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【本文看点:题目的意思虽然HR自己挖了坑,但是至于是“HR挖坑埋了自己”还是“自己把坑给埋上,消弭风险”,这就要看企业的证据是否充分;引发的思考就是《收入证明》要如实开具,否则会给公司带来潜在风险。】
一、证明岂能随意开:
作为公司HR,在工作中行使岗位职责时一定要坚持该坚持的原则——《收入证明》应根据实际情况进行开具。本案例中,公司随意开具《收入证明》的后果就是企业给自己挖坑,农夫和蛇的故事重演,至于是企业被坑了在坑底还是企业不被坑,这就要看企业的证据链了。
根据《劳动合同法》第41条第(二)款可知用人单位“生产经营发生严重困难的,可以解除劳动合同。”对于被解除合同劳动者,公司应当按照《劳动合同法》第46条规定支付经济补偿金。
根据《劳动合同法》第47条相关规定,经济补偿的数额按劳动者在本单位工作的年限和月工资标准计算。其中“月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资”。
在本案例中,公司和小伍争议的焦点就在于“月工资”的计算是以什么为准上面:小伍拿出盖有公司公章的《收入证明》,那上面的数额是12000元RMB;而公司“认为小伍每月实际收入在4500元左右,有银行发放记录为证,认为应该按4500元标准计算离职补偿。”
其实,在本案例中,除了银行发放记录可以作为证据之外,如果公司能够提供公司与小伍之间的《劳动合同》、考勤记录、《员工花名册》、有小伍签字的工资表、公司给小伍缴纳社保的记录就可以形成一条强有力的证据链,以上《劳动合同》、有小伍签字的工资表、公司给小伍缴纳社保记录(社保基数)三者之间的小伍的工资数额如果都为4000多元,可以相互印证,那公司就彻底从坑底爬出来了——公司可以把自己随意开具《收入证明》而挖的坑给填上。
当然,如果公司与小伍没有签订《劳动合同》、也没有为小伍据实缴纳五险一金、更无法提供小伍签字的工资表的话,那想要从仲裁乃至打到法院来赢得官司可能难度颇大,毕竟庭审还是要“以事实为依据”的。
Tips:通过前述可知,本案例中当事公司能出坑还是会被埋,就要看公司自己准备的证据是否过硬了,如果公司提供的证据无法自证,那公司真的很可能会吃大亏。
二、自己挖坑自己埋:
我总以为“农夫与蛇”是一则寓言故事,但是看了这个案例,我再一次被无下限的人性所震惊。经此一事,小伍品性之差,完全可以上当地库管员的“黑名单”了。
当然,我写这篇文章的目的不是抨击个别人品卑劣的“害群之马”,而是要提醒各位同行,在公司遇到这种开证明的事情上,一定要坚持自己的原则,根据实际情况开具。
可能有的同行说了:“我那老板耳朵根子软,不是我答应开,是老板答应了,非让我开,该怎么办?”我给你的答复只有两个字:“不办!”
在这种事情上,人力只能唱“黑脸”,老板当然可以做“好人”,顺水人情是老板要给的,但是实际办事的是人力,如果老板当着那个人的面让你开,你可以表示“听到了”,但是该说“不行”的时候说不行,很多情况下老板也想说“不”,但是老板“不要面子”的吗?只有这个“不”人力站出来说了,老板在心里会感激人力的,如果人力担心老板误会,不妨把今天的案例生动地跟老板讲一讲——农夫与蛇——人力只是不想让公司利益受损而已,老板不会把人力怎么样的。
开具与事实不符的《收入证明》除了引发案例中的劳动纠纷之外,还能给企业带来何种风险呢?还可能带来的潜在风险如下:
1、银行起诉公司,承担连带还款义务
公司为员工虚开收入证明并成功办理贷款或信用卡后,当员工缺乏还款能力时,从法律上来说,银行可以要求公司承担连带赔偿责任。
2、承担伪证责任
如果员工凭借虚假的《收入证明》办理了与自己支付能力不符的信用卡之后,员工无力还款,公司除了将承担上述的连带还款责任,如果银行无法联络到员工,公司还有可能会涉及骗领信用卡的问题,是要被追究刑事责任的。
除了《收入证明》之外,人力资源部还会面临开具其他种类证明的情况——司空见惯的《在职证明》、《离职证明》都不能随意乱开,乱开具的后果就是引发各种潜在风险。
那如何避免乱开证明的各种潜在风险呢?请各位同行遵循以下原则:
1、遵循实事求是原则:事实是怎样的就是怎样的,不能夸大更不可以虚开;
2、遵循合规性原则:证明范本原则上由法务部门提供,如证明模板由人力提供,则要经过法务部门合规性审查方可使用;
3、用途明确原则:在各类证明中要写明用途,比如《收入证明》中写明“仅限用于XXX购买XXX商品房申请商业贷款使用。”
如遇到确实想让企业虚开各类证明的员工,那HR该怎么去处理呢?如何应对老板,我前面已经交代了。如果员工是当事人,直接请求HR虚开,HR如何应对呢?
