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大家好，我是小小嫔嫔，周五的打卡很自由，想把自己熟悉的几个人资模块给大家逐一分享，这个月分享：招聘高手养成记
今日主题：人才画像
一、企业人才现状
1、找不对：不清楚要什么样的人；
2、找不到：不聚焦不参与不投入；
3、找不好：不能精准识别人才；
4、留不住：不能留住A级人才。
为什么会有这一现状呢，会发现很多时候企业招人属于【乱找】：找的不是一路人；【乱撞】：凭感觉找，模糊不清，边找边改；【乱用】：无量化考核指标及成果要求
二、人才画像模糊的原因
1、人才标准不清晰，如果有人问招聘中哪个环节最重要，毋庸置疑，一定是人才画像。
2、业务方向不清晰，HR在招人的时候，公司业务说不清楚，发展方向说不清楚，岗位价值说不清楚，为什么呢？可能连老板也正在摸着石头过河，只能边做边招
3、绩效成果不清晰，大多时候，用人部门要人，就是告诉HR，我要找一个多大，什么专业，有哪些经验的人，工资多少多少，就完事儿了。这个岗位的工作目标，需要达成的工作成果，岗位考核指标，一问三不知。
三、什么是人才画像
人才画像的应用在各个维度都会有，选、育、用、留
1、人才画像的本质：胜任力模型，这里最常见的就是冰山模型
2、冰山模型：
冰山上：年龄、阅历、学历、背景
冰山下：看不见的，性格，求职重心，价值观，这些对岗位胜任往往起到决定 性的作用
德：价值观，对个人来说就是判断事物的标准和边界，所谓三岁看大，价值观被改变的概率普遍是容易的；对企业来说就是共同认同和遵守的行为准则，要落地。
才：必备能力，基于公司的业务、战略发展，人才所需要具体的优势、特长是什么。
岗：高绩效，成果量化的目标，绩效，能够被量化考核的指标，应该做什么事，有什么样的成果。
3、胜任力模型的意义：
1）精准找寻和识别A级人才；
2）人才管理的依据；
3）匹配公司文化、战略和岗位需求
四、如何构建人才画像
这里给出两种常用方法：
1、标杆访谈法：本身在这个岗位上有做得比较好的人
第一步、数据分析、找到标杆：按入职年限、连续两年业绩领先的前20名员工
第二步、360度访谈：对标杆和其同事等进行访谈，要提前列好题纲：为什么选择这个公司，业绩产出的原因，留下来的原因 等，对其上下游主管下属、平级 和招聘官等都要访谈，了解他的变化，他的优势，他做得好的原因。
第三步、萃取成型：对结果进行萃取形成胜任力初稿，对标杆身上的能力 、特质做提炼
第四步、反馈讨论：三上三下形成定稿，达成共识，统一思想
第五步、培训考试：用定稿进行培训，线上培训考试
第六步、模拟通关：还原到真实的面试场景去通关，匹配一套选人的问题和对应的品质
2、人才立项会，这种方法主要针地新设的岗位和一岗一人的岗位
1）何时开：招聘前
2）谁来开：董事长，总经理；用人部门，主管领导；HR主管招聘专员
开会前必问三大问题：
为什么要招这个人？要解决什么问题？招什么样的人？——总结岗位的德才岗（最好能把价值观提炼成一句话）
3）开什么：明确组织架构（编制）、岗位职责（每日、周、月工作安排），任职资格
完成招聘工具包：《招聘申请及岗位分析表》用人部门填写。《岗位胜任力模型》HR填写，《职位说明JD》HR填写
3、注意事项
每年按战略目标迭代；每个岗位都要有梳理，从关键岗位开始梳理 ，做微调。
大家经常看老师们的分享会发现，岗位分析，岗位胜任力经常在各大解决方案中出现，它的重要性可见一斑，所以，一定要先学会做好这件事，不只是工具，更是一种解决问题的思路。
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23楼 blue353
打卡
22楼 lidandanzcc
学习了，谢谢老师
21楼 诸葛先生
都是理论，缺少工具
20楼 houxiaodong
19楼 szpd
要学习的还有很多，谢谢老师的分享
18楼 一浮飘云
招聘也不容易呀
17楼 在路上的风筝
感谢老师的分享
16楼 仰望小天边
学习了一个新名词-人才画像
15楼 叶子和小草
谢谢老师的分享，学习了
14楼 鲁尔
老师这个文章偏理论，有案例就更好了
13楼 sallyyu
10楼 杜明
HR还是要熟悉公司流程和公司发展，不然面试的时候就显得太不专业了
9楼 Toby11
确实很多用人部门都不知道自己要怎样的人，都是凭感觉面试，能给人才画像给他，起码招到的人也能合适一些。
8楼 诸葛云飞
有人才画像，这样招的人就会精准很多
7楼 强者风范
专业，内容非常实用
6楼 MHTOYS
终于知道怎样构建人才画像了，谢谢老师的分享
4楼 520蜂蜜柚子茶
又学习到了一个技能，谢谢老师
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