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“公司希望应届生快速成长，却没有配备带教团队。”
据案例中的分析，该公司虽然是招募了应届生，也设置了“轮岗”培养，但这个“轮岗”名不副实。
新人每到一个部门都得靠自己摸索，“应届生不属于轮岗的部门，部门内的人自然不会主动教你”。这种放养的培养方式在部分企业中存在，很多公司招聘应届生时没有规划，不知道招人进来干什么，最后哪里缺人就放到哪里。
放养肯定是不可行的，招聘一名应届生的成本远比招聘一个社招员工大，且应届毕业生有冲劲有潜力，是性价比高的人才资源。
要想不流失应届生，还是要好好抓抓培养和带教的设计。从以下两点来聊聊：
一、轮岗要如何设计
二、导师制中的坑如何避免
应届生培养中最常见的是轮岗培训。 应届生轮岗的目的一方面是为了让应届生快速熟悉公司流程、核心业务；另一方面是利用新人的旁观者视角，提高组织创新思考和流程完善能力。
同时，多岗位多角度的轮岗工作经历，能够很好地拓展应届生视野，更好地培养大局观。
但是，应届生的轮岗培养评价有好有坏。因为学生在对自身规划不明确的时候轮岗反而会让他们更迷茫。甚至是更适应新工作就要离开，常常有自己是高级打杂的错觉。
所以，在设置轮岗培训时，一要做好根据辅导工作，要让学生知道轮岗的目的和目标，而不是迷失在日常工作中。也要让学生知道公司的良苦用心，而不是放弃他们
二要做好带教安排，避免学生盲目摸索。
以下用一个制造业企业案例来说明：
1.轮岗前沟通：
沟通内容：了解应届生对轮岗的接受及认知程度，轮岗后的职业发展方向。
沟通达到的效果：让应届生理解实施轮岗的意义，接受并能尽快适应新岗位。了解当事人对轮岗的意见或建议。减少硬性安排带来的阻力。
2.轮训岗位及时间：电气运行、汽轮机运行、锅炉运行、输煤运行、化学水处理五个岗位，前三个岗位各1个月，后两个岗位各0.5个月，共计4个月。
3.分组：为保证轮岗培训的有序进行，同时照顾到培训期间学员的休息，将学员分组，每组指定一名组长，负责本组学员的学习组织、日常管理和与培训组织管理者的沟通与协调。
4.轮岗时间安排：
5.师徒合同：学员进入各岗位见习，安排导师与学员签订师徒合同。
6.轮岗考核：每个岗位轮岗结束，学员要提交学习总结，认真总结轮岗培训的收获和存在的问题，提出下一步学习目标。
培训部联合轮岗部门组织考试，考试合格，方可进入下一个岗位学习。不合格者，必须补考直至通过。
在轮岗培养中，导师或师傅的作用尤为关键，然而往往很多企业的导师制会出现“形同虚设”的情况，如何激发带教导师的动力和积极性，是我们要思考的问题。
要分析导师这个环节出现的问题原因是什么？
有人说，带新人这事又累又花费自己工作的时间还没有回报，肯定大家是不积极的。
绩效晋升挂钩，是比较直观有限的方法，通过任职资格，加入到晋升考核当中。可以在根本上去激励更多资深骨干、专家去担任导师。
除了激励方面，我们还要具体分析，比如说导师不负责任，那是他不具备导师素质还是他并不知道应该怎么做导师？在导师选拔和导师培养两个纬度就要有匹配的动作。
我在实践中发现即使是导师与晋升资格捆绑了，也还是会有很多导师的带教动作留于形式，分析核心原因是，很多导师，自己会做，但是不会教。
后来针对导师带教这个环节安插了一系列配套动作，要有拜师仪式，增加导师责任感；
要安排导师辅导课程，帮助导师如何去教和辅导，对导师进行培训+任务指导；
再通过日常的运营和pk激励，监控带教质量，每年评选优秀导师，以及带徒弟的心得交流分享会，导师带徒弟，徒弟评选为新人奖，导师也获得相应奖励。
最后通过晋升要求结果。
这一连环招下来，会更好的避免导师的形式主义，真正把导师制落到实处。
总的来说，要做好应届生的轮岗机制，
要一开始重视轮岗的设计，与各部门、各环节沟通协商，输出清楚的轮岗计划方案书；此外要注意导师制中的激励和设置安排。
要提醒的是：同样的办法，在一家企业可能很顺利的实施，但换一个单位，会发现各种问题，文化和环境的影响有时候更致命，要根据企业的实际情况分析。
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16楼 涐不坚强没人替涐勇敢
打卡
15楼 Poikilotherm
重视轮岗的设计，与各部门、各环节沟通协商，做好导师激励设置
大卡
@Poikilotherm：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
14楼 杜明
13楼 绮12345
放养是必不能放养的，但公司也要出台完善的制度，去改进轮岗制度，至于如何改进，就可以看老师的文章啦！！
@绮12345：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
12楼 彭骏琴
感谢老师分享
11楼 大卡
