为什么要“炸掉人力资源部”？

作者郑军军 2021-11-01 19:48 37675

内容来自 2021-11-02 打卡话题观看本期直播

我们是一家销售型公司，大概100多人，年底想针对全员做一个人才盘点，来了解一下当前企业的业务骨干和高潜人才。然而各部门领导对员工的评估都是基于业绩完成情况，我们希望他们能多关注一些员工的内在素质，他们却认为这些没什么用，还怪我们HR搞这么复杂的东西，不如直接用业绩说话。请问各位大咖，面对这种情况，我们该怎么办？

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摘要：今天的内容比较干，“口渴”的建议绕行。

本次的话题就很清晰的体现了，为什么要“炸掉人力资源部”。在说之前，先明确一下，话题中HR的想法是好的，也符合专业，对企业未来也会有好处，但是却不符合实际。因为，这个HR没有考虑企业的实际情况，没有弄清楚企业当下的重点是什么，也没有考虑到“意识”扭转的重要性。

推动过企业人力资源管理体系改革的HR都知道，“意识”扭转的重要性，更知道扭转的难度。首先，就需要老板的“意识”扭转，这次改革对企业到底有什么好处，能改善或解决什么问题，特别是对企业的业绩达成、成本管控有什么促进作用，然后就是老板的决心、魄力。

有了老板的明确表态和支持，管理层才能支持、配合，才能进行下一步的管理层宣贯，进行“意识”扭转。因为，改革涉及方方面面，最终会涉及到相关人的利益分配，这是个很现实的问题，也是不可避免的问题。在改革初期，就算有其他企业的成功经验借鉴，大家也会非常担心最终的结果呈现，担心影响自己的既得利益和部门的稳定。

另外，在整个扭转的过程中，HR会发现，各种突发的、没有预料到的情况、问题。就比如说话题中的人才盘点，从HR专业来说，肯定是要综合考量公司员工的各方面综合素质，冰山上、冰山下，知识、技能、态度、特质等等。

但是，理念谁都懂，真正落地却很难，一方面是制度的全面性、契合实际性，特别是企业当下的重点问题、难点问题的改善、解决；另一方面是对企业实际情况，特别是管理层整体素质的把控性；再一方面就是对人心、人心的把控。这也是我在写过的很多文章中所体现的一点，也是对HR来说最难的一点。

话题中HR的思路，就明显没考虑对业务部门的影响，没有一个系统性的思路，具体如何实施，实施后对业务部门有什么促进、有什么影响。做业务出身的都差不多，更多的就是关注我的业绩达成，而我业绩达成后，除了正常的提成、佣金，在年终的时候，能分到什么、分到多少，而鲜有人去关注“综合素质”，对他们来说“白猫、黑猫抓到老鼠就是好猫”。这本身没什么错，在企业100人规模的当下，重点还是要解决销售的问题、盈利的问题，如果锅里没有“粮”，还分什么？做企业不是做公益，市场是很残酷的，不会和你什么“素质”。

所以要解决题主的问题，首先要明确资源的倾斜，对重点部门的倾斜，在不影响业务部门于往期几年年终综合所得水平的基础上，进行优化。即要先保持重点部门的既得利益，稳住关键部门、岗位，再进行更多维度的评估。完全可以采取试行的方式，即两套方案并行，可以按往年方案执行，但同时也试测新方案的数据、结果，然后再进行下一步的工作。

话已至此，后面进一步的思路、操作就不说了，大家根据自己企业的具体情况来设计吧。也别问有没有什么实施过的方案、表单，你自己要学会去设计，不要总是期望别人给你现成的，要学会自己动脑子思考，做的多了你会发现，别人提供或自己搜集的N种方案、表单，你大概率都用不上，更多的也就是个思路可以参考，仅此而已。（个人经验之谈，不喜勿喷。）

命运不会亏欠谁，看开了，谁的头顶都有一汪蓝天；看淡了，谁的心中都有一片花海。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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