薪酬不以新老人争高低，而是看价值排第一

作者崔文彬更新于：2021-11-08 21:49 31870

内容来自 2021-11-09 打卡话题观看本期直播

我们是一家生产型企业，最近扩大生产线招聘了一批新员工。由于生产线上的工作同质化程度较高，并没有明显的技能等级的差别，只有熟练度高低。因此这批新员工转正后，很多人的薪酬都和老员工差不多，属于同一水平，这就导致了部分老员工的不满，认为老人就该薪酬更高，可我们公司并未设定工龄工资，老板也不是很喜欢工龄工资。请问工作岗位相差不大，我们如何做好新老员工薪酬设计？

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摘要：薪酬不以新老人争高低，而是看价值排第一

这个事情并不难，但是大家老生常谈，

似乎新人待遇比老人高，这个团队就撂挑。

解开问题也不难，最挑战你咋分钱，

不以时间争高低，而看价值排第一。

具体是个啥意思，我来给你解释下：

先问问你，谁说新人待遇比老人高就是不正常了？

如果只按入职时间划分，最早来的保洁是不是应该是最高的？

即便是同等岗位，新人只是新加入你公司而已，代表他是职场新人么？

代表他就是笨，什么都不会么？不一定吧？

所以通常提出这种问题的，多数都是来自于你不会怎么划分价值和设计薪酬结构。

对于像题主这样的生产型单位，工人的工资要怎么划分？

生产型工人的工资结构应该为：基本工资+技能绩效+计件工资

基本工资等于你发给他们的基本保障，如果你具备一定的规模，或者稳定的几条工序，你最好要将基本工资用技能等级进行划分。

技能等级就是，同一个生产单元内，不同等级的人，分别拿多少基本工资，这里论的根本不是入职时间，而是技能深度。你家改个房子，还分瓦工，力工呢，力工还分大工和小工呢。

如果你不会划分基本工资的技能等级，最简单的就按照这个表：核心划分因素是：经验值、生产成本，管理成本、劳动强度。

如果以上你还不会具体衡量和拆分评价标准，说明我的课你没听，你要点击主页找我领课了。

技能绩效等于他的过程绩效管理，比如你要看他的生产合格率吧，你要看他的浪费成本吧，你要看他的组装一次通过率吧，你要看他的请假与出勤吧？

计件工资等于他的单件产出奖励，做一件提一块，做的多拿的多呀.........

你要按照这样的方式设计，就根本不会出现工资高低的矛盾争议呀，你看：

不管你是新是老，只要你们的技能等级是一样的，底薪就相同，想多拿你就得升级；

如果你觉得你来的久，熟练度比新人高，那熟练度体现在哪里就在哪里拿钱

熟练度大概会体现在，越熟练做的越快吧，拿计件工资；熟熟练质量越好，成本损耗越低吧，拿绩效工资。

这不就妥了么？你们说呢？

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全部评论(37) 我参与的评论

17楼千夏999

不以时间论英雄，所谓新员工，也只是新入职本公司员工而已。综合员工学历，发展潜力，行业经验，公司需求度，内部岗位性质等综合因素考虑新入职员工的薪酬水平，平衡内部薪酬体系，不代表是一定要低于内部老员工薪酬，是应该可以允许有浮动空间的。对于一线员工，技能性没有那么强，更不能以入职时间来定薪酬，相应的为了体现激励性可以从产量，质量等多重标准来考核激励，设计差异。

2021-11-09 20:27:47 回复赞(0)