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本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人， 抄袭者必究！
一、绩效培训要到位：
看到题干的表述，我判断业务部门对绩效面谈的误解的成因主要来自于题主所在人力资源部对中层管理者的绩效培训不到位，我为什么会做出这种判断呢？理由如下。
第一，除人力资源部之外各部门管理者非人力专业出身。
正常企业中除人力资源部的领导具备相关人力资源知识之外，其他部门管理者都不具备人力专业知识，绩效管理作为很专业且核心的人力资源管理工具，其相关的知识一般业务部门管理者更不具备，如果人力资源部对其他部门的管理者不进行绩效培训或者绩效培训不到位的话，别说业务部门管理者不知道绩效面谈的重要性了，有的人甚至连绩效面谈是何物都不会知道，所以人力资源部门口头上多次要求业务部门领导重视绩效面谈并未奏效。
第二，业务部门领导不知道绩效面谈的重要性。
通过题干叙述很容易判断，题主所在公司的业务部门领导并不知道绩效面谈的重要性，因此在人力资源部强调重视绩效面谈的时候，业务部门的各位领导当成了“耳旁风”。
认为绩效成绩比绩效面谈更重要这个误区是如何造成的？这其实不能怪人家业务部门，这其实正说明当年贵司人力资源部在推行绩效考核制度的时候进行的绩效考核培训不到位——起码贵司中层领导不知绩效面谈重要性，甚至让绩效面谈流于形式。
那要如何补救呢？很简单，补上绩效培训那一课，通过绩效培训，除了让业务部门的管理者知道怎样做才是一位卓有成效绩效管理者之外，还要把相关绩效语言统一，做到“同一个世界、同一种语言”，别再闹绩效管理者不知绩效面谈、绩效沟通为何物的笑话了。
二、磨刀不误砍柴工：
本文第一部分分析了问题的成因——绩效培训不到位之外，本文第二部分就如何开展卓有成效的绩效培训给题主分享个案例。
这个案例是我在北京某金控集团的时候做集团人力总监推行新绩效考核制度的时候遇到的，彼时我们新绩效考核制度要推行，我们的绩效培训是分别开展的，也就是跟别对考核者和被考核者进行培训。
人力资源部的培训高级经理根据不同受训对象撰写了培训课件，但是在对课件撰写中遇到点问题，培训高级经理小A向我求助。
小A：“C总，您看我在写绩效面谈这一部分的时候，虽然写了绩效面谈的重要性、面谈开展步骤、面谈注意事项等，但是我总觉得干巴巴的，担心讲不明白。”
我看了小A的课件，中规中矩地没跑偏，但她提的确实是一个现实问题，于是我说：“这个简单，你不是怕讲不清楚吗？到时候我们拍一个简单的小品——咱们人力资源部把如何正确开展绩效面谈给演出来，同时也把对绩效面谈的一些错误操作、误区给展示出来，演一段，旁白点评一段，让大家知道对在哪里，错又在何处，我只是提个建议，当然对于考核者和被考核者的旁白点评是不一样的，培训方面是你的专业，你再好好想想。”
小A：“哎呀，我觉得您这个办法好，不好说的我们就演出来，让大家也知道规范的操作和避免踩的坑在那里，串词我来写，咱们部门本色出演就行了，我再加点'笑果'，保证大家回味无求。”
Tips1：当面临问题时，只有准确抓住问题的成因，才有可能对症下药。题主所在公司之所以出现这种问题，原因是绩效培训不充分或者走过场造成的。我很理解同行新绩效考核制度出台之后急于推行的迫切心情，但是绩效培训是必要的也是重要的，做好绩效培训是“磨刀不误砍柴工”。
Tips2：绩效培训的开展方式可以根据题主所在公司的实际情况来定，目的就是让考核者和被考核者在绩效面谈重要性、绩效面谈如何有效开展达成共识。
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19楼 Katharine33134
绩效培训要到位，落实到实处，根据每个公司绩效制度不同的绩效特点，进行细致的分析和制定绩效培训方案，让员工可以运用自己的方式去核算自己的绩效。
18楼 梅梅赵
小萌姐说的要做绩效管理的培训，让部门经理对绩效辅导有个正确的认知，这是最重要的，如果不能把工作的意义和怎么做传达下去，很多人的意识不够，也只是认为是走流程，把这项工作作为一个流程性的工作是很可怕的。
17楼 张佳娜
企业绩效面谈或者任何面谈，基本都是一种追溯的状态，结果已经发生了，管理者应该针对未来如何下属避免同样的错误，或者希望下属继续保持这个月正确方式和方法而沟通。面谈过程中要注意员工的心态，特别是当月绩效不是特别好的时候，要给员工解释的机会。
大卡
@张佳娜：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
16楼 风语大人
培训不到位导致的，抓紧时间搞“有效”培训，才是正道。
@风语大人：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
15楼 KLYYG
抓住成因，对症下压，才是关键
@KLYYG：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
14楼 4897
问题的关键是在于业务部门管理者对绩效管理概念认知不清晰，才会导致这种结果，而我们首要做的还是解决管理者这个问题，才能更好推动工作发展
@4897：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
