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本篇思维导图如下：
（本篇纯干货，请据实取用，计1500字左右。）
在招聘面试的过程中，我们通常用简单的话术和人选进行沟通，人选也掌握了大量的应对策略，导致很多面试录用的人员并不是很合适，这也对我们的面试工作提出了更高的要求。
一、面试官自问
我们如何进行推理，来确定人选适合公司后期发展的需要？
1、社会招聘
社会招聘是针对有工作经验的人选进行的，但是这些工作经验都是其他公司的经验，我们是从哪里“推理”出人选会适合公司后期的发展？
2、校园招聘
校园招聘是针对没有工作经验的应届毕业生，他们没有工作经验，我们是从哪里“推理”出他们以后会适合公司后期的发展？
通过自问，我们应该掌握一把衡量的标尺，不管是在社会招聘或者校园招聘中，能够衡量出人选是否适合公司后期的发展，这把尺子就叫做任职资格和素质模型。
二、任职资格
1、任职资格的定义
关于任职资格，就是在这个岗位上什么样的人最合适。一般情况，任职资格是为了保证工作目标的实现，必须具备的知识技能、能力个性等方面的要求，通常的表达形式是胜任岗位所需要的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等要素，也称为胜任素质。
2、任职资格和素质
在招聘之前，我们会对每一个岗位都进行清晰的任职资格描述。符合任职资格标准，我们才能有初步的录用意向。但是，经验只是代表过去，不能证明适合未来的需要。我们在选拔人才时，过去经验可以作为部分参考，更应该去着重考察人选的素质能力，因为素质能力是保证人选在公司未来发展的过程中，持续高绩效产出的重要因素。
三、素质模型
素质，又称为能力、资质、才干等，是驱动员工产生高绩效的综合个性的特征。素质可以判断一个人能否胜任某类工作，并且能够决定并区分绩效好坏的差异。
1、素质的特征
素质是由先天禀赋发展而来，但素质并不是与生俱来，而是成长的积淀。
1）素质具有稳定性
素质并不是存在于一时一事中，而是表现为人选某种经常和一惯性的特点，所以通过素质模型选人是可靠的。
2）素质具有可塑性
素质也并非天生不变，在遗传、环境和个体能动性三个因素的共同作用下形成和发展，所以我们也要关注人选的发展潜力。
2、素质判断的难度
1）素质是抽象的
素质比工作业绩抽象，更不容易把控。
2）素质受主观影响
素质是人人共知但又说不清道不明的，因此对其判断的主观性很大。
3）素质有隐藏性
个人在自我讲述过程中，通常会夸大自己的优点，隐藏自己的缺点，有选择的叙述；或者将自己的理想和实际工作相混淆。
3、如何了解素质
1）关键事件
通过关键事件了解人选的素质，包括事件的背景、个人的行动以及业绩成果等。
2）情景实练
了解人选在特定工作情景中的思想、感受和愿望，尤其是在真实的情境中究竟是如何做的。
3）尽可能详细
在面试的过程中让人选尽可能详细而又具体的描述自己的行为和想法，而不是听取他们自己的总结。
四、胜任素质模型
1、一个轮廓
通过对任职资格和素质模型的分析，我们招聘是为了寻找适合某个特定岗位的“人”。在招聘开始之前，我们对这个“人”设计了一个大致的轮廓，并详细界定了他各种素质和能力。
2、对号入座
招聘要做的就是找到对号入座的人，虽然很多时候我们无法找到完全符合的人，但是在招聘活动中，寻找符合胜任素质模型的人选一直是我们的追求。
五、总述
面试就是要在短时间内了解更多的信息。想起之前案例，关于“优点和缺点是什么”的面试问题，其实也可以再进一步的深挖，在面试那短短几分钟的时间里，更充分的获取人选的胜任素质信息，逐步练就面试官的高级技术，为公司发展输送更优质的人才。
（本篇为下部分，仅供参考)
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20楼 Barbara02610
面试就是要在短时间内了解应聘人更多的信息。关于优点和缺点是什么的面试问题，也可以再进一步的深挖，可以在面试那短短几分钟的时间里，更充分的获取人选的胜任素质信息，为公司发展输送更优质的人才。
大卡
@Barbara02610：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
19楼 梦回三国
如何识别人才，是很多面试官都很难做好的一步，包括我自己，我也觉得挺难的，曾经招募过和团队融合不到一起的求职者，搞得最后只好让他走人。就还是觉得挺尴尬的
@梦回三国：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
18楼 你别回头看
打卡
17楼 海阔天空皓
16楼 vitamine
听求职者怎么组织回答，从回答看职业水平、思路、价值观等。看求知者回答问题时的表情、手势和动作等，通过观察去读懂求职者。
@vitamine：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
15楼 兵佳琦好好学习
感谢分享
14楼 lisaguowl
面试官和求职者一样，都是有多样性的，考察求职者素质，没有标准方法，应该是各施各法吧。我的方法是“听其言，观其行”。
@lisaguowl：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
13楼 chanyeol
谢谢老师分享，如果有些实际运用案例会更好哦~
@chanyeol：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
12楼 HR2963
我想成为一名优秀的面试官，就要结合自身的情况，发展一套属于自己的方法是最好的
@HR2963：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
11楼 冬冬122
有个方法就是当你第一次用一个问题时，你很难有一个衡量标准，所以你要认真记录每一个候选人的回答情况（能否答出，用时，提示次数等等），用了一定次数以后你就可以为这个问题建一张评分表。长此以往也可以做个参考评分
@冬冬122：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
10楼 一击即中
我认为想要辩清这个人的素质如何，最好的办法就是进行设计自己的面试过程，为每个岗位定制一套面试模板
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9楼 S_1343353111
想做好一名合适的面试官，心理就要有杆秤，知道企业想要的人选是什么样子的
