背调，你真的了解么？（之二）

【接上回，即2021年10月08日的《背调，你真的了解么？（之一）》】

【助力你背调，内容有点长，还请耐心看】

      通过上回的介绍，我们已经了解了有关“企业可否肆意背调？是否所有岗位都要背调？背调要调什么？”这三个方面的内容。在今天这篇文章当中，我将继续和大家介绍另外三个问题：背调结果真的都可信么？背调应该怎么调？候选人应如何应对背调？

* 背调结果真的全都可信么？

      既然进行背调，那么就有背调通过和不通过两种结果。

      那么哪些内容可以定为背调通不过的情况呢？一般有这么几种情况：

      1、工作期限差异在6个月以上或刻意隐瞒时间较短的工作经历的。

      2、伪造未任职过的岗位，虚构较多工作内容或业绩的。

      3、工作证明人身份造假或提供虚假工作证明材料的。

      4、实际被辞退，但谎称是主动离职的。

      5、虚报薪资收入超过20%以上的。

      6、在原单位出现多次违章违纪情况的。

      这其中，关乎诚信、品德等方面的情况，企业的容忍度都会是很低的，比如说，伪造材料、虚构证件等，这些属于诚信问题，一般对于这样的情况，企业基本都会选择直接取消offer。员工对过往的经历有夸大的方面，一般而言都是正常的，只要不是太过夸张，这里面企业一般都会有自己的尺度，面试时也会采用STAR面试法等各种方法对候选人进行实际能力甄别，但是，如果是将他人的业绩，完全落在自己的名下，或是虚构了一些工作经历，那就会被认为是不诚实、不诚信的表现，从而导致背调不通过的可能性加大。

      但如果不是因为诚信问题，而是像经历有部分夸大或是同事评价没有特别正面时，会有影响吗？

      关于这个问题，多数HR认为肯定是会有影响的，但我建议，这个是要HR根据实际情况去评估的。比如原同事评价不正面，那也要分析不正面的结果是否客观，再综合他面试时的表现与其他人的反馈来考虑，例如人际关系不好或离职时没妥善处理好劳动关系，也可能带来一定的信息偏差。我之前就面试过一个高级工程师，对他各方面的表现都挺满意，但背调时，前单位的领导却对他评价颇低，而且给出的评价与他在面试时给我们的印象差距很大，我没有选择相信候选人和他的前单位领导中的任何一方，而是想办法通过对候选人前单位的其他同事、下属，再前一家单位的人员进行了解，综合对他的评价都是正面的，至于为何原单位领导对他评价颇低，经过调查得知，原来是前单位未能正常足额给员工缴纳社保，且工资发放常有拖欠，该员工因维护自身权益与原单位有过矛盾，也因数次交涉无果而选择跳槽，于是就出现了背调时故意诋毁员工的事情，后来事实也证明，该名员工在我们企业的表现非常优秀。如果我们当初在背调时选择相信原单位领导的一面之词，那就会让我们企业失去一位优秀的员工。

      我在上篇文章中说过，背调一般会调查候选人四个方面的内容，其中，个人信息方面相对比较容易通过公开的官方渠道查到，相比个人信息，其它三方面的背调会更加困难一些。

      一则，因为信息的核实需要涉及多人（直属上司、同级、下级等）和多家企业（基础岗位一般背调会回溯1-2家，重要岗位可能回溯3家以上），并且这些经历都带有一定的时间跨度，对方企业人员可能存在变动，这些都给HR增加了背调难度。

      二则，背调的效果如何，和HR的沟通技巧、专业度及对方的配合度密切相关。如果挖掘的深度不够或证据不足，即便做了背调，也很难查出所以然来，对于判断是否录用候选人也起不到辅助决策的作用。

      再举个例子，候选人事先找亲戚或者朋友冒充前单位的领导、同事，这在背调造假时也很常见，如果HR没有仔细核实，过了也就过了，风险依然存在，这样背调其实并没有起到什么实际的作用。

      所以，对于背调的结果是否真的可信，HR真的要擦亮我们的双眼，对于重要的岗位，一定要认真、多方位的调查和识别，真正起到背调的“防火墙”作用。

* 背调到底应该怎么调？

      “你觉得他怎么样？”

      “还可以/还不错/挺好的。”

      ……

      这样的背调对话是不是显得很尴尬？其实，大多数时候并不是人家不愿意说，而是真的不知道该怎么回答你这种所谓的“问题”，这样进行背调的HR也是不合格的HR。那我们到底应该怎么进行背调呢？

