕简历、候选人各方面情况和期望来的话，恐怕是难以奏效的，或者说还不难把大多数候选人约来，怎么办？

这就需要跳出“招聘”这个固定思维或圈子，或者说在招聘牌打出来之后，如果候选人有所迟疑和徘徊，就要多想些办法和招数了，比如：过来喝个茶/多交一个朋友、工作不成/仁义在、说不定今后就可能相互帮上忙的，多一个朋友多一条路嘛，如果入职报销路费，我有不少朋友/同学在***/其他大企业工作等。总之，适当的吹吹自己、把一些别人的资源当作自己的说说，对“约来”是有帮助的。

不过，这些东西，是需要提前准备的，大脑或本子上越多，有选择性的拿出来对付不同候选人，对“到面率”提升是有好处的。

以上办法，人家使起来管用，换一个人，如果用得不熟练或者说过头了，效果就可能打折扣。只是提供一个思维方法，就是把吸引“到面”想宽一些，不要拘泥于“招聘工作”本身。

想想那些网上所谓的“骗子”，不管是骗“钱、感情”的，特别是能够“约来”见面的，其方法和招术的吸引力确实不一般，是值得我们招聘特别是邀约面试时好好思考。

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