三茅
VIP
创作中心 学习中心 会员中心
目录

“绩效过程面谈”比“绩效结束面谈”更重要

作者 秉骏哥李志勇 2021-11-09 15:14 30214
我们公司是一家技术型企业,虽然有月度绩效考核,但是中层管理者对绩效认识不多,大多都只能做到根据业绩表现来打分,和员工的绩效辅导与沟通很少。作为人力资源部的我们也曾多次提出各部门管理者在绩效结束后要与员工做好面谈,可他们却觉得这些都是形式主义,况且每个月都有考核,每个人都谈太占用时间。因此目前的做法是挑几名表现不好的员工重点批评。请问各位大咖,面对这种情况我们人力资源部该怎么办呢?应该迁就还是改变呢?
我们公司是一家技术型企业,虽然有月度绩效考核,但是中层管理者对绩效认识不多,大多都只能做到根据业绩表现来打分,和员工的绩效辅导与沟通很少。作为人力资源部的我们也曾多次提出各部门管理者在绩效结束后要与员工做好面谈,可他们却觉得这些都是形式主义,况且每个月都有考核,每个人都谈太占用时间。因此目前的做法是挑几名表现不好的员工重点批评。请问各位大咖,面对这种情况我们人力资源部该怎么办呢?应该迁就还是改变呢?
展开
关联直播
已结束 可回放
摘要:绩效面谈,目的是为提高绩效而谈的,是绩效结果已经出来了造成了既成事实来谈,还是在绩效发生发展的过程中谈,显然,后者对结果的影响更可控,可以减少损失、过失、伤害等负面的发生。某些传统的HR理论或做法,是不是也到颠覆的时候了?

同行们,按照绩效管理理论,绩效面谈确实是在绩效结束后进行,那么,在实际操作过程,到底该怎么做发挥的效果更好呢?针对这一问题,并结合本案,分析如下:

1、为什么是绩效结束后面谈?

这样问,有人会认为“我怎么呢”,这不是HR理论以及多数企业绩效管理都是这样的吗?诚然,存在就有其合理性,那么,其存在的合理,我认为主要在:

配合HR完成绩效考核这一面谈流程,即填好面谈表交给HR、指出员工存在不足并为下一考核周期做准备;HR和各部门/各管理人员都可以向上级或公司就绩效考核面谈一事交差了;可以对员工进行相关措施的管理,如业绩好的鼓励/打气、业绩差的批评/转岗等。

总之,这样的举动,是制度和流程规定好的,也可以是一个四平八稳、按部就班的工作,由于书上、别人或者以前都这么做的,于是便流转下来,认为是“正确”的了,尤其是HR,觉得这样做就是“天理”。

2、绩效面谈的目的是啥?

为什么要进行绩效面谈?也就是其目的是什么?

在前面的分析中也提到了一些,但我认为,绩效面谈的最大目的也就最根本的目的就是:想办法提高员工的工作绩效。

包括业绩好的还要锦上添花、业绩一般的要更上一层楼、业绩差的要奋起直追,至于办法嘛,因人而异,管理者需要在充分了解员工的基础上对症施策,主要是围绕“人机料法环”几个方面去思考。

其目的而不是我们表面上看到的:填填表、表扬谁/批评谁、发发钱/扣扣钱之类的

3、对管理者少带偏见

楼主提到“中层管理者对绩效认识不多,大多都只能做到根据业绩表现来打分,和员工的绩效辅导与沟通很少”。HR这样讲,不知道有什么依据?不知道进行充分的调查研究没有?虽然我也是HR者,但我仍然想说,千万别戴有色眼镜看人、千万别以入为主、千万别小瞧了任何人。

在我看来,能够上到中层管理岗位,不管从管理、知识面、见人说人话/见鬼说鬼话、待人处事等各方面来看,可以说“都不是省油的灯”,如果与我等HR较起真儿来,也够我们喝一壶的。

即使说到绩效管理,凭什么说“认识不多”,他们在平时的工作实践中积累起来如何识人、评业绩、管理人的方法一定非常多,即使是理论化的绩效知识,也不一定比我们专业的HR在学校或后来积累的少,因为你怎么知道他们不会在工作中努力学习绩效方面的知识呢?