      总的来说，背调提问的技巧主要有：

      1、先易后难，循序渐进，让对方有一个缓冲和思考的时间。

      2、先封闭，后引导，通过量化+选择+假设性提问的方式，降低对方回答问题的难度，从而获得明确的反馈。

      3、对于一些抽象或者很难了解的问题，通过问底线的方法来把握风险。

      首先，对于候选人的人品，可以从这么两个方面来进行了解：

      1、先是了解其离职类型，同时确认对方有没有被警告的记录。

      为什么不是离职原因呢？因为大多数HR会反馈给你是候选人的个人原因或家庭原因，而且企业在做离职面谈的时候，员工多数也都不会和公司说明其真实的离职原因。所以，从这个角度而言，我们与其花时间去挖掘所谓的离职原因，更重要的是要了解我们的底线，也就是关键是要了解候选人的离职类型，候选人是主动离职，还是被动离职。

      而且就算是被动离职也有两种情况：

      一种就是违反公司规则制度，或品行有问题、能力不胜任而被公司辞退。这种情况的候选人正常我们肯定不能录用。

      另一种是因为大环境不好。就像这两年的疫情，或公司经营不善，经济性裁员、公司关闭等不可抗力原因导致的被动离职，这种情况我们相对可以理解。

      至于怎么选择，我认为具体情况需要看企业的实际情况和对方的综合表现。

      2、通过假设提问帮我们进行辅助判断。

      其实，背调最难的不是信息的获取，而是它更考验HR的沟通能力、引导能力、觉察能力，以及对所获取信息的有效解读和分析能力。

      比如你可以和对方这么沟通：

      “张三提出离职，公司挽留过他吗？如果张三还想回贵公司，正好贵公司也有这个空缺的岗位，贵司还会打算再次录用他吗？”如果候选人的人品没问题，对方基本上会回答挽留，如果有机会的话还会一起合作之类的话（当然，公司如有规定不录用离职人员的情况属于例外）；如果对方很快就回答你说不会了，那基本上代表候选人的工作能力、业绩表现或人品一般（当然，这要排除私人过节、劳动纠纷等情况，这个需要其它问题佐证综合衡量才行）。总之，这就需要更加深入地进行了解，并结合其他证明人的调查信息后再作判断才行。如果接受背调的是对方HR，而对方的HR也是专业的话，那么给出的评价还是会比较客观的。

      其次，对于候选人的缺点，你可以这样去了解：

      我们在和对方沟通候选人缺点的时候，不要称之为“缺点”，而是“提升点”，因为“缺点”这个词显得比较负面，会让对方听到之后自然产生防御心态，而不想正面回答，如果不是有私人恩怨，一般都不会说人缺点的，毕竟，说别人坏话不是大多数人的正常习惯。而“提升点”，表示我们的目的不是为了去挖候选人的隐私，而是站在候选人的立场上，帮助他怎么去提升，从而得到更好的发展。另外，我们无论是与候选人沟通背调授权，还是与接受背调的人沟通，都不要说成“背景调查”，而是要说“信息确认”。

      因为了解缺点，其实是想了解候选人在这个岗位关键能力上有没有明显的不足，因为这往往是胜任力这块的风险所在。而我们通过调整词语的“表达方式”，从帮助对方成长、提升等积极的角度，会更有利于对方卸下防备心理、打开话匣子，从而让你因此获得更多的信息。

      比如你可以和对方这么沟通：

      “如果只提升一点，您觉得张三他需要我们公司在哪些地方帮助他更好的提升和发展呢？因为我们公司有比较完善的内训体系，对管理层，还有脱产进修的机会，我们需要根据员工的实际情况来制定适合他的发展计划。这方面，您能帮我们更好地了解张三，来帮助他更快的成长么？”如果他们没有私怨的话，对方一般都会和你真诚地介绍候选人的实际情况的。

      所以古人说：“语言是有力量的”，彼得·德鲁克也说过：“如果你不改变问问题的方式，你永远都不会成功”。你的表达是对别人产生了积极的影响，还是让别人产生了负面的感受，有时就在于你是如何提问的。所以，你要能设计出好的问题，并知道如何表达你的问题，这样才能让你的背调有较好的效果。当然，还有沟通态度，这点对我们中国人尤为重要，你和对方沟通时的姿态一定要低一些，语气也一定要非常真诚和诚恳，这样才不会引起对方反感，才会愿意配合你的调查。学会更好的提问，不仅是对背调工作非常的重要，也是我们工作和生活中非常重要的一项能力。

      最后，我还要强调一下，即使是候选人同意进行背调，我也建议企业不要什么信息都去调查，只需要调查对所招聘工作相关的项目即可，既可以节省企业资源和人员精力，也可以与候选人保持互相尊重和平等的地位，还可以避免双方一些无谓的尴尬和没必要的猜忌与心结。

