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绩效考核是一把“戒尺”

作者 刘不是 2021-11-15 19:57 38009
公司的生产部的负责人刘总是一个随和的人,关心员工,深受爱戴。刘总其中一个直属下属,陈主管因为家人生病经济压力很大。因此,在绩效考核评分时,刘总经常给陈主管评A+的高分,陈主管每月都能领到最高等级的绩效工资。陈主管知道自己的表现其实一般,所以对刘总也是很感激,工作也更加卖力。部门里的其他同事也表示理解,并没有什么不满。上面的情况是我在做员工访谈时了解到的,你们认为老刘的做法对吗?作为HR该不该干涉呢?
公司的生产部的负责人刘总是一个随和的人,关心员工,深受爱戴。刘总其中一个直属下属,陈主管因为家人生病经济压力很大。因此,在绩效考核评分时,刘总经常给陈主管评A+的高分,陈主管每月都能领到最高等级的绩效工资。陈主管知道自己的表现其实一般,所以对刘总也是很感激,工作也更加卖力。部门里的其他同事也表示理解,并没有什么不满。上面的情况是我在做员工访谈时了解到的,你们认为老刘的做法对吗?作为HR该不该干涉呢?
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摘要:绩效考核是一把尺子,绩效好坏跟努力付出和可控的工作成果成正比,绩效跟个人感情无关。虽然不少HR们都想弱化自己的铁血心肠,可往往事与愿违,当你想做个好人的时候,你一定做不成你想要的那个样子。绩效考核的原则就是公平公正,一碗水端平,让大家感觉公平和正义,而不是有所偏袒,更不是感情用事,所谓“慈不带兵”说的就是这个道理。

绩效考核是一把尺子,绩效好坏跟努力付出和可控的工作成果成正比,绩效跟个人感情无关。虽然不少HR们都想弱化自己的铁血心肠,可往往事与愿违,当你想做个好人的时候,你一定做不成你想要的那个样子。绩效考核的原则就是公平公正,一碗水端平,让大家感觉公平和正义,而不是有所偏袒,更不是感情用事,所谓“慈不带兵”说的就是这个道理。企业HR官人管事,当然了,核心是管人事,人有问题了,就要改善,事情做不对了,就要纠正。企业绩效考核做不好,做不到位,根本原因——“没有找对人,做对事”。

绩效考核是一把“戒尺”

大刘很好,人品很赞,关怀员工,体恤下属,深受员工爱戴,这是成为管理干部的前提。最多也就是说明大刘的基本素质过硬,具有良好的影响力、关系建立能力和组织认知能力。由于大刘是企业一手培养起来的管理干部,由于没有经过系统化的管理技能训练,管理能力欠缺,说白了就是他的岗位胜任能力不足。尤其是在进行绩效考核时候,对下属陈主管打人情分,人为增加高绩效,这种做法不可取。

绩效考核是一把“戒尺”

若长期以往,生产部的绩效考核将形同虚设。让大刘这样的一个“好人”和“大善人”,带领一群虎贲军嗷嗷叫地完成各项生产任务,值得管理层深思。所谓“兵熊熊一个,将熊熊一窝”,这段时期,生产部业绩不佳,生产目标连续几个月达不成,质量合格率下降,生产成本上升,是该重新考虑对生产部部分领导岗位进行调整了。

 

做管理不是好人主义,做企业经营也不是拿绩效当“福利”,关于生产部大刘的问题,建议做以下调整:

第一,大刘基本素质过硬,是公司管理干部的好苗子,但由于缺乏必要的管理技能,尤其是在人员激励能力、绩效考核方面能力存在欠缺,建议将其岗位调整为生产部副经理,薪资福利待遇亦做同样调整。由运营总监马总兼任生产部经理。马总负责对大刘进行生产经理管理技能培训和训练,从人员绩效、质量管理、安全生产、IE提升等方面,以三个月为一个考核周期,对大刘进行培训考核,由公司绩效考核委员会进行能力评定。持续培训和跟进考核一年,满一年后进行转正评估,大刘胜任力能力考评合格后,转为生产部经理。

第二,有人力资源部对生产部陈主管家庭情况进行了解,启动《员工互助基金应急预案》,对陈主管进行组织关怀。同时,在企业内部发起义捐倡议,自上至下,动员干部员工,有钱出去,有力出力,帮助陈主管渡过难关。人力资源部要积极行动起来,主动关怀陈主管的工作生活情况,主动关怀,多方化解陈主管心理压力。绩效考核是一把“戒尺”

第三,重新梳理公司的绩效考核制度,做加法,多奖励,鼓励员工努力付出,拥抱成果。关键是要让全体员工认识到绩效考核的公平性,绩效考核面前人人平等,让公平考核成为一种风气,主要从程序公平、分配公平和互动公平三个方面入手,鼓励更多的员工多劳多得、工作质量者多得,考核数据让人信服,个人业绩与团队业绩挂钩,避免个人偏见。

第四,公司薪资结构本身也要进行考核。优化薪资结构,实行动态性薪酬,员工的基本工资、绩效工资、额外贡献工资这三块,每一年进行调整,取消工龄奖,能力强、业绩优秀的员工,不仅基本工资高、绩效工资和额外贡献工资也弹性大,在员工工资中增加节能降、质量奖、安全奖、正能量奖、设备预警奖、员工成就奖,丰富绩效考核范围,想方设法提高员工工作积极性。