还有“根据业绩表现打分”,这有什么不对吗?打分,不根据业绩和表现,那根据什么?打分是一个结果,业绩也是结果,表现既有结果也有过程,难道HR如果来“打分”的话,可以不根据这两项?那我就不知道该根据什么了?

还说“和员工的绩效辅导与沟通很少”,这话怎么说起呀,HR难道天天都与员工或这些中层管理人员24小时“混”在一起?如果不在一起,甚至都没有在他们的工作现场,怎么就说“辅导与沟通很少”呢?难道“绩效结束后的面谈不多”就能够说“辅导沟通少”吗?

带了个人主观想法去对付任何人或事,是不容易客观看待的,容易偏离事物的本真,应对的思想或行动就容易偏离。

4、绩效结束后再面谈是不是形式主义?

通过前面对绩效面谈的一些分析,以及绩效面谈目的是什么的理解,站在一个公平合理角度,对绩效结束后再面谈的看法,我是这样认为:

如果只进行这个面谈,而且要求花较多时间、每人都谈到位的话,这就是形式主义了。

如果结束后用人部门选择重点的进行面谈,配合HR或管理人员将绩效流程走完,再结合平时的面谈,从这个角度上讲,它不应是形式主义,而是一项工作、管理工具。

我想,各部门认为HR搞的“绩效结束后再面谈”而且还要求那么多,显然就是HR部门太过于对结束后面谈的重视、要求、流程、细节、填表等,而没有充分重视平时的面谈、交流、辅导等,以至于让各部门“反感”认为是“形式主义”。

如果HR与各部门充分沟通、解释说明并主动优化“绩效面谈”,大家对HR形式主义看法的帽子还是可以慢慢摘除的。

5、挑几名业绩差的批评就是应付HR

你HR硬要求“绩效结束后”必须进行面谈,各部门应对的办法就是“挑几名业绩差的员工”进行批评,这样做,让HR很难堪的,这会导致:

各部门更加对HR不满,甚至在其他方面的工作也采取应付HR的办法;业绩差的员工将怒气发向HR,各部门在面谈的时候极可能会讲到“这是HR安排的面谈”;不利于业绩提升,这样的批评,被其他员工发现,认为这就是领导的管理风格,今后说不定自己也会遭遇,必然影响心情和员工稳定性,整体业绩也会受到影响;面谈表填写只有凭感觉和走过场了,采取批评的方式,能够获得员工怎样的反馈,管理者有多好的心情和耐性,可想而知了,在填表时,是随便编几句,还是复制/粘贴上个月的,HR都是明白的。

各部门这样做,HR也没有更好的办法,既无能为力也很无奈,如果不及时改善,一定会恶性循环,不但让绩效面谈不能发挥应有的作用,而且还会突显其“双刃剑”的负面效果,或者让面谈甚至整个绩效考核成为形式、走过场甚至中途幺折。

6、绩效过程面谈更重要

绩效面谈,绝不能停留在绩效结束后进行,而应将主要精力用在“绩效过程中”进行面谈,这个道理很简单:结束,就是既成事实和结果,如果是损失、伤害,岂不是已经发生,这时的面谈,对过去是没有任何用处的,只能说对未来进行预防。

相反,如果加强“绩效过程”的面谈,就可以起到“大错不犯、小错少见”的作用,既及时处理,又能将矛盾、问题、损失等降到最小,也能将好方法、好措施等得到及时发扬和推广。

