摘要:授人以鱼,不如授人以渔
话题中“生产部的负责人刘总”确实是个“随和的人”,还是个“大好人”,当然“深受爱戴”。从人道主义层面来说,他做的也无可厚非。但是从负责任的角度来说,他做的我不敢苟同。
对企业,他没有做到管理层应尽的责任,没有把绩效管理落到实处,为企业目标达成带来促进。对员工,他没有通过绩效管理,帮助员工改进、提升员工技能,没有为员工的成长负责。
试问,如果公司其他管理者都这样做,最终公司目标未达成,公司没营业额、没利润,大家还都拿90、100分,这不是搞笑吗?如果公司最终倒闭了,员工能力没有得到提升,在市场没有竞争力,找不到工作、面临失业,你负担的起这个责任吗?
解决问题的办法有很多种,如果话题中陈主管家人生的病很严重,而其家庭条件又困难,那可以用企业帮扶基金进行帮扶,没有帮扶基金也可以发动企业及员工进行捐助,还可以通过水滴筹等网络帮扶平台。
陈主管自己也可以通过兼职的形式,多赚点外块,现在外卖、代驾等的收入也还是不错的,有不少经济基础薄弱的人就是通过这样的兼职在补贴家用。同时,大家也可以集思广益,可以通过自己的资源,为陈主管介绍兼职工作啊。
一味的通过绩效工资来帮扶,先不说对其他员工是否公平,对公司是否公平,绩效工资基数就那么点,你就算月月拿最高等级,又能拿多少?古语云“授人以鱼,不如授人以渔”,作为部门负责人,你帮助他成长,让他通过成长为企业做更多的贡献,从而获得更多的年终奖金、晋升、评优,岂不是更好?
现在一味的给绩效高分,年终奖金、晋升、评优怎么办?按他的绩效高分直接给他算?现在绩效是他自己的,还未影响到其他员工的利益,等年终奖金、晋升、评优与日常绩效挂钩,影响到其他员工利益时,你看看你是否还能那么“深受爱戴”,看看可有员工和你闹。
现在回到绩效上来说,我们要回归绩效的目的,绩效的目的是什么?是达成目标、挖掘问题、分配利益、促进成长、人员激励。
那么,基于此,绩效有几个关键的点,需要注意。
1.指标设计:指标的设计要能体现员工职责、目标、能力的差异,要与企业效益直接或间接相关,否则这个指标就没有意义。
2.指标来源:企业价值观、企业战略目标、重点工作、部门职能或岗位职责、内部客户需求或流程、关键事件,需改进的工作、安全、事故指标等。
3.指标设置:指标数3-5个,单个指标权重不低于10%,不超过30%,权重一般取5%的倍数。根据实际情况,动态调整。
4.增加正向激励:设置底限值、标准值、挑战值。底限值,正常发挥都能完成;目标值,80%的人能完成;挑战值,20%的人能完成。
5.绩效考核结果:未来,如果公司整体绩效考核结果的自然分布区间是中间大、两头小的纺锤体,那么就比较合理了。
6.关于绩效面谈:不要拘泥于专业和流程,面谈与辅导是贯穿整个绩效考核周期的,是随时随地都可以开展的。看到哪个员工表现好了,就可以当即表扬一下;看到哪个员工状态不佳,就可以找来沟通、聊聊情况;每周的例会,也可以给员工分析部门、岗位目标达成情况,并探讨解决办法、给予支持等等。
绩效管理不能那么教条,不能为了专业而专业。例如绩效面谈,没有必要每个人都谈,对于骨干成员的面谈要纳为重点,其他人员在表现很优秀时或绩效不理想时,进行面谈,针对性的沟通。正常来说,一个季度,将部门人员都能轮一次面谈就可以了。
要想做好绩效管理,一定要结合企业实际情况,聚焦重点目标、重点问题、重点事项,以目标达成为导向,不要拘泥于专业,要知道所谓的专业也不过是前人创造的标准罢了。既然是别人创造的,那就有情境、有时代、有实施土壤等的不同,如果硬套专业,只会变的不专业。
向日葵告诉我,只要面对阳光努力向上,日子就会变得单纯而美好。共勉!
好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!
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20楼 百米阳光131419
企业大忌之一,只能说是一个合适的朋友,不称职的领导。
19楼 江左梅郎43322
学习了
18楼 亲亲富贵竹
学习了
17楼 zupo100
首先企业不是慈善家,虽帮助困难员工是一件好事,但也不能说以公谋私,用制度来做人情,这样有失公平
大卡
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16楼 P123
感谢分享
15楼 florazly
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14楼 枫亭晚112
通过对员工的培训、宣贯树立正确的绩效观念,优化绩效考核制度,能一定程度上避免绩效考核做人情
大卡
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13楼 呐呐
其实可以把指标描述上尽量标准化细化,对分数进行评判,需要有相应行为表现的描述作为依据
大卡
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12楼 humanresouce
绩效本身就是为了促进员工成长,如果绩效成为形式主义的话,那么他就毫无意义了
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11楼 小符
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10楼 Linda126
觉得这个事情要分情况而论,如果陈主管平时的表现都不错,而且是核心岗位的主管,只是因为家庭原因影响了工作,离A+只差那么一点距离,刘总考虑到他的实际情况给予A+,这个并不算过分,而且陈主管也用努力工作给予了汇报,如果陈主管连合格的要求都没达到刘总给了A+,那就另当别论;老师说的各种帮扶确实很有道理,可是有些员工并不希望把自己家庭问题扩大,不想人尽皆知,让自己被同情,很赞同有位老师说的:水至清则无鱼
大卡
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9楼 琇儿
不对,要干涉,可以将绩效高低的差额用其它形式发放
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8楼 偶然2009
“陈主管知道自己的表现其实一般,所以对刘总也是很感激,工作也更加卖力。”难道这不是结果么?老师,您只看了过程,推出企业倒闭的结果,但是实际结果已经说了陈主管工作更加卖力工作了。企业的管理层不是让员工卖力给公司工作么?
大卡
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7楼 成吉思汗08705
搞这么复杂,不如直接绩效上稍微照顾下,别的同事知道情况也不会太计较
6楼 努力的混混
个人观点,老师说的有点过了,很多事情不是“你可以这样,你可以那样.."就可以解决。
5楼 了然大师
一个人的做法,从不同的角度看,有不同的评判标准~
大卡
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4楼 马尾辫
老刘的行为在经济学上属于“权力寻租”
3楼 独宠
员工有难处,企业可以帮,但不能在损坏机制的前提下帮。
大卡
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2楼 小小蚊子
想到一个故事,说一个动物记录片的拍摄者,看到有一头小象因为缺水慢慢渴死,内心在纠结帮还是不帮?他不帮的理由是,破坏了生态机制。我想问问大家,如果是你,帮还是不帮?
大卡
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1楼 大卡
郑军军老师——
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