13楼 风语大人
管理者作为部门绩效考核推动者，应全面掌握绩效考核的所有知识，才能成为辅导者
12楼 江城雁
沟通很重要，有些时候，很多管理者连辅导都不知道怎么辅导，那必然最后只会流于形式
@江城雁：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
11楼 晶婧
打卡
10楼 臣服本然
9楼 陈伟19940423
中层领导很可能是因为怕麻烦才不愿意全面面谈，HR可以问清楚他们的原因，跟中层领导一起优化流程，他们参与了流程的优化，最后出来的方案他们肯定会去执行的。
丛晓萌
@陈伟19940423：管理不是一门“可能”的艺术，管理要讲实事求是——根据题干中的叙述可表明题主所在公司的中层管理者根本不知道绩效沟通的重要性和对于绩效提升的好处，所以原因只能是人力资源部没有给到成功的绩效培训~
@陈伟19940423：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
8楼 S_1340804158
在每次新政策推行的时候都是需要做培训的，特别是像绩效这种，更应该给管理者以及员工分开培训。
@S_1340804158：对的~
@S_1340804158：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
7楼 设计生活
给中层领导培训让他们知道绩效面谈的重要性是挺好的，只有知其所以然，才会去做。
@设计生活：对的~明白好处了，别人才有动力去做~
@设计生活：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
6楼 S_1345689144
当面临问题时，只有准确抓住问题的成因，才有可能对症下药。所以还是要跟管理者沟通一下，看不愿意做绩效面谈的原因是什么，这样才能改进绩效。
@S_1345689144：如果人力资源部已经给中层管理者进行了成功的绩效培训的话，中层管理者就不会有这种不愿做绩效面谈的原因了~
@S_1345689144：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
5楼 唯美传媒婚禮有限公司
面谈方式可以帮中层管理者设计，类似于鱼缸会议呀，茶话会呀这些都可以，用一个晚上或者周末做团队活动的时候就顺便完成这个面谈，不也挺好的吗。
@唯美传媒婚禮有限公司：形式可以根据公司实际来定，关键是要先让中层管理者知道绩效面谈的重要性，他们才有动力去做这件事~
@唯美传媒婚禮有限公司：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
4楼 susu2016
中层领导不配合，有可能是管辖的员工多，一个个面谈要花费大量时间他们不愿意，还有也有可能是老师说的，他们不知道这个绩效面谈的重要性，还有就是不知道怎样谈会更好，适当的培训加给与一些方法，中层管理人员肯定会愿意配合的。
@susu2016：从管理幅度角度来讲，科学的下属数量最多十人，当中层管理者明白绩效面谈的重要性和好处之后，他们会明白“磨刀不误砍柴工”的道理来配合的，并且也会主动去做的~
@susu2016：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
3楼 麒麟日记
学习了，谢谢分享！
@麒麟日记：不客气~
2楼 大卡
丛晓萌老师—— 本篇文章来自丛晓萌老师的分享。丛老师善于从实际案例入手，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
@大卡：感谢大卡老师推荐~
1楼 児萌萌酱poppy
@児萌萌酱poppy：欢迎~
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解决方案：建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
5、手机无法接收长度超过70个字的短信。
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6、手机在境外使用或者使用境外手机。
解决方案：境外无法接收服务短信的问题，建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的，则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
7、手机短信息存储满了。
解决方案：删除短信，腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
9、当前绑定手机已停机或已注销。
解决方案： 申请人工协助
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19楼 Katharine33134
绩效培训要到位，落实到实处，根据每个公司绩效制度不同的绩效特点，进行细致的分析和制定绩效培训方案，让员工可以运用自己的方式去核算自己的绩效。
18楼 梅梅赵
小萌姐说的要做绩效管理的培训，让部门经理对绩效辅导有个正确的认知，这是最重要的，如果不能把工作的意义和怎么做传达下去，很多人的意识不够，也只是认为是走流程，把这项工作作为一个流程性的工作是很可怕的。