从时间上看,绩效结束后的面谈,落实后每个员工头上,平均很难超过2个小时;如果落实到平时工作中,上级领导除了处理自己手头的工作、开会、对付上级等以外,每天管理下属的时间不会低于3小时,哪所每天只有1个小时来管理下属,按照管理幅度即下属10人左右计算,每月至少也有22个小时来管理,如果业余时间在一起玩耍、作些辅导之类的,落实到每个员工头上肯定是超过2小时的了。

平时不用功,临时抱佛脚,能起多在作用呢;台上一分钟,台下十年功。这些俗语,说的都是同一个道理,也就是:过程比结果更重要。

绩效面谈也是一样,如果在绩效过程中,管理者就重视与下属的交流、沟通、辅导等,及时提供支援、解惑,上下级关系得到润滑,下属也容易对上级讲真话、说实情,上下同欲一条心,另有公司其他部门和领导的支持,什么工作不好做呀?业绩提升是不是容易得多。

如果将面谈集中堆到“结束后”进行,哪怕是要求“一周或十天必须完成”,各部门显然只有走过场,毕竟大家手头都有一大堆事要处理,而且每天如此,不可能为了面谈而放下其他工作吧。

如果“化整为零”,将集中的工作分散化处理,是不是就容易得多;而且面谈也要有主次、重点/非重点之分的,而不是针对每个员工都平均用力,比如:多次面谈后业绩仍不怎么改善的,是不是应当要考虑转岗或劝退了,还那么用力做什么。

7、有效的绩效面谈该怎么实施?

冲着绩效面谈的目的,我们确实应当思考并改善现有做法了,以下建议供参考:

1)结合平时。

如果更关注平时的面谈,无疑是增加了管理者的责任与担当,特别是当员工遇到问题并请示上级、员工犯错、工作需要领导支持、员工知识/技能不足或操作不熟悉时,领导的作用就重要了,领导可以亲自上阵,也可以安排其他懂的人给予指导,方法要灵活,毕竟领导也有不少事儿。

绩效结束后,也可以有面谈,主要针对与平时承诺、努力、要求或与想象差距较大的,抓重点的谈,而不是人人都谈。

2)检查落实

落实面谈,不管是平时还是结束后,比较简单的方法就是填表,这个表,可以简单适用点,不必非常复杂,甚至可以简单到“只有一栏”,即面谈内容。

内容可以一条一条写,写清楚谈的时间/地点/内容/改善措施等,有多少就写多少,每月一交,随谈随写。当然,那些员工的基本信息、面谈者签名等还是要附上的。可以电子档,也可以用笔写。

写上去,是不是事实,这也简单,HR直接抽查员工即可,一条一条的核实。

当然了,如果管理者弄虚的,证据充分,就可以按照公司管理制度进行处理。

3)过程业绩

领导的业绩,一方面是自己亲自做的,也就是部分工作还得靠自己亲力亲为,另一方面是下属做的,这层级越高的,这部分越大。

也就是说,领导要出业绩,还得依靠下属,那么,领导就得在平时的过程中加强对下属的管理,包括沟通、辅导、支持、指挥、协调、面谈等。如果不重视过程,只关注结果,下属整体业绩要很好是非常困难的,那么,自己的业绩也就由“木桶最短的那块板”决定了。

业绩,不但要有结果指标,还要有过程的,过程方面的指标,比如可以有:员工培训/辅导/沟通情况、员工违纪情况、员工转正后离职情况、员工意见等。

重视对管理者过程业绩,管理者自然就容易关注下属的工作过程,过程做好了,结果更容易可控。

4)面谈汇总

平时、绩效结束后的面谈,各部门由文员汇总,各部门负责人审核后转HR部门审核并存档。由于平时有面谈,面谈资料还是比较丰富的。

这个过程,HR也可以审核各部门面谈工作,发现问题,要及时指出并限期整改,不服从的,可以向上级反映。

 