其实HR这时候很好处理,那就要做好解释工作——HR工作本来就跟其他工作不同,HR工作是一项有原则的工作,虚开证明首先是违背HR工作原则的事情,其次就会给企业带来潜在风险,风险这件事HR可以酌情不提,但是HR一句“你总不会为了你的方便而让我违背自己的工作原则吧?”也能让大部分员工知难而退。
Tips:开具各类证明是人力资源管理工作中经常遇到的日常“小事”,但是在这种“小事”里人力不可失去原则,开具证明遵循该遵循的原则,才不会让自己挖坑自己埋的情况重演,也不会给“农夫与蛇”中的“蛇”出场机会。
16楼 木棉树Q
丛老师分享的真棒
15楼 HR小F
在本案例中,除了银行发放记录可以作为证据之外,公司除了可以提供与小伍之间签订的《劳动合同》、考勤记录以外,还可以提供小伍每月工资的签字表,用来证明员工知悉和确认每月工资数额。从本案例得出的结论就是,《收入证明》要如实开具,写明用途,否则会给公司带来潜在风险。
大卡
@3043:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
14楼 麒麟日记
学习了,谢谢分享!
13楼 四十不惑也
延伸一下,如果老板本意就是要开,你说了这个案例老板说那你们HR要想一个办即开证明又能防范的,这个怎么处理呢
丛晓萌
@四十不惑也:跟老板说——“人心难测,而且人心恶毒起来比动物更可怕,为了不让您成为现代版的农夫与蛇的故事里的农夫,如果要开具,那我只能实事求是地开,不能开的情况绝对不能开。”
12楼 marsha
学习了,受用。我已经马上增加了限定使用范围的内容增置。(之前的版本只是强调了不作为。。使用)。看了分享,更坚定我在HR领域该有的坚持原则的信念。感谢!
大卡
@marsha:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
11楼 HEGII
真心为企业着想,才是好HR
大卡
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喀戎79007
@HEGII:我觉得既要维护员工的合法权益,也要替公司着想。合法合理才是HR该做的。公司想克扣员工,也得想办法为员工争取
10楼 2013668
很多人以为这是小事,认为“这样小的概率”不会发生,但不拍一万就怕万一,发生就是大问题了。
大卡
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9楼 junliyu
在我们企业,这样做会被认为是“古板”,但我才不管呢,我做事就是实事求是,不会变通。这样责任就不会找上门,风险也可以降到最低。
大卡
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8楼 小点点儿
企业只要有一两起劳动纠纷案件,员工关系部门就会忙的做不了其他事了,还是慎重为好。
大卡
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7楼 铁道出版社
如果盖章需要多个部门参与,风险防范会好一些。比如人力资源开证明,但盖章要行政或法务。
大卡
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6楼 大卡
丛晓萌老师——
本篇文章来自丛晓萌老师的分享。丛老师善于从实际案例入手,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
5楼 刘应忠
外企原则性强,很难虚开的。但国内的企业都是人情优先,法律意识较为淡薄。
4楼 习习春风
我们公司以前离职员工现在是自由职业者,也是因为买房要贷款,找到老板让开个收入证明,我跟老板说收入证明不能乱开,有风险,他说没事。后面还是给开。下次遇到这种事情就把这个案例讲给老板听
丛晓萌
@小瓶子啊:也是难为你了~
大卡
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喀戎79007
@习习春风:做生意路上,总要吃过一次亏才知道规避。
3楼 丛晓萌
题目中的小伍案是一个实际发生的案例,在现实中,仲裁企业完败,但是诉讼企业一审、二审都胜了,案件比题干中表述的更加复杂及曲折,企业胜就胜在证据的过硬。回过头来想,这仲裁、一审、二审难道不是企业的“无妄之灾”吗?如果没有企业的随意开证明,也不会有这一系列后续事情的发生。可惜,现实生活中每一天都是现场直播,没有如果。
2楼 阿瑾
“以前是怎么样的,不代表就是正确的,如果你来了还是维持管理的原状,那公司请你的价值在哪?”这句话说得好。
大卡
@阿瑾:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
1楼 温情
学习了