留不住人，只是因为企业调薪少吗？

作者刘洋Mandy 2021-10-26 11:25 32406

内容来自 2021-10-27 打卡话题观看本期直播

我们是一家3-4线城市的小公司，人员不足100人。公司有设计简单的薪酬等级表，不同岗位的薪酬会分6个级别，例如会计岗所对应的薪酬范围为2500-4000元，每升1级增长300元。现有一名成本会计薪酬3700元，但她期望薪酬4500元。不给吧留不住人，给吧又不符合薪酬体系。请问我们该如何处理这种情况呢？

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摘要：阅读指引：（1）公司感觉“薪情”很好，为何员工频频离职？（2）难道员工关注的不只是工资？（3）薪酬调查到底是什么？（4）薪酬调查有什么作用？

一、薪酬调查后更有发言权

有些中小微企业并不太喜欢进行薪酬调查，也许一方面是委托第三方费用不菲；或者另一方面是数据来源总有瑕疵。当然，也许是企业自身并不认可薪酬的对外竞争、对内公平原则。

我们不讨论企业为何不做薪酬调查，而是说说薪酬调查、分析的重要性及作用。

薪酬调查，是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。

（1）合理调整企业薪酬水平

老板与员工之间永远要维持“等价交换”的平衡，一旦严重失衡要么是企业支付了过多成本导致经济出现困难，甚至难以为继；要么是企业无法满足员工的需求，导致员工频繁跳槽。

比较典型的例子：某些企业没有薪酬制度，招新员工全凭一张嘴敢要和老板敢拍脑门。

结果，新员工的工资标准与老员工的差距越来越大，这就造成了网上职场人自嘲的一句话：“想涨工资就跳槽”。

只能靠跳槽涨工资的情况，对于企业和员工是双输的结果。

企业失去了岗位上的熟练员工，新招入的员工即使有工作经验，也需要重新适应企业的文化、氛围，领导的风格，以及工作中的辅助工具，这都会降低新员工的工作效率及质量。

员工失去了熟悉的工作环境、同事、领导，以及长期累积的“人脉”，在新公司中一切要重头开始。职场人知道，同样一件事可能有些人几句话就解决了，但有些人需要跑各种流程、审批，这是职场“人脉”的重要性。

因此，如果企业能合理地调整薪酬水平，员工也会更倾向于留在熟悉的公司继续发展。

薪酬调查、分析可以帮助企业了解同行业、同地区的竞争对手薪酬水平情况，这样企业的薪酬水平调整就会避免2种常见问题：一是调整过高，企业压力过大；二是调整过低，新人不好招，优秀的老员工又不断离职。

（2）合理调整薪酬结构

大家都知道，同一家企业的不同职位薪酬结构差距还是满大的。企业在确定各职位薪酬结构的时候不能闭门造车，需要了解竞争对手企业的情况。

当然，薪酬结构设计需要考虑各企业的战略，但参考竞争对手保证对外竞争不容忽视。

企业设计薪酬结构的影响因素：

①企业经营情况（薪酬承受能力）；

②企业薪酬预算；

③企业战略目标。

④同行业、同地区薪酬情况；

⑤同行业、同地区人才市场情况；

⑥国家政策。

（3）吸引、挽留优秀员工

通过薪酬调查可以了解行业、地区最新的薪酬管理趋势，避免企业在薪酬管理方面落后导致公司无法吸引、招揽行业核心人才，或者导致企业优秀员工离职。

企业想持续发展一定离不开----人，这里说的人不仅是数量更重要的是质量。企业招聘的时候，各种测试、面试、考试，结果都是希望能够招聘到符合企业需求质量的候选人。

21世纪最贵的是人才，任何公司的核心骨干员工（技术方向、管理方向）很多都在猎头的视线内，只要机会合适橄榄枝就随时抛过来了。猎头的橄榄枝可不是跳槽涨薪20%、30%，包括工资、福利、期权等都极具吸引力。如果员工被橄榄枝砸中，企业才着急改变自身的薪酬管理就为时晚矣。

“薪情”好不好，不是员工或企业单方面的感受，而是考虑整个市场的实际情况，没有调查就没有发言权。

二、留住员工光靠工资是不够的

也许员工们“谈薪”说的只是工资，但作为HR我们一定清楚，薪酬并非只是工资。

薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。

薪酬外部回报：基本薪酬、激励薪酬、福利等。

薪酬内部回报：员工自身心理感受。

即企业的薪酬管理并非只是考核如何给员工加薪、减薪，而要综合考虑薪酬的各个方面。比如：面朝大海春暖花开的办公室，是不是薪酬？对于坐在办公室中身心愉悦的员工，这就是薪酬。

作为企业来说，成本不是可以无限负担的。特别是小、微型企业无法承受行业内领先策略的工资标准，是不是就永远无法招徕到优秀员工或者无法留住核心员工？也不一定。

据说，马云在创业初期非常艰难，不得不连续吃了9个月泡面。有些员工真的忍受不了一日三餐泡面的日子，不得不离职。但马云和他的“铁杆”们坚持下来了，为什么？不是他们喜欢吃泡面，而是他们心怀梦想。也不一定所有人都有梦想，但领头人在坚持，这也是一种力量。

马云在阿里上市三周年那天又吃起了泡面，很多人震惊了，这是又要“搞事情”？其实，没那么复杂，马云只是为了纪念吃泡面的那段经历，因此在阿里上市三周年的时候，又吃了一次。

不是说，所有的老板都要吃泡面，也不是说一定要在员工食堂就餐。但，老板们的关怀、身先士卒的确对于员工具有激励、鼓舞的作用。

我有一个学生前两年去某公司面试，她等电梯的时候看到有“黑衣人”也没在意，结果电梯来了“黑衣人”直接把她挡在一边，毕恭毕敬地把一位老板迎进去关闭电梯上行了。留下几位等电梯的人一脸懵逼，这家公司并非是独栋写字楼，我的学生也不知道自己要面试的公司老板是不是这位，看到电梯楼层后才舒了一口气。她的原话是：“如果是我面试那家公司的老板，我真不想面了。”

在人工成本越来越贵的今天，企业还妄图只靠涨薪来满足员工、留住员工已经不现实了。还需要考虑结合员工的职业发展目标，设计职业发展路径。为员工提供适合的培训、考核、激励，正向的竞争环境，绿色的晋升通道......这些都必不可少。

具体做法可以参考：

（1）企业公平、公正的晋升制度；

（2）有效的职业生涯规划及培训开发；

（3）优秀员工评比、表彰；

（4）合理、落地的福利项目；

（5）良好的办公环境；

（6）对员工的认可、奖励；

（7）通过各种活动建立企业内层级联系；

（8）做好人文关怀。

网上很多人说，“心累”了所以要离职。因此，企业如果能让员工“心”不累、不伤、不死，员工自然不会离开企业。

我是带你“洋”帆远航的职场叨姐刘洋，邀请同样有态度的你与我讨论职场那些事。