这样的绩效面谈,由于是分散化的,各部门、管理人员做起来不会太集中,不会感觉太累,也不会有形式主义的感觉,由于是朝着“提高员工业绩”去“谈”和找方法的,而不是为了“谈”而谈,并且与管理人员的过程业绩挂起钩来,而且谈的内容也是客观指出问题、找出针对办法,员工也心服口服,最终直接或间接的让部门、公司业绩有所提升,公司领导也会支持的。

多方满意的绩效面谈,难免也有一些细节需要完善,但其受欢迎和支持度,一定比常规“面谈”要强得多,其未来发展和生命力也更值得期待。

186

67

24

定了!2024年中级经济师考试时间已公布!
说个比较有意思的现象,你有没有发现身边越来越多的HR都开始选择备考业内行业最高含金量的证书——中级经济师(人力资源)。但是,还有部分HR发出疑问:HR有必要考证吗?工作后不应该看你工作能力吗?比如提升了招...
2024-03-28 10:22
wf山野村夫

23楼 wf山野村夫

同意绩效过程面谈比结果后面谈有用多了,过程管控好,结果就不会太差。

2021-11-11 10:23:48 回复 赞(0)
枌我

22楼 枌我

挑差的批评,估计别说多了都会走吧

2021-11-11 10:19:21 回复 赞(0)
Frown

21楼 Frown

绩效需要全员共同推进,而不是HR发布出来就好了,要给管理培训为什么要做,怎样做,做完结果怎样用,员工要了解绩效是个什么东西,要怎么配合。

2021-11-11 10:12:53 回复 赞(0)
惠月

20楼 惠月

HR也不能只关注结果,在绩效过程中多提醒管理者或者协助管理者,这样他们肯定就愿意配合了。

2021-11-11 10:08:41 回复 赞(0)
不离不弃我

19楼 不离不弃我

发现问题,解决问题,这个过程就是在做绩效辅导,不一定要结束后谈话才是。

2021-11-11 10:03:57 回复 赞(0)
晚霞美

18楼 晚霞美

学习了,谢谢分享。

2021-11-10 23:04:11 回复 赞(0)
毅行

17楼 毅行

认识偏差客观存在,对部门需要多一些辅导。

2021-11-10 20:24:47 回复 赞(0)
叶治国

16楼 叶治国

过程比结果重要!

2021-11-10 19:27:46 回复 赞(0)
Gallian

15楼 Gallian

过程比结果更重要。

2021-11-10 18:38:04 回复 赞(0)
Malcolm39202

14楼 Malcolm39202

绩效辅导是在绩效管理过程中,对员工进行的一种有计划、有目标、有步骤的培训与帮辅。因此绩效辅导是必不可少的环节,贯穿了整个绩效考核。绩效面谈绝不能停留在绩效结束后进行,而应将主要精力用在绩效过程中进行面谈。在面谈过程中直接指出员工的绩效不足,并纠正员工的行为,让其知道改进的方向。

2021-11-10 17:07:55 回复 赞(0)

大卡

@Malcolm39202:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-10 18:09:57回复
牙签0413

13楼 牙签0413

打卡

2021-11-10 13:44:05 回复 赞(0)
西京人事

12楼 西京人事

我同样赞同老师说的,过程比结果更重要。

2021-11-10 10:30:20 回复 赞(0)

大卡

@西京人事:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-10 18:22:22回复
烂柿子

11楼 烂柿子

虽说直接指出员工的绩效不足,对很多管理者来说,并不是那么简单的事,但在绩效管理中是很有必要的环节。只有指出员工的不足,管理者才能纠正员工的行为,让其知道改进的方向

2021-11-10 10:29:36 回复 赞(0)

大卡

@烂柿子:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-10 18:22:51回复
蓝风1

10楼 蓝风1

我认为绩效考核这个事应该是全体动员,而***跟应该积极配合,才能更好地让这个事往积极方向发展,否则就是白搭

2021-11-10 10:28:54 回复 赞(0)

