摘要:面试不是简单的走过场,也不是拿着个小本本在旁边记录。面试是一门学问,是一份需要面试技能才能完成的工作。本篇从认识面试、面试的形式、面试的误区以及面试问题准备等方面,对面试官需要的技能做一个大概的讲述。
本篇思维导图如下:
(本篇纯干货,请据实取用,计2000字左右。)
俗话说“百闻不如一见”,引申到招聘活动中,就是如果人选不面试,就无法确定最终的是否录用。面试活动是招聘活动重要的环节,是一个企业确定人选是否合适,人选确定企业是否合适的双向选择的过程。
一、认识面试
面试是企业与人选之间相互交流信息、有目的的谈话。在面试中,企业和人选都能得到双方的信息,以便双方做出正确的决定,是双方彼此考量和认知的过程。
1、面试需要了解的信息
在面试开始之前,人选通过网站、招聘简章、招聘岗位等信息,对企业做出初步合适的判断,然后投递简历。企业通过人选的简历,了解人选的基本信息,但是不够全面。
面试也是人才测评的一种工具。在面试过程中,面试官提供企业的基本情况,岗位的基本情况以及相关的薪酬福利待遇,并且从人选那里获取专业知识、岗位技能以及其他相关能力。通过对人选全方位的考察,确定是否录用的决定。
2、不成熟的面试表现
我一直坚信,人力资源部的使命是为企业业务发展和员工成长提供卓越的价值和影响,但这并不意味着所有的人力资源决策都要听从业务部门的。人力资源部需要从专业的角度为人选的综合判定提出意见。
1)面试过程中过于弱势
现在面试基本上都需要业务部门的参与(甚至包括校园招聘也是),HR在这个过程中没有存在感,对业务部门言听计从。丝毫不顾公司的人力资源管理战略、规章制度,到后期还是人力资源部背下了大锅。
2)面试过程中过于强势
我很早之前有一个亲身经历。因为班子成员都是合作方委派的,利益不同,造成了老板和二把手的意见不同。他俩相互不服,老板的意见二把手不同意,二把手的意见老板不同意。直接反应到面试上,老板是不直接参加面试的,但是二把手负责人事行政类工作,会直接参加面试。所以在面试过程中就表现的即为强势,业务部门虽然也参加了面试,但是也苦不堪言。虽说强势都是有原因的,但是过于强势,往往会让业务部门的利益受损。
综合以上,人力资源需要保持合理的权力,避免过于弱势或强势的情况出现。
二、面试的形式
面试形式非常多,在之前的文章《构建HR生态丨16. 招聘工具盘点》里对面试工具做了大概的解释。
1、按照面试标准化程度分类
1)结构化面试
结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求。结构化面试中提出的问题仅与工作要求有关,客观收集并评价人选,尽量避免了由于各种评价误差产生偏差。
2)半结构化面试
半结构化面试分为两种,一种是面试官提前准备重要问题,但不按固定次序提问,并且可以讨论在面试过程中出现需进一步调查的问题;另一种是面试官根据不同的岗位设计不同的问题表格,按照表格中的问题进行面试。
3)非结构化面试
也称为“随机面试”,问题不需要遵循事先安排好的规则和框架,面试官根据人选不同,问题也有变化,对面试有关的因素不做任何限定。
2、按面试实施方式分类
1)多对一面试
由相关部门的人员组成面试官团队,逐一对人选进行面试。这种方式耗费的时间和经历比较多,一般用的比较少。
2)多对多面试
面试官团队对多个人选进行面试,效率较高,公平性也较高,所以广泛的采用。
3)一对多面试
一个面试官对多个人选进行面试。一般是对基础操作工人或者校园招聘的面试。一方面是人力资源部的人手不足,另一方面是人选太多。
4)一对一面试
一对一面试通常是针对比较重要的岗位或者人员。时间和精力都比较充沛。对面试官的技能要求较高。一般作为重要岗位多轮面试的最后一轮:见老板。
3、按面试次数分类
1)一次性面试
面试只有一次,面试结束后即可确定面试结果,通过审批后即可通知人选入职。
2)多轮面试
一般分为初试和复试环节。有些重要岗位还会面临着多次复试的情况。主要是对人员有一个综合的评价,一般适用于管理岗位或者技术岗位。
4、按面试题目内容分类
1)经验式题目
按照以往岗位工作,提问与之前经验相关的问题。
2)情景式题目
根据面试环境设计一个情景,在这个情景下观察人选对各类问题的处理能力。
三、面试的误区
1、掉以轻心,未做准备
感觉面试很简单,不在面试之前做好充分的准备。既不了解面试的安排,也不了解面试的相关问题。
2、面试凭感觉
没有专业的面试技能,完全凭着感觉去聊天,缺乏对人选有效的甄别。
3、面试夸夸其谈
过度渲染公司的福利待遇、工作氛围等,让人选对企业缺乏正确认识,造成误判。
4、居高临下
认为面试官比人选高一等,对人选不尊重,面试过程中趾高气扬,目中无人。
5、拉帮结派
感觉人选可以为我所用,而不从公司需求角度出发。
6、首因效应和晕轮效应
不能对人选做出全面的评价,受到影响的因素太多。
7、寻找超人
对人选的要求太高,多次面试仍无法确定人员。这种面试及时寻找超人,要求太高,不切实际。
(本篇分为上、下两部分,仅供参考)
14楼 阿福猫
吃透岗位要求,来判断应聘者匹配度
大卡
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13楼 半个十三
要了解应聘者技术水平,识别应聘者的个性
大卡
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12楼 mingming123456789123
打卡
11楼 走向路的尽头
做好面试官要有一下几点原则:尊重,不要好奇应试者的私人生活,做好准备
大卡
@走向路的尽头:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
10楼 沈阳汇业客服
其实面试的流程都了解,就是很难做的很细致
9楼 渺宇
面试设置多少轮面试比较合适呀,我们公司设置了三轮,候选人都说这个面试时间太长了,或者是不是把终面分开会比较好呢
8楼 臣服本然
其实现在的面试都是比较快速的,合适不合适都当下有结果,因为好的人才不赶紧定下来,估计你就没机会了
大卡
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7楼 糖果乐园
李老师,要是碰到那种面霸,要怎么去区分呀
6楼 jdtjf
每次面试都是根据岗位问几个固定的问题,不知道要怎样更新问题才能得到想要的信息
5楼 阿傻
我之前遇到过一个面试的时候说的很好,用人部门面试后也评分很高,谁知道入职后能力一般,主动性一般,ε=(´ο`)))唉
4楼 Makeup
最怕招聘管理层人员,老板要求一堆,工资也只是市场价,太难了我
3楼 登封奥斯卡小龙影城
李老师您这个分享要是能带上案例一起那就更好了
2楼 大卡
李庆山老师——
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1楼 一叶芷
我认为,团建活动的核心点在于通过一些仪式,总结、分析、提炼、传递给我们的团队,最后在每次活动中,团队成员能获得一种对自己团队的归属感,对伙伴的认同感。这就是团建的意义所在。
大卡
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