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【案例分析】离职协议约定对用人单位有法律约束力?

三茅班主任

案例:2019年10月,上海J物流有限公司与员工小郑协商一致解除了劳动合同,小郑与公司签订的离职协议约定,小郑2019年年终奖将于2020年3月支付。2020年初,新冠肺炎疫情暴发,J公司的业务受到较大影响。为减少成本开支,公司召开了股东大会,作出不予发放员工2019年度年终奖的决定。会后,公司将此决定告知小郑。小郑认为,自己已经与公司就发放2019年年终奖协商达成了一致,公司不得单方面撕毁原来的约定。但公司认为,公司有权依据经营情况来决定是否发放年终奖。为此,小郑申请仲裁,要求公司支付离职协议中确认支付的年终奖。

分 析:本案中,小郑能否获得年终奖,可从以下三个角度进行分析:

1、企业对发放年终奖是否有管理自主权?年终奖属于工资范畴,但是否发放年终奖以及年终奖发放的具体标准和方式,都可以由企业自主决定或劳动关系双方协商确定。在实践中,如果企业自主决定设立年终奖制度的,应当对年终奖作出清晰的定义,设计完整的计发标准,并通过合法程序制定规则且告知劳动者。

 

2、离职时的约定是否合法有效?小郑在离职时与公司签订的协议系双方在当时的真实意思表示,并且就年终奖的支付日期进行了约定,因此对双方均产生法律约束力。

 

3、后续公司内部决定能不能否定先前约定的效力?虽然该公司因为疫情这一不可抗力因素作出调整公司年终奖发放制度的做法具有合理性,未违反法律禁止性规定,并且履行了相应的决策程序。

但需要注意的是,其作出的内部决策行为仅能约束与其存在劳动关系的员工,而不能约束已经离职的小郑,更不能达到否定双方已签字生效的离职约定的效果。

综上所述,该公司所行使的管理自主权并不能直接对小郑产生法律效力,在双方对年终奖的支付有明确约定的情形下,该公司应依约支付年终奖。


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