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哈罗,大家好,我是人狠话更多的HR石榴姐徐渤BOBO。
非常多的中小企业落地绩效考核是这样的:第一种:1、提取指标(网上抄袭指标库或一堆领导拍烂了脑袋得到看起来很美的指标)2、评价打分(打分的人一脸懵逼一边糊弄打完一边骂HR)3、HR一脸委屈的收绩效考核表,一边埋怨。流于形式的走完流程,流于形式的打个分,流于形式的做个数据,流于形式的发个绩效工资 第二种:1、HR费劲心思的搞完指标2、一堆人你好我好大家好的评一下,意思到了就行,再在部门里带着大家一起骂HR3、HR拿着个个95分的绩效表欲哭无泪,2年后,绩效继续成为形式主义 这些绩效根本不能叫绩效,充其量就是个“打分糊弄学” 绩效要想管理好,一定做到几个确保 1、确保老板与中高管对绩效的认知是正确的“拿绩效做管理,拿绩效做激励,拿绩效鼓励员工齐心完成公司的经营目标”如果不能确保,请先洗洗脑再回头左转 2、确保各级绩效管理者能够让绩效成为闭环部门目标---岗位目标----实际完成(绩效评价)----找到差距(绩效辅导)---继续奔着目标(绩效改进计划)----复盘目标(绩效复盘)如果不能确保,请重新开始拆解目标或核心任务。 3、确保各级绩效管理者能够帮助团队成员共同拆解目标大目标---小目标----行为目标----结果目标如果不能确保,HR一定要做内部赋能 要想确保上面三条确保能实现,按这个流程走: 一、清晰部门架构与流程(30%)(组织流程不清晰,以下全是伪命题,流程与职责不清不楚,目标与绩效就只能是混沌一片)二、至少过得去的岗位体系(20%)(就算不是最完善的,但肯定不能是混乱一团的)三、无所不用其及的让绩效管理者都能说清、讲得明白、能理解绩效管理(20%)(绩效管理效果好不好,72%是管理者影响,从副总到主管势必要“一插到底”,要做到这一条,只能先多做培训再说)四、有完整的推动绩效实施的机制(30%)包括但不限于:目标拆解地图绩效目标的培训部门职责说明书部门内的岗位协作流程图岗位职责说明书下一绩效管理年度部门核心目标梳理对绩效认知的培训各岗位年度核心目标拆解图绩效评价表绩效辅导流程图绩效改进计划表年度绩效数据统计分析团队绩效复盘 看完这个流程,就不难得出结论:绩效管理真的不是简单提个指标再强硬的压下去执行那么简单,否则一定会出现案例中的情况。绩效管理不能只是简单“考核”,更不能只是HR一个人闭门造车,刚愎自用。绩效管理也不能只是大老板们拍拍脑袋的事。 绩效要想起效果,绝对不能只为了扣钱--------做成绩效管理闭环,对年度目标有促进才是真正绩效绩效要想有效果,绝对不能只做紧箍咒,“约束员工哪哪都不能干“--------让员工看一眼绩效表就能一眼看懂 “自己在本年度、本季度、本月度最应该干什么,最应该实现什么目标“ 这才是绩效真谛绩效要想有效果,绝对不能只停留于表面形式主义-------如果前面两个确保做不到,就不要着急做绩效,否则一定是流于形式 HR提问:假如老板是个沙雕,逼着我就要做 “那种只扣钱的,流于形式的绩效”怎么破? BOBO答:大多数老板真的不太可能这么刻意犯傻。大多数老板还是更希望员工可以 “干得多一些,虽然拿的看起来也多,但至少我赚的更多啊,员工多拿1000元的情况下,我明年也能多赚一套千万房啊“ 。 若老板张嘴和你说:张三,你只能上一套扣钱的绩效或者上一套糊弄的绩效“ 如果这样,那就赶紧辞职吧,不然留着过年吗? 如果不是上述的情况,请HR不要把老板想成 “你是疯儿你是傻” 。做好HR的“内部咨询师”角色,拿出专业的数据与理论说服他:你是要一个有效果的管理体系还是就要一个扣钱工具?(问这句话的前提是你已经非常清晰绩效应该怎么做)认真去学习三茅《绩效与薪酬经理人》实操课,懂原理、懂步骤与流程,明白体系化建设,然后给老板上一套漂亮的绩效体系吓死他吧。
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17楼 颖xin
绩效不能仅是为了扣钱,是在根本上促进大家发展,才是有意义的
大卡
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16楼 S_1340618176
打卡
15楼 刚开完会
分享的很精彩,感谢BOBO老师!
