未及时足额支付停工留薪期工资，职工可以主张解除劳动合同吗？

作者袁良军律师 2021-11-11 22:50 7816

「问题提出」

《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；……

该法第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……

《工伤保险条例》第三十三条第一条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。该条规定对停工留薪期工资标准和支付期限作出了明确要求。

如果用人单位在工伤职工停工留薪期内没有按时或足额支付停工留薪期工资，职工能否根据上述《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项、第四十六条规定，主张被迫解除劳动合同，要求单位支付经济补偿呢？

「实务案例」

就上述问题，实务裁判中有两种不同观点，有支持的，也有不支持的。笔者简单检索几例摘录如下：

一、支持职工经济补偿请求

江苏省常州市中级***（2019）苏04民终3506号——关于经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。东吴公司没有补足李红善停工留薪期的工资差额，李红善依法解除劳动合同，东吴公司应当向李红善支付经济补偿金。

山东省青岛市中级***（2019）鲁02民终10913号——关于经济补偿金，罗泰克亿利公司未足额发放石超停工留薪期工资，石超据此提出解除劳动关系并要求经济补偿金符合法律规定，石超在罗泰克亿利公司工作1年10个月，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条的规定，罗泰克亿利公司应支付石超经济补偿金3178.85元×2个月=6357.7元，一审对石超要求罗泰克亿利公司支付经济补偿金8000元的诉讼请求予以部分支持。

二、不支持职工经济补偿请求

江苏省镇江市中级***（2019）苏11民终338号——关于俊翔公司是否应当支付经济补偿金的问题，因停工留薪期工资属于工伤保险待遇，不属于劳动合同法第三十八条所指的劳动报酬，吴翠红以俊翔公司拖欠停工留薪期工资为由解除合同并要求俊翔公司支付经济补偿金，不符合法律规定的经济补偿金支付条件，一审法院对吴翠红的该项诉讼请求不予支持，并无不当。本案亦不符合劳动合同期满终止，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，故对吴翠红要求俊翔公司支付经济补偿金的请求，不予支持。

江苏省无锡市中级***（2021）苏02民终3366号——劳动合同法第三十八条规定的目的是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。对于用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖欠或拒绝支付工资的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬的，才可以作为劳动者解除劳动合同的理由，但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能及时、足额支付劳动报酬的，不能作为劳动者解除劳动合同的理由。停工留薪期工资的性质是工伤保险待遇而非工资，且本案的工伤事故因交通事故引发，龙华公司对于是否应当支付与交通事故赔偿项目误工费类似的停工留薪期工资还存在疑问，故尽管龙华公司未及时支付李合计停工留薪期工资，但并不属于“未及时足额支付劳动报酬”的情形。……综上，龙华公司不存在劳动合同法第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬”的情形，李合计要求龙华公司支付经济补偿金的诉讼请求无事实和法律依据，不予支持。

「律师分析」

上述争议问题的实质，就是停工留薪期工资性质是否属于《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项中规定的“劳动报酬”？

支持职工经济补偿的观点认为，停工留薪期工资属于劳动报酬，是一种特殊情况下支付的工资。

如《江苏省工资支付条例》第二十九条规定，劳动者依法享有的法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手术假、女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间、男方护理假、工伤职工停工留薪期等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。

江苏省劳动人事争议仲裁委员会《江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》（苏劳人仲委[2017]1号）（五）劳动者以用人单位未依法支付停工留薪期工资，要求解除劳动合同并支付经济补偿金，是否符合《劳动合同法》笫三十八条第一款第二项的规定？停工留薪期是工伤职工暂停工作接受工伤医疗的期间，在停工留薪期内，工伤职工原工资福利待遇不变的规定是保障工伤职工日常生活不受影响的重要措施，工伤职工停工留薪期工资按照工伤职工因工作遭受事故伤害前12个月的平均工资计算，即包括工伤职工所有的工资报酬。工伤职工以用人单位未依法支付停工留薪期工资为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿金，符合《劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定精神。

而不支持经济补偿的观点认为，从性质上看，停工留薪期工资是一项工伤保险待遇，用人单位支付停工留薪期工资是基于劳动者因工伤或患职业病而暂停工作的事实，不以劳动者提供劳动为对价，而劳动报酬是劳动者提供劳动的对价。从主观状态上看，停工留薪期工资在劳动者治疗终结之前，其支付的标准、期限本身处于不确定状态，需要司法机关进行裁判，用人单位在此之前未支付或者未足额支付停工留薪期工资并不存在主观恶意。因此，劳动者以用人单位未及时足额支付停工留薪期工资为由解除劳动合同并主张经济补偿，依法不应得到支持。

通过上述分析不难发现，不支持经济补偿的观点，将劳动报酬（工资）定义为劳动力给付的对价，而停工留薪期工资并非基于劳动力给付而获得，所以不能归入劳动报酬范围。但支持经济补偿的观点，对劳动报酬采取了更宽泛的定义，从而更倾向保护劳动者利益。这种争议产生的根源，在于我国目前尚未对劳动报酬有明确的法律定义和界定，导致各方认识不统一。

在实务操作上，我们建议：

1、原则上，建议用人单位按时向工伤职工足额发放包括停工留薪期工资，避免产生此类纠纷。

2、用人单位可以考虑与职工协商约定治疗休养期间的工资支付事宜，比如可以约定在治疗休养期间按病假工资或基本工资支付，待工伤认定明确后，再行按法律规定标准补发。

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