第五,HR服务与绩效监督并重,一方面服务于企业的各项人力资源服务工作,包括满足用人部门人才需求,定期组织员工培训和技能提升,改善员工劳动关系,提升企业文化活动水平,增加员工福利。同时,也应当做好绩效监督的工作,充分参与公司绩效考核委员会的工作分配,协助公司绩效考核委员会起草绩效考核相关管理制度,提升自身绩效考核的监督管理职能,对不作为、乱作为的的现象进行坚决抵制和处理。

绩效考核是一把“戒尺”

综上,想大刘这种好人主义“要不得”、“不提倡”,甚至还要进行制止和杜绝。貌似大刘做了件好事,实际上是拿着公司的资源行人情、送人情,这种现象不是***胜似***,大刘自己落了个好名声,却把公司的绩效考核制度给掀翻了。拿着公司利益做顺水人情,这种现象要不得。为此,管理层要开展严肃的内部绩效工作检讨会,建议先由大刘进行发言,管理层以此为戒,进行警醒和自醒。

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2024-03-28 10:22
我就是窝囊会

17楼 我就是窝囊会

做管理不是好人主义,做企业经营也不是拿绩效当“福利”

2024-03-11 20:33:59 回复 赞(0)
好好学习2022

16楼 好好学习2022

讲的非常好

2021-12-04 12:33:20 回复 赞(0)
西绪福斯36590

15楼 西绪福斯36590

绩效制度的核心,一定要让企业主知道,不是只扣员工的钱,要将扣罚与奖励的金额,做一个对比,而且不要将扣的钱,归企业帐上,而是应保留在员工的奖金池里,奖励给表现好的员工。

2021-11-18 10:50:05 回复 赞(1)
秋初儿

14楼 秋初儿

多措并举,实行监督,重新改进考核制度,对不作为、乱作为的的现象进行坚决抵制和处理。

2021-11-16 16:34:52 回复 赞(0)

大卡

@秋初儿:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-16 17:40:44回复
abing

13楼 abing

真正影响员工收入的不应该是主观的评价,而是他做出的产值和价值,唯有产值和价值能够非常直接、公正、客观的衡量员工究竟该拿多少工资。

2021-11-16 16:33:52 回复 赞(0)

大卡

@abing:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-16 17:41:35回复
LU663636

12楼 LU663636

打卡

2021-11-16 16:32:19 回复 赞(0)
S_1344996739

11楼 S_1344996739

做管理不是好人主义,做企业经营也不是拿绩效当“福利”非常正解!

2021-11-16 16:31:45 回复 赞(0)

大卡

@S_1344996739:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-16 17:41:48回复
小小小新

10楼 小小小新

打卡

2021-11-16 16:30:52 回复 赞(0)
biubiubiu

9楼 biubiubiu

有付出才会有收获,体谅员工家庭困难,可以用别的员工关怀方式做帮助,而不是把一个严肃的考核制转为做一个人情

2021-11-16 16:30:11 回复 赞(0)

大卡

@biubiubiu:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-16 17:41:58回复
果果人事主管

8楼 果果人事主管

这种考核评分如果作为人情牌,那么有一次的破例就会有无数次的破例,最后这个考核制度就显得毫无意义多此一举

2021-11-16 16:29:30 回复 赞(0)

大卡

@果果人事主管:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-16 17:42:11回复
农村来的

7楼 农村来的

题主问了一个小问题,老师回答了一个大问题。是不是有点过了,就像是病人感冒了,老师却拿起了手术刀。

2021-11-16 11:06:09 回复 赞(0)
wyy33

6楼 wyy33

哈哈哈,因为一个行为,老师把老刘的官职还给降了。

2021-11-16 10:55:11 回复 赞(0)
切莫强求

5楼 切莫强求

哈哈哈,因为一个行为,老师把企业机制推倒重建了。

2021-11-16 10:45:46 回复 赞(0)
胡茜颖

4楼 胡茜颖

HR有这样大的权力嘛

2021-11-16 10:36:26 回复 赞(0)
HRHONGYANG

3楼 HRHONGYANG

大刘遇到刘老师,是遇到了劫数~

2021-11-16 10:30:47 回复 赞(0)
南宫雨痕

2楼 南宫雨痕

看到评论里很多老师都在说绩效管理不应该送人情,实际上我们忘了绩效其实考核的不应该只是业绩水平,还有员工对企业文化的认同度以及个人的自驱力等等。这里有一个周边绩效的概念,和我们传统的绩效管理有所区别。周边绩效是指与周边行为有关的绩效,他们对组织的技术核心或者核心业务成果没有直接贡献,却能够促进组织内部的沟通,对人际或部门沟通起到润滑的作用, 对完成工作有促进催化作用。这也是员工都认可的如此做法原因。

2021-11-16 09:43:28 回复 赞(1)

大卡

@南宫雨痕:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-16 18:23:23回复
大卡

1楼 大卡

刘不是老师——
本篇文章来自刘不是老师的分享。老师为新晋分享专家,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~

2021-11-16 09:37:23 回复 赞(0)

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春派企管创始人,青海柴达木职业技术学院客座教授,知乎鼎级作者,作家,管理学者,历史爱好者,一级/高级人力资源师,国家注册..
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