重用薪酬留人如同饮鸩止渴

作者吴飞强 2021-10-30 11:09 31705

内容来自 2021-11-01 打卡话题观看本期直播

我们公司的薪酬由岗位工资+绩效工资组成，最近和候选人谈薪过程中，每当我们告知候选人我们的工资中有一部分是需要绩效考核时，他们都很有抵触情绪。我们也想过应该在面试之初就告知候选人薪酬构成，可老板认为应该面试通过后再告知，一方面容易吸引更多候选人，另一方面也可以考察候选人对公司绩效的接受度。请问各位大咖，你会怎么处理这一问题呢？

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摘要：钱是员工关系中最为敏感，最能触动神经的导火线，一旦企业跟员工在钱的问题上出现异议或者理解分歧时，大多都会不欢而散、两败俱伤。企业到最后不仅没有留住人、反而为企业培养了很多“仇人”，更有严重者因为千把块钱的事情吃了官司，实属得不偿失。所以我个人观点是，在于应聘者谈“薪”时，坦坦荡荡、实事求是，跟应聘者讲清楚。有句话叫“有一种爱叫丑话说在前面”，招聘和相亲是一样的，修饰出来的东西是经不起时间的考验和历练的。所以结婚都可以离，更何况这只是个招聘入职。薪资这种事情本来就是躲得过初一，躲不过十五的事，与其到时百般的想说辞辩解，还不如刚开始就打开天窗，让大家自有选择。

根据案例中遇到的问题，老板的意图和说辞的用意无非就是要能留住人或者吸引到更多的人能加入公司一起发展。但用薪酬留人只是在人员招选育留过程中的最基础的一项。如果单靠薪资或者把注意力全部压在上来解决公司招人留人的问题就无异于饮鸩止渴。我们在跟应聘者谈“薪”的时候可以通过偷换概念、模糊标准来招进来一些人。但这些人都是冲着“薪”而来的人，必将也会为企业带来巨大的灾难。企业在初次选人的过程中就已经给他们树立了以钱为中心的意识，也必将培养出一群唯利是图的人。

钱是员工关系中最为敏感，最能触动神经的导火线，一旦企业跟员工在钱的问题上出现异议或者理解分歧时，大多都会不欢而散、两败俱伤。企业到最后不仅没有留住人、反而为企业培养了很多“仇人”，更有严重者因为千把块钱的事情吃了官司，实属得不偿失。所以我个人观点是，在于应聘者谈“薪”时，坦坦荡荡、实事求是，跟应聘者讲清楚。有句话叫“有一种爱叫丑话说在前面”，招聘和相亲是一样的，修饰出来的东西是经不起时间的考验和历练的。所以结婚都可以离，更何况这只是个招聘入职。薪资这种事情本来就是躲得过初一，躲不过十五的事，与其到时百般的想说辞辩解，还不如刚开始就打开天窗，让大家自有选择。

看到这里一定会有人说话了，“你站着说话不嫌腰痛”，如果薪资太低，怎么能找到人？

是的，这个是最基本的条件，我从来没有否认钱不重要，员工也不是来为企业做慈善的，他们也有生活、也有家庭。但是，人才的招选育留是一个系统工程，他就和人力资源的几大模块一样，是不能分割独立运营的。只有钱也不是能真正留下人才的。我们企业招聘的目的是要找到适合企业、匹配岗位要求的人才，而不是凑人数的结果。那么如果在薪资不占有同行业或市场优势的情况下如何开展人才的招选育留呢？

首先我们要弄明白薪酬的意义

薪：薪的作用是用来解决社会公平的问题。应聘者会根据自己的工作技能、工作经验和职业见识等结合当地市场行业行情来给自己估计一个预期的价格。在于HR谈薪时，如果企业给出的薪资水平与应聘者自身的预期水平相对一致时，才有可能继续交谈的可能，否则，应聘者会感觉到不公平而停止或退出谈判。比如：一个有3年行政岗位经，在三四线城市的人，行业和市场的平均价格在入职4500起薪，企业如果给开3800的话，那他肯定不会再继续谈。因为他会感觉到非常不公平。所以我们要与老板做好沟通，了解当地市场同行业的薪资行情，来定一个相对合理的薪资。

薪满足应聘者了他会来，但来了就一定会好好干么？不一定，如何解决应聘者能是否用心干的不是薪，而是酬。

酬：酬的作用是解决员工能否好好干的用作。所以绩效薪资是属于酬的范畴。在酬的设计上一定是要让员工在工作中要有“暴富”的机会。这样的酬的设计就是比较成功的。“暴富”--指物质上的丰盈和精神上的富足。合理恰当的酬是推动员工为企业创造巨大财富的动力源泉。

所以薪和酬的合理设置是人才招选育留各环节中的其中一项。

而在企业薪和酬在当地市场上都不具备明显的优势时该如何开展人才的预选呢？