能力/年龄+其他因素=个体价值

作者乾元zZZ 更新于：2021-11-08 21:51 33091

内容来自 2021-11-09 打卡话题观看本期直播

我们是一家生产型企业，最近扩大生产线招聘了一批新员工。由于生产线上的工作同质化程度较高，并没有明显的技能等级的差别，只有熟练度高低。因此这批新员工转正后，很多人的薪酬都和老员工差不多，属于同一水平，这就导致了部分老员工的不满，认为老人就该薪酬更高，可我们公司并未设定工龄工资，老板也不是很喜欢工龄工资。请问工作岗位相差不大，我们如何做好新老员工薪酬设计？

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摘要：毕竟工资体现的是企业的购买能力，设计什么明细工资企业就要为相应内容买单。基本工资就是企业为地区政策买单，岗位工资就是为岗位需求买单，提成奖金就是为员工业绩买单，工龄工资就是为员工年龄买单。那个企业为员工的年龄买单？就是员工呆在企业越久企业就越值钱的行业企业。

如果就说一件事，大家就记住标题“能力/年龄+其他因素=个体价值 ”剩下我想谈谈看法。

——日常的生活——

最近在看六神的解读金庸，里面描述了很多细节，其中就有16岁的黄蓉骂全真七子年纪活到狗身上了，遂找来原著看了看事情的前因后果，说黄蓉遇见洪七公的时候发现他年龄比丘处机也大不了几岁，竟然和全真七子的师父齐名？定是全真七子这几个老道不争气，年纪都活在狗身上了。

能力/年龄+其他因素=个体价值

人世间最大的悲哀在于，明明自己混也不错啊，为啥就被后辈鄙视了呢！所以现在的人焦虑的不得了具体表现为：考公、考研、考证，当然真的有全心全意为人民服务的，不过更多是自己也不知道干嘛，就是想弄个铁饭碗的。

——回到案例中来——

如果按照案例中的描述，由于生产线上的工作同质化程度较高，并没有明显的技能等级的差别，只有熟练度高低。白话翻译过来就是，这个活只要有手有脚就能干，干好干差主要是重复的经验，而且看起来这个经验也没有啥稀缺的，老师一教就会，磨练个两三个月就能成为熟练工了，那老员工凭什么涨价？因为年龄更大所以找工作能力更少么？

这个事情很残忍，但是很现实，就是这个岗位的老员工在这个岗位上没有价值，那么很容易被又便宜又听话的新员工所替代，故此老员工没有任何的溢价能力，更多的只有和企业主打感情牌，经常开嗓就是我在这个公司任劳任怨，没有功劳也有苦劳。

这就是黄蓉说的年纪都活在狗身上了的表现。真黄蓉说的~

——什么人值钱？——

这个企业什么人值钱呢？把这件事反复的琢磨形成流程化的人值钱，讲得清楚前因后果值钱，培训转换率高的人值钱。所以这个企业更多的费用会支付给培训老师，而不是老员工。而老员工的稳定性由什么决定呢？由这个企业的HR决定，如果这个企业的HR制定了良好的企业劳动风险管理体系，又能满足企业大量使用新人的招聘能力，那么企业放心的劝老员工走。

毕竟工资体现的是企业的购买能力，设计什么明细工资企业就要为相应内容买单。基本工资就是企业为地区政策买单，岗位工资就是为岗位需求买单，提成奖金就是为员工业绩买单，工龄工资就是为员工年龄买单。那个企业为员工的年龄买单？就是员工呆在企业越久企业就越值钱的行业企业。

所以老员工当然希望在公司时间越久工资越高，但实际上这种无差别的工资更多的是一种企业人文关怀成本，并不直接体现在岗位价值上。所以这个和薪酬倒挂还是有区别的，本质上不是薪酬的事情，是招聘和培训的事情，而且看起来企业对于培训的业务开展的应该也是比较到位的。

自我感觉道理是讲清楚了，下面讲讲个人想法。

——仅代表个人——

给出一个公式：能力/年龄+其他因素=个体价值 每个人都希望自己能力越大越好，但是其实不然，每个人在不同阶段需要的能力标准是不同的，运动员而言20岁名动天下叫做老天晌饭，30岁成为大家叫做大器晚成，等到了40、50岁只能是情怀和respect了，就是那种看起来非常努力，但是就是很心酸的感觉。这就是同一个标准对于不同阶段人员能力要求的不同。

当然这件事如果直到这个部分整体上都是公平的，毕竟凡事抬头看苍天饶过谁，而我们知道自己某一项能力一定会被年龄除的非常小，不过在这个过程中我们累计了非常多的其他东西。所以人价值还有一些其他的部分，这些都是需要积累沉淀的，类似古董只能放上几百年才能叫古董一样，真的假不了，假的真不了。

HR之中各个模块也有相互羡慕的，羡慕招聘的能和帅哥美女聊天，能做到足不出户了解行业公司大事。羡慕做培训的能到处讲课备课，还能有机会做外快。羡慕绩效和薪酬的工资高、羡慕做人员关系梳理的精通业务，可我们羡慕的都不是少数人，而绝大部分的人最终只可能沦为年轻后辈的垫脚石,淹没在平凡的一生中，为了一点鸡毛蒜皮的月薪和老板斤斤计较呢~

能力/年龄+其他因素=个体价值

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溜了~

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全部评论(26) 我参与的评论

14楼冰羽29

“基本工资就是企业为地区政策买单，岗位工资就是为岗位需求买单，提成奖金就是为员工业绩买单，工龄工资就是为员工年龄买单”，而最后一项和企业性质和企业情怀有关，典型的日资企业（俱乐部类型）基本很少出现上述问题。然后在互联网飞速发展的今天，新型行业则是比比皆是，终究的锅还是HR来背吧。如文章所说的，招聘培训能力强，替换掉老员工则不再是问题；薪酬绩效拿手能做出完美设计达到内部公平也何尝不可。内部解决足矣。

2021-11-09 15:29:03 回复赞(0)

乾元zZZ

@冰羽29：不一定是HR的背锅，企业最大的锅是老板，之后是各项事物的负责人。那个管理者不希望自己的员工主动且能力突出，所以HR更多的是团队辅助，而不是主力输出

2021-11-09 16:26:20回复

大卡

@冰羽29：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-11-09 18:13:12回复

13楼璿霖（小玫瑰）

个人观点，不能倚老卖老，这里的老指的是工龄。除非牢牢掌握了核心竞争力，让自己不停的升值，不然就是会面对薪资跟新人差不多甚至还不及新人。就拿我的前公司来说，同事总跟我抱怨入职近5年了，薪资远不如新入职的员工，很不服气。可是没考虑过自己5年一直做着重复的事情，而且经验技能真的就是别人花两三个月就能掌握的，凡是多找内因吧。

2021-11-09 15:13:24 回复赞(0)

乾元zZZ

@璿霖（小玫瑰）：哇小玫瑰来了，的确工作5年和把一天重复干五年是不一样的

2021-11-09 16:25:01回复

大卡

@璿霖（小玫瑰）：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-11-09 18:12:16回复