* 候选人应该如何应对背调？

      那么，面对背调，作为候选人，我们应该如何应对呢？我在这里再给大家介绍一点应对的小技巧，纯属个人建议，仅供参考。

      我们都知道，《劳动合同法》第26条规定：“存在以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的，劳动合同可无效或部分无效”，所以，如果是在入职之后被发现简历造假，背调结果失真的，企业一般是可以直接解除劳动关系的；至于在入职之前，如果候选人存在材料伪造、证件虚构、背调造假等行为，企业的容忍度一般也都很低，大多可能会直接取消offer，因此，不管是哪种结局，我都建议大家不要轻易的去试探。

      应聘时，一定要提供的真实可信的工作经历，即使你的工作生涯中存在短期的工作经历（比如1-3个月甚至只有几天就跳槽的），你宁可不要写，也不要为了简历的完整而去合并简历，或者造假；如果遇到的是你非常喜欢的工作岗位，那么自己所提供的工作证明人，可以事先与其打好招呼，让他们帮忙尽量给予更多的肯定以及正面的评价；在薪酬福利方面，不要虚构之前任职企业薪酬福利的组成，但可以在年终奖月数等层面采取一定的技巧性，从而达成接近自身所期望的薪资水平。

      关于背调时要求提供工资流水等隐私的问题，对于招聘方来说，一是为了确保面试者情况的真实性，二是也会参考前一份工作的薪水，来为本次的 offer 定价定级。但站在求职者的角度来说，其实银行流水作为个人隐私的一部分，不愿意给予是很正常的。但我更倾向认为，薪资的评判应该是基于市场水平、岗位价值、工作能力来评定的（后期还有工作绩效），也就是基于市场环境、岗位的基本薪资标准、候选人的个人能力来综合评定，而不能仅仅根据他过往的薪资待遇来定价。

      所以如果碰到必须提供流水的，候选人最好能多慎重一些。即使需要证明所说薪资的真实性，其一这不是唯一的证明方式，比如可以通过找前公司开薪资证明来替代；其二，即使对方一定要求提供流水，那一定要确保该企业是正规合法的企业，同时一定要对所提供的内容进行一定的处理，比如仅提供含有工资字样的截图，对其它流水信息进行打码、标注仅限入职调查使用字样等处理，以防止被企业方进行不良利用，比如江苏省盐城市某吉利汽车4S店就经常利用员工的个人信息私下进行一些肮脏的勾当。

      总之，工资流水的问题主要还是看企业的要求吧。不管如何，我建议大家无论是什么材料，在求职时都要将重要信息进行水印或遮盖处理，以防止被不良企业或个人利为它用。如果不愿意提供工资流水的话，也可以找原单位帮忙开具收入证明，争取相互理解即可。

      对于候选人拒绝背调的问题，如果是企业正常的诉求，当其他候选人都同意，只有一个人不同意的时候，一般人下意识的反应可能会是：这个人是不是有问题？即使是HR 也会产生这样的想法。因为背调这件事，不管是在市场习惯培养上，还是以往的人事工作经验上，都会让人觉得，这是一个很正常又习以为常的做法。

      对此，我倒没有那么极端，直接将候选人一棒打死，我一般会这样处理：如果候选人拒绝背调的话，我会发起三方（候选人/ HR /用人部门）沟通，了解拒绝的具体原因，再做出对应的具体计划，我不会一下子就觉得，你不接受背调，那一定就是有什么问题，就不要发给你offer了这样的想法，这个不会的。

      但如果沟通后还是拒绝，而且你又给不出理由，甚至连正常沟通都拒绝的话，那就很可能会被认为是真的有问题，比如是不是有诚信、违法、严重虚构等等这样的底线问题，这就可能会影响到正式录用。毕竟，企业强行去招一个无法接受公司制度要求、还要费心去考虑如何处理这个问题的候选人，对企业来说是很不划算的，甚至是存在风险的，与其这样，企业大多会考虑招聘其他愿意配合的候选人。

      从另一个角度来看，如果是基础岗位，业务部门也不是非这个人不可的情况下，HR也会从招聘效率出发，考虑是否还要继续背调的流程，毕竟，背调是企业的规章制度要求，比起招聘一个既不配合、还可能存在问题风险的候选人，而去破坏规章制度，走特殊申请的流程，其实并没有太大的必要。

      所以，作为候选人，如果你没有什么实在见不得人的事情，我建议你还是不要随意地拒绝企业正常的背调要求，只要做好个人隐私的防护措施即可。