大卡

@蓝风1:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-10 18:23:07回复
龙成天

9楼 龙成天

打卡

2021-11-10 10:28:02 回复 赞(0)
Sabin

8楼 Sabin

绩效考核辅导中,管理者应该就具体问题,明确指出员工的不足之处,指出需要改进提高的地方。给出恰当合理的建议才能达成好的效果

2021-11-10 10:27:05 回复 赞(0)

大卡

@Sabin:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-10 18:23:16回复
zoudbnu

7楼 zoudbnu

我认为过程中后,都有必要进行辅导,毕竟是想要发现问题解决问题

2021-11-10 10:26:09 回复 赞(0)

大卡

@zoudbnu:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-10 18:23:23回复
yelshuo

6楼 yelshuo

感谢分享

2021-11-10 10:25:24 回复 赞(0)
KissMyLover

5楼 KissMyLover

上下同欲一条心,有效的绩效辅导,必然是更容易帮助大家业绩提升

2021-11-10 10:24:27 回复 赞(0)

大卡

@KissMyLover:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-10 18:23:39回复
兴源物业

4楼 兴源物业

打卡

2021-11-10 10:23:37 回复 赞(0)

12下一页

下载APP
下载APP
查看更多干货公益直播
300万+人已下载
下载APP
查看更多干货公益直播
关于作者

获得 打卡牛人 专栏作家  三茅认证称号

HRD,一级人力师,20多年专注人资、深耕实操,自称“农民HR”,出版2本畅销书,专业文章几千篇,对人资、企业管理和职业..
最新内容
钉钉AI重磅升级,卷向多模态、AI工作流等能力
16分钟前    热点资讯
【人社日课】退休后职业年金何时开始发放?
1小时前    其他资讯
【人社日课】忘记社保卡的密码了,该如何处理?
2小时前    其他资讯
销售行政专员的工作职责
15小时前    招聘
物业行政工作主要负责什么
15小时前    招聘
没有行政经验想应聘行政怎么办
15小时前    招聘
行政部降本增效方案
16小时前    招聘
行政试用期工作总结
16小时前    招聘
公司行政职务是指什么,如何胜任
16小时前    招聘
商场行政工作的主要职责有哪些
16小时前    招聘
行政人事主管工作内容
16小时前    招聘
如何提升员工工作效率
16小时前    招聘
行政工作如何提升个人能力
16小时前    招聘
行政财务人员工作总结
16小时前    招聘
行政文秘工作总结
16小时前    招聘
行政前台工作计划怎么写
16小时前    招聘
公司的行政岗位有哪些工作要求
16小时前    招聘
行政方面的工作内容
16小时前    招聘
行政后勤工作计划怎么写
16小时前    招聘
出纳兼行政的工作内容
16小时前    招聘
董事长是行政职务吗
16小时前    招聘
航空公司行政岗位是什么工作
16小时前    招聘
行政岗位工作职责
16小时前    招聘
行政专员工作总结
16小时前    招聘
国企行政是什么工作
16小时前    招聘
公司行政工作的专业素养与技能要求
16小时前    招聘
行政工作考核的内容与标准
16小时前    招聘
行政工作时间的合理安排与管理
16小时前    招聘
行政事业单位财务工作职责和内容
16小时前    招聘
行政文员的工作总结
16小时前    招聘
行政岗工作职责及日常工作流程
16小时前    招聘
电商行政工作主要负责什么
16小时前    招聘
行政都负责什么工作
16小时前    招聘
办公室行政岗位职责
16小时前    招聘
行政部门工作总结
16小时前    招聘
常见的思维误区分析,如何避免
16小时前    通用技能
什么是富人思维
16小时前    通用技能
思维形式有哪几种
16小时前    通用技能
经验主义思维方式是什么
16小时前    通用技能
科学思维有哪些
16小时前    通用技能
批判性思维有什么作用
16小时前    通用技能
什么是思维定式
16小时前    通用技能
逻辑性思维的重要性
16小时前    通用技能
什么是反刍式思维
16小时前    通用技能
什么是逻辑思维能力(如何提升逻辑思维)
16小时前    通用技能