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8楼 大郎他弟
可以借鉴冰山模型
李庆山
@大郎他弟：冰山模型是一个非常经典的工具，我们一定要掌握啊
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7楼 a02797
做招聘要知道自己想招什么人才行
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6楼 Poikilotherm
老师写的有新意，把任职资格和素质模型提炼为胜任素质。
@Poikilotherm：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
5楼 sallyyu
任职资格和胜任素质其实一回事，没必要分那么细吧，技术岗用任职资格是，管理岗或职能岗偏向于胜任素质~
@sallyyu：任职资格和胜任素质都是为了更好的适应岗位的需求，可以按需取用\(^o^)/~
@sallyyu：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
4楼 Sueyang
谢谢老师的分享，从每一句话中都看到了老师的思考。
3楼 凭海临风55
要做好招聘，这些都是基础工作，很多人想也不想直接发随意写的招聘信息，不可能做好招聘。
@凭海临风55：对的，基础工作很重要，要有逻辑思维的能力~\(^o^)/~
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2楼 大卡
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20楼 Barbara02610
面试就是要在短时间内了解应聘人更多的信息。关于优点和缺点是什么的面试问题，也可以再进一步的深挖，可以在面试那短短几分钟的时间里，更充分的获取人选的胜任素质信息，为公司发展输送更优质的人才。
大卡
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19楼 梦回三国
如何识别人才，是很多面试官都很难做好的一步，包括我自己，我也觉得挺难的，曾经招募过和团队融合不到一起的求职者，搞得最后只好让他走人。就还是觉得挺尴尬的
大卡
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18楼 你别回头看
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17楼 海阔天空皓
打卡
16楼 vitamine
听求职者怎么组织回答，从回答看职业水平、思路、价值观等。看求知者回答问题时的表情、手势和动作等，通过观察去读懂求职者。
大卡
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15楼 兵佳琦好好学习
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14楼 lisaguowl
面试官和求职者一样，都是有多样性的，考察求职者素质，没有标准方法，应该是各施各法吧。我的方法是“听其言，观其行”。
大卡
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13楼 chanyeol
谢谢老师分享，如果有些实际运用案例会更好哦~
大卡
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12楼 HR2963
我想成为一名优秀的面试官，就要结合自身的情况，发展一套属于自己的方法是最好的
大卡
@HR2963：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
11楼 冬冬122
有个方法就是当你第一次用一个问题时，你很难有一个衡量标准，所以你要认真记录每一个候选人的回答情况（能否答出，用时，提示次数等等），用了一定次数以后你就可以为这个问题建一张评分表。长此以往也可以做个参考评分
大卡
@冬冬122：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
10楼 一击即中
我认为想要辩清这个人的素质如何，最好的办法就是进行设计自己的面试过程，为每个岗位定制一套面试模板
大卡
@一击即中：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
9楼 S_1343353111
想做好一名合适的面试官，心理就要有杆秤，知道企业想要的人选是什么样子的
大卡
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8楼 大郎他弟
可以借鉴冰山模型
李庆山
@大郎他弟：冰山模型是一个非常经典的工具，我们一定要掌握啊
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7楼 a02797
做招聘要知道自己想招什么人才行
大卡
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6楼 Poikilotherm
老师写的有新意，把任职资格和素质模型提炼为胜任素质。
大卡
@Poikilotherm：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
5楼 sallyyu
任职资格和胜任素质其实一回事，没必要分那么细吧，技术岗用任职资格是，管理岗或职能岗偏向于胜任素质~
李庆山
@sallyyu：任职资格和胜任素质都是为了更好的适应岗位的需求，可以按需取用\(^o^)/~
大卡
@sallyyu：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
4楼 Sueyang
谢谢老师的分享，从每一句话中都看到了老师的思考。
3楼 凭海临风55
要做好招聘，这些都是基础工作，很多人想也不想直接发随意写的招聘信息，不可能做好招聘。
李庆山
@凭海临风55：对的，基础工作很重要，要有逻辑思维的能力~\(^o^)/~
大卡
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2楼 大卡
李庆山老师——
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