14楼 浅沐微雨
绩效考核思想思想要达成统一,内部未达成一致,执行过程就会出现许多的问题
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13楼 贝贝哟啊
中高层思想不够统一,沟通不到位,就会导致大家抵触心理严重.
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11楼 三剑
10楼 下雨天安好
有些部门认为绩效考核是人力资源部的事情,与其他部门无关,这种思想是绝对错误的
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9楼 哈哈哈1205
一杆子打翻一船人大忌 可以缓兵政策 1.老板前期要先舍:绩效不管能不能落地做的最好的那组要大会表扬,给实质性的大奖,小组领导上台发言为什么可以做好,各种表扬宣传宣导要隆重,其他达标的也可意思意思。 2.最后一名敲打,其他中间层鼓舞士气。 平稳度过这个阶段,两到三个月的过渡期后可安排小罚~ 上周六有幸参加三茅线下活动学到的
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8楼 小肥狼同学
打卡学习
7楼 小喷菇菇
很好,成功对接第二种情况,啥也不是?
6楼 李枭
5楼 海红9322
不光要担心考核的结果,还要担心考核过程也不愉快。
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4楼 biubiubiu
想要做好绩效考核,不能只看数字完成度
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3楼 开水白菜
感谢分享
2楼 大郎他弟
确保认知准确,是个闭环,管理者能够帮助团队成员共同拆解目标。三个确保
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1楼 大卡
徐渤bobo老师—— 本篇文章来自徐渤bobo老师的分享。徐渤bobo老师是三茅最受欢迎的专家之一,大家可以在评论区留言和老师多多交流,也可以点击老师头像订阅,了解老师的各模块直播及精品系列课程!
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解决方案:建议联系您的手机运营商处理
4、在运营商那边设置了黑名单。
解决方案:建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
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解决方案:境外无法接收服务短信的问题,建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的,则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
7、手机短信息存储满了。
解决方案:删除短信,腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
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解决方案: 申请人工协助
17楼 颖xin
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16楼 S_1340618176
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15楼 刚开完会
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14楼 浅沐微雨
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13楼 贝贝哟啊
中高层思想不够统一,沟通不到位,就会导致大家抵触心理严重.
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10楼 下雨天安好
有些部门认为绩效考核是人力资源部的事情,与其他部门无关,这种思想是绝对错误的
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一杆子打翻一船人大忌
可以缓兵政策
1.老板前期要先舍:绩效不管能不能落地做的最好的那组要大会表扬,给实质性的大奖,小组领导上台发言为什么可以做好,各种表扬宣传宣导要隆重,其他达标的也可意思意思。
2.最后一名敲打,其他中间层鼓舞士气。
平稳度过这个阶段,两到三个月的过渡期后可安排小罚~
上周六有幸参加三茅线下活动学到的
大卡
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8楼 小肥狼同学
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7楼 小喷菇菇
很好,成功对接第二种情况,啥也不是?
6楼 李枭
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5楼 海红9322
不光要担心考核的结果,还要担心考核过程也不愉快。
大卡
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4楼 biubiubiu
想要做好绩效考核,不能只看数字完成度
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3楼 开水白菜
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2楼 大郎他弟
确保认知准确,是个闭环,管理者能够帮助团队成员共同拆解目标。三个确保
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徐渤bobo老师——
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