17楼 张佳娜
企业绩效面谈或者任何面谈，基本都是一种追溯的状态，结果已经发生了，管理者应该针对未来如何下属避免同样的错误，或者希望下属继续保持这个月正确方式和方法而沟通。面谈过程中要注意员工的心态，特别是当月绩效不是特别好的时候，要给员工解释的机会。
大卡
@张佳娜：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
16楼 风语大人
培训不到位导致的，抓紧时间搞“有效”培训，才是正道。
大卡
@风语大人：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
15楼 KLYYG
抓住成因，对症下压，才是关键
大卡
@KLYYG：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
14楼 4897
问题的关键是在于业务部门管理者对绩效管理概念认知不清晰，才会导致这种结果，而我们首要做的还是解决管理者这个问题，才能更好推动工作发展
大卡
@4897：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
13楼 风语大人
管理者作为部门绩效考核推动者，应全面掌握绩效考核的所有知识，才能成为辅导者
大卡
@风语大人：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
12楼 江城雁
沟通很重要，有些时候，很多管理者连辅导都不知道怎么辅导，那必然最后只会流于形式
大卡
@江城雁：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
11楼 晶婧
打卡
10楼 臣服本然
打卡
9楼 陈伟19940423
中层领导很可能是因为怕麻烦才不愿意全面面谈，HR可以问清楚他们的原因，跟中层领导一起优化流程，他们参与了流程的优化，最后出来的方案他们肯定会去执行的。
丛晓萌
@陈伟19940423：管理不是一门“可能”的艺术，管理要讲实事求是——根据题干中的叙述可表明题主所在公司的中层管理者根本不知道绩效沟通的重要性和对于绩效提升的好处，所以原因只能是人力资源部没有给到成功的绩效培训~
大卡
@陈伟19940423：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
8楼 S_1340804158
在每次新政策推行的时候都是需要做培训的，特别是像绩效这种，更应该给管理者以及员工分开培训。
丛晓萌
@S_1340804158：对的~
大卡
@S_1340804158：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
7楼 设计生活
给中层领导培训让他们知道绩效面谈的重要性是挺好的，只有知其所以然，才会去做。
丛晓萌
@设计生活：对的~明白好处了，别人才有动力去做~
大卡
@设计生活：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
6楼 S_1345689144
当面临问题时，只有准确抓住问题的成因，才有可能对症下药。所以还是要跟管理者沟通一下，看不愿意做绩效面谈的原因是什么，这样才能改进绩效。
丛晓萌
@S_1345689144：如果人力资源部已经给中层管理者进行了成功的绩效培训的话，中层管理者就不会有这种不愿做绩效面谈的原因了~
大卡
@S_1345689144：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
5楼 唯美传媒婚禮有限公司
面谈方式可以帮中层管理者设计，类似于鱼缸会议呀，茶话会呀这些都可以，用一个晚上或者周末做团队活动的时候就顺便完成这个面谈，不也挺好的吗。
丛晓萌
@唯美传媒婚禮有限公司：形式可以根据公司实际来定，关键是要先让中层管理者知道绩效面谈的重要性，他们才有动力去做这件事~
大卡
@唯美传媒婚禮有限公司：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
4楼 susu2016
中层领导不配合，有可能是管辖的员工多，一个个面谈要花费大量时间他们不愿意，还有也有可能是老师说的，他们不知道这个绩效面谈的重要性，还有就是不知道怎样谈会更好，适当的培训加给与一些方法，中层管理人员肯定会愿意配合的。
丛晓萌
@susu2016：从管理幅度角度来讲，科学的下属数量最多十人，当中层管理者明白绩效面谈的重要性和好处之后，他们会明白“磨刀不误砍柴工”的道理来配合的，并且也会主动去做的~
大卡
@susu2016：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
3楼 麒麟日记
学习了，谢谢分享！
丛晓萌
@麒麟日记：不客气~
2楼 大卡
丛晓萌老师——
本篇文章来自丛晓萌老师的分享。丛老师善于从实际案例入手，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
丛晓萌
@大卡：感谢大卡老师推荐~
1楼 児萌萌酱poppy
打卡
丛晓萌
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