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当我们盘点一个食品仓库，需要提前确定我们的任务重点，为了确保数量供应和食品安全，需要盘数量和保质期。 人才盘点也一样，需要先确认我们本次盘点任务目标，然后再确认我们为了要达到这个目标，要盘哪些方面的内容。
为什么要进行盘点？盘点是为了梳理内部人才的分布情况和存量，判定是否足以支撑公司的后续发展。如果只是随便“玩一玩”，就只盘点基础信息。业务类公司或岗位，可以着重盘点业绩。中高层管理人员要综合绩效和能力来盘点。
一、盘什么？
1、冰山上的。
（1）基础信息盘点。
基础信息盘点是很多公司常用或仅用的一种盘点方式，该项盘点可以匹配中高层岗位对基础信息的要求。例如，L公司的财务总监岗位要求至少本科以上学历。公司如果有完善的员工信息表，该项盘点则直接在信息表中做数据分类筛选和提高可视化程度即可。
（2）业绩层面盘点。
业绩层面盘点是业务部门比较看重的一点，也是所有指标中最容易量化和有确定依据的部分。业绩盘点可以对不同员工的年度数据进行对比分析，也可以对历年数据或12个月的数据进行线性分析，来判定该员工的成长性。
2、冰山下的。
（1）胜任能力。
胜任能力的考核和盘点常不受人待见，因为能力评估与业绩结果不一定成正比，加之冰山模型以下的潜在能力又较难判断。通常是对设计的指标和标准进行评估评分，也可以引入外部机构的测评师进行综合评估。
对胜任能力盘点的逻辑在于，一个人某些方面能力较为突出，将在任务输出上有一定的体现。就跟玩游戏一样，在速度、敏捷、力量上加点，将直接影响我们的整体攻击，在运气上加点，将有可能提高暴击率。
对胜任能力的考察，主要运用行为评估的方式，以往的习惯性行为会影响以后的行为选择。但是行为考察的方式对专业度和时间的要求都比较高，往往公司会直接选择对评分表进行评分。
（2）文化认同
除了上述盘点外，还可以对员工，尤其是中高层管理干部的企业文化认可程度进行了解和盘点。与胜任能力一样，准确的考察存在难度，需要通过访谈和评价来了解。如果权重不高，可以设计企业文化笔试题目进行考察。
二、谁是你的客户？
如果执行部门是我们的客户，你们还会责怪他们不使用产品吗？在所有方法的推进中，都可以对标以下三种思路。
1、介绍产品，一切随缘。平台案例中的执行人目前正处于这种思路中，人力资源部门在设计游戏规则的时候没有拉上业务部门一起“玩”。业务部门在执行的时候，发现程序与自己想象的存在出入，反抗和不配合的概率极高，而人力资源部门却告知业务部门，人才盘点就是要这么做的。
2、介绍产品，带动学习。我们设计完一项游戏规则后，组织相关人员参加培训，告知整个游戏规则的思路和必要性，带动各个部门执行，提供过程指导。
3、了解需求，定制产品。在设计人才盘点的各项环节时，就已经提前与各部门负责人沟通好任务方向，在产品将要成型之前开宣导会，最后才是带动执行和提供过程指导。
为了提高我们自己的专业性和话语权，要从被迫消费转向刺激消费，最终走向引导消费。
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19楼 583056957
为了提高我们自己的专业性和话语权，要从被迫消费转向刺激消费，最终走向引导消费。老师这总结精辟，厉害
大卡
@583056957：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
18楼 魔丶魔
老师把业务部门当客户的这个角度非常好，这样就不会让自己有情绪，反而是想着怎么解决问题，让客户接受。
17楼 北雁南飞
人才盘点还是要根据自己公司的性质以及对人才的需求来设置，这样盘点出来的数据更符合公司实际需求。
@北雁南飞：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
16楼 豪杰春香
人才盘点就是要盘人，老师你这样一说就感觉人才盘点其实也不难了，哈哈哈^_^
15楼 Michelle130916
管理人员对公司的文化认同度确实重要，不认同公司文化的管理者他所带领的团队也会不认可企业文化。
13楼 独宠
这个形容的\(^o^)/~很好
12楼 安贝
人才盘点，需要先确认我们本次盘点任务目标，然后再确认我们为了要达到这个目标，要盘哪些方面的内容。
11楼 sisi2013
胜任能力的考核和盘点常不受人待见，因为能力评估与业绩结果不一定成正比，加之冰山模型以下的潜在能力又较难判断。
10楼 好豆豆
老师解释的很详细。
9楼 福邦沙莎
点个赞，确实是这样的。
8楼 四西
业务类公司或岗位，可以着重盘点业绩。中高层管理人员要综合绩效和能力来盘点。
7楼 章鱼脑袋
盘点是为了梳理内部人才的分布情况和存量，判定是否足以支撑公司的后续发展。如果只是随便“玩一玩”，就只盘点基础信息。
5楼 傲雪无双
是这样的。
4楼 丑丑丑丑丑丑
谢谢老师的分享，帮我打开了新思路。
2楼 Selenaa
人才盘点就是要盘人。
1楼 大卡
老蓝老师—— 本篇文章来自老蓝老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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19楼 583056957
为了提高我们自己的专业性和话语权，要从被迫消费转向刺激消费，最终走向引导消费。老师这总结精辟，厉害
大卡
@583056957：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
18楼 魔丶魔
老师把业务部门当客户的这个角度非常好，这样就不会让自己有情绪，反而是想着怎么解决问题，让客户接受。
17楼 北雁南飞
人才盘点还是要根据自己公司的性质以及对人才的需求来设置，这样盘点出来的数据更符合公司实际需求。
大卡
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16楼 豪杰春香
人才盘点就是要盘人，老师你这样一说就感觉人才盘点其实也不难了，哈哈哈^_^
15楼 Michelle130916
管理人员对公司的文化认同度确实重要，不认同公司文化的管理者他所带领的团队也会不认可企业文化。
13楼 独宠
这个形容的\(^o^)/~很好
12楼 安贝
人才盘点，需要先确认我们本次盘点任务目标，然后再确认我们为了要达到这个目标，要盘哪些方面的内容。
11楼 sisi2013
胜任能力的考核和盘点常不受人待见，因为能力评估与业绩结果不一定成正比，加之冰山模型以下的潜在能力又较难判断。
10楼 好豆豆
老师解释的很详细。
9楼 福邦沙莎
点个赞，确实是这样的。
8楼 四西
业务类公司或岗位，可以着重盘点业绩。中高层管理人员要综合绩效和能力来盘点。
7楼 章鱼脑袋
盘点是为了梳理内部人才的分布情况和存量，判定是否足以支撑公司的后续发展。如果只是随便“玩一玩”，就只盘点基础信息。
5楼 傲雪无双
是这样的。
4楼 丑丑丑丑丑丑
谢谢老师的分享，帮我打开了新思路。
2楼 Selenaa
人才盘点就是要盘人。
1楼 大卡
老蓝老师——
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