思维散漫是什么意思
16小时前    通用技能
什么是定性思维
16小时前    通用技能
思维的间接性和概括性怎么区分
16小时前    通用技能
思维方式有哪些
16小时前    通用技能
什么是横向思维
16小时前    通用技能
如何避免思维强迫
16小时前    通用技能
怎么改变自己的思维和说话方式
16小时前    通用技能
如何突破认知的边界
16小时前    通用技能
思维形式有哪些
16小时前    通用技能
如何培养超级思维(什么是超级思维)
16小时前    通用技能
如何运用破局思维解决问题
16小时前    通用技能
如何提高个人思维能力
16小时前    通用技能
思维的锻炼方法
16小时前    通用技能
哲学思维的重要性
16小时前    通用技能
全局思维的重要性(培养全局思维的方法)
16小时前    通用技能
人力资源管理怎么考?
16小时前    通用技能
开放性思维的优点(如何培养开放性思维)
16小时前    通用技能
行政工作有哪些岗位
17小时前    招聘
行政工作包括哪些
17小时前    招聘
行政办公室的职责及工作内容
17小时前    招聘
行政驾驶员的工作职责
17小时前    招聘
行政文员的工作职责有哪些
17小时前    招聘
人事行政主管工作内容有哪些
17小时前    招聘
行政工作内容有哪些
17小时前    招聘
行政工作的核心是什么
17小时前    招聘
行政工作主要内容有哪些
17小时前    招聘
行政文员工作:职责、挑战与成长
17小时前    招聘
什么是行政文员
17小时前    招聘
行政单位会计个人工作总结
17小时前    招聘
面试中如何谈对行政工作的认识
17小时前    招聘
人事行政的主要工作内容(如何通过有效的管理实现企业的战略目标)
17小时前    招聘
行政助理的工作职责
17小时前    招聘
人事行政是什么工作
17小时前    招聘
行政办事工作总结
17小时前    招聘
大学行政岗位是什么工作
17小时前    招聘
行政工作自我评价
17小时前    招聘
行政办公室年度工作总结
17小时前    招聘
行政干事的工作内容
17小时前    招聘
行政工作需要具备的能力
17小时前    招聘
行政工作的亮点评析
17小时前    招聘
行政助理的工作内容和职责
17小时前    招聘
行政办公室的工作内容
17小时前    招聘
人事行政工作亮点主要写什么
17小时前    招聘
行政工作的计划与安排
17小时前    招聘
人力行政年终工作总结
17小时前    招聘
行政人事部工作计划
17小时前    招聘
行政包含哪些工作
17小时前    招聘
行政管理工作的领域与责任
17小时前    招聘
行政单位年度考核个人总结
17小时前    招聘
行政管理是什么工作?
17小时前    招聘
行政文员工作总结
17小时前    招聘
建筑公司行政工作主要负责什么
17小时前    招聘
外企行政工作主要负责什么
17小时前    招聘
行政部长的岗位职责
17小时前    招聘
行政人事工作总结
17小时前    招聘
创作者协会
今日打卡案例 2173 已人打卡
【干货分享】HR自由主题知识分享

完成打卡即可领取精品资料及积分奖励!

月度优秀创作者
上榜得茅豆

每月经综合计算排名可上榜
上榜用户将获得200~800不等的茅豆奖励

直播推荐 更多 >

你觉得你现在的工作能干到退休吗?

大卡、问答班主任 等6人  

已结束 可回放 12500

下载APP
扫码下载APP
三茅公众号
扫码添加公众号
在线咨询
扫码在线咨询
消息
关注
粉丝
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
更多
消息免打扰
拉黑
不再接受Ta的消息
举报
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发  次
文字消息
图片消息
群发须知:
(1)  一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2)  创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3)  审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4)  为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发记录
群发文字消息
0/300
群发
取消
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了