app-消息中心-服务通知-安全验证
扫码前往/下载app
绩效面谈与辅导，不要拘泥于专业和流程，重要的是结果、是产出、是目标的达成，要直指本质、根源。
1.什么是绩效辅导？
绩效辅导是指管理者与员工讨论有关工作进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工等信息的过程。
2.什么是绩效面谈？
绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行交流与评价，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个绩效考核周期做得更好，达到改善绩效的目的。
就某一项完整的工作而言，根据工作的进展程度，绩效面谈可以分三类：即初期的绩效计划面谈、进行中的绩效指导面谈、末期的绩效考评总结面谈。
3.绩效辅导和沟通的目的是什么？
是做好绩效的全过程管控，即PDCA循环。那么，最终的目的是什么？是达成岗位目标，支撑部门目标，最终确保公司目标达成。
绩效面谈与绩效辅导都是手段，是相互关联，密不可分的，因为辅导的过程本就需要面谈，而不仅仅是绩效周期结束了，才进行正式的面谈。
从本质上来说，绩效辅导与面谈，都是为了促进沟通，弥补管理者经常缺失的上下级双向、深入交流。
相比于绩效周期结束时的正式绩效面谈，绩效辅导更加重要。绩效辅导是在绩效产出的过程中，对员工进行辅导，以促进目标达成。
4.当下，绩效面谈做不了、绩效辅导很少的主流原因是什么？
1）绩效计划时员工本就没参与，绩效指标是强加的，没有达成共识，也就没法进行面谈。
2）职能部门、事务性岗位，每天做的就是日常的工作，日复一日，本就没太多可谈。
3）绩效面谈占用太多时间，没法一个个都谈。
4）部门负责人忙于事务性工作，没太多时间关注员工状态，进行特地的绩效辅导。
5）有些部门负责人绩效管理的理念不足，自己是粗放型培养起来的，因此沿用过往的培养方法。
6）绩效辅导、面谈还要填一堆表，费事费力。
…….
5.面谈、辅导的时机
绩效面谈一定要在绩效周期结束的时候面谈？一定要正式的，在办公室一对一的面谈？
绩效辅导一定要填辅导表，一定要有辅导结果的输出？
不要拘泥于专业和流程，面谈与辅导是贯穿整个绩效考核周期的，是随时随地都可以开展的。看到哪个员工表现好了，就可以当即表扬一下；看到哪个员工状态不佳，就可以找来沟通、聊聊情况；每周的例会，也可以给员工分析部门、岗位目标达成情况，并探讨解决办法、给予支持等等。
这时，有的HR会说，没有各类的表单，就没法管控绩效的PDCA落实。还是那句话，要回到绩效本身的目的，HR要做的是关注各部门绩效目标的最终达成。如果目标都按预期达成了，说明目前部门负责人的管理方式是没有问题的，那么就不用那么教条，不能为了专业而专业。
6.面谈对象
没有必要每个人都谈，对于骨干成员的面谈要纳为重点，其他人员在表现很优秀时或绩效不理想时，进行面谈，针对性的沟通。正常来说，一个季度，将部门人员都能轮一次面谈就可以了。
时间，抓起来是黄金，抓不起来是流水。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
151
25
13
分享
12楼 独宠
绩效辅导需要规划好时机，什么时间进行绩效辅导效果
大卡
@独宠：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
11楼 qwertyuijkl
绩效管理的流程应是第一步是绩效计划，制定绩效指标，第二步是绩效辅导，第三步是绩效考核和反馈，第四步是绩效诊断与提高，一个循环过程，这才是科学管控流程
@qwertyuijkl：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
9楼 ouyo
绩效辅导应是贯穿整个考核周期之中的，沟通要及时
@ouyo：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
8楼 豪杰春香
不难发现，当不进行绩效辅导或者实施了不恰当的绩效辅导时，员工的主观能动性和生产力将明显下降，绩效结果也会持续下降
@豪杰春香：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
7楼 LYM22311
感谢分享！
5楼 离开过后
我当了管理者才知道，绩效面谈是一件让人挺紧张的事情。
@离开过后：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
4楼 会弹吉他的猫
只是没有写下来而已，面谈记录都是HR的面子工程。
3楼 不舍得
绩效面谈可不像是结婚，一定要什么仪式感，我看就是这个HR太把自己当回事了。
2楼 buzhidaozmyang
不要以为加了绩效两个字就多不一样似的，管理者和下属的面谈时时刻刻都在发生，为什么一定要在会议室里一对一的面谈才叫绩效面谈呢？
@buzhidaozmyang：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
1楼 大卡
郑军军老师—— 本篇文章来自郑军军老师的分享。老师为新晋分享专家，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师 三茅认证称号
每月经综合计算排名可上榜上榜用户将获得200~800不等的茅豆奖励
近24小时数据量增长最快的文章可上榜
你觉得你现在的工作能干到退休吗？
大卡、问答班主任 等6人
已结束 可回放 12523
分享到微信朋友圈
打开微信，点击底部的“发现”，使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
暂无结果
微信扫码激活福利
Hi！欢迎来到三茅网
下一步
跳过
完成
根据相关法律规定，绑定手机号即可享受完整功能
收不到短信验证码的几种常见原因：
1、手机装了拦截软件。
解决方案：在软件中操作解除拦截，或删除软件即可
2、手机关机、暂无信号、欠费。
解决方案：保持手机电量充足，手机账户状态正常，且处于信号良好的网络环境即可
3、手机欠费停机后充值复机第一天无法接收SP短信。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理
4、在运营商那边设置了黑名单。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
5、手机无法接收长度超过70个字的短信。
解决方案：更换可支持接收长短信的手机
6、手机在境外使用或者使用境外手机。
解决方案：境外无法接收服务短信的问题，建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的，则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
7、手机短信息存储满了。
解决方案：删除短信，腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
9、当前绑定手机已停机或已注销。
解决方案： 申请人工协助
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
12楼 独宠
绩效辅导需要规划好时机，什么时间进行绩效辅导效果
大卡
@独宠：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
11楼 qwertyuijkl
绩效管理的流程应是第一步是绩效计划，制定绩效指标，第二步是绩效辅导，第三步是绩效考核和反馈，第四步是绩效诊断与提高，一个循环过程，这才是科学管控流程
大卡
@qwertyuijkl：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
9楼 ouyo
绩效辅导应是贯穿整个考核周期之中的，沟通要及时
大卡
@ouyo：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
8楼 豪杰春香
不难发现，当不进行绩效辅导或者实施了不恰当的绩效辅导时，员工的主观能动性和生产力将明显下降，绩效结果也会持续下降
大卡
@豪杰春香：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
7楼 LYM22311
感谢分享！
5楼 离开过后
我当了管理者才知道，绩效面谈是一件让人挺紧张的事情。
大卡
@离开过后：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
4楼 会弹吉他的猫
只是没有写下来而已，面谈记录都是HR的面子工程。
3楼 不舍得
绩效面谈可不像是结婚，一定要什么仪式感，我看就是这个HR太把自己当回事了。
2楼 buzhidaozmyang
不要以为加了绩效两个字就多不一样似的，管理者和下属的面谈时时刻刻都在发生，为什么一定要在会议室里一对一的面谈才叫绩效面谈呢？
大卡
@buzhidaozmyang：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
1楼 大卡
郑军军老师——
本篇文章来自郑军军老师的分享。老师为新晋分享专家，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~