廖雁老师—— 本篇文章来自廖雁老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
10楼 不重要
加强对到导师和应届生的考核，他们自然就重视了~
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9楼 风云风云
培训因为评估很难，看不到结果，所以过程往往形式化，因为如果培训效果不好也没有责任人。
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8楼 A聪1314
老师的建议挺好的，但要具体实施有点难度。
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7楼 小贝贝哟
轮岗其实是HR的想当然。
6楼 阿童木33044
这种放养的培养方式在部分企业中存在，很多公司招聘应届生时没有规划，不知道招人进来干什么，最后哪里缺人就放到哪里，我感觉我们公司就是这样。
@阿童木33044：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
5楼 美少女小慧
奖励机制这篇文章写得很到位，培养导师反而比培养学生更重要
廖雁
@小慧美少女：是的，导师培养在很多企业是重头戏，导师培养出来了，还可以做人才梯队储备；企业知识沉淀；育人流程梳理等等
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4楼 明媚春光
应届毕业生的轮岗属于管培生了
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3楼 丁丁djy
培训前一定要明确目标，做好沟通
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2楼 最要命的感动
要配备带教团队
1楼 谢作才
还要注意导师制中的激励和设置安排，这样业务部门才愿意带人
@谢作才：是的，说的对
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15楼 Poikilotherm
重视轮岗的设计，与各部门、各环节沟通协商，做好导师激励设置
大卡
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14楼 杜明
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13楼 绮12345
放养是必不能放养的，但公司也要出台完善的制度，去改进轮岗制度，至于如何改进，就可以看老师的文章啦！！
大卡
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12楼 彭骏琴
感谢老师分享
11楼 大卡
廖雁老师——
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10楼 不重要
加强对到导师和应届生的考核，他们自然就重视了~
大卡
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9楼 风云风云
培训因为评估很难，看不到结果，所以过程往往形式化，因为如果培训效果不好也没有责任人。
大卡
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8楼 A聪1314
老师的建议挺好的，但要具体实施有点难度。
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7楼 小贝贝哟
轮岗其实是HR的想当然。
6楼 阿童木33044
这种放养的培养方式在部分企业中存在，很多公司招聘应届生时没有规划，不知道招人进来干什么，最后哪里缺人就放到哪里，我感觉我们公司就是这样。
大卡
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5楼 美少女小慧
奖励机制这篇文章写得很到位，培养导师反而比培养学生更重要
廖雁
@小慧美少女：是的，导师培养在很多企业是重头戏，导师培养出来了，还可以做人才梯队储备；企业知识沉淀；育人流程梳理等等
大卡
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4楼 明媚春光
应届毕业生的轮岗属于管培生了
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3楼 丁丁djy
培训前一定要明确目标，做好沟通
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2楼 最要命的感动
要配备带教团队
1楼 谢作才
还要注意导师制中的激励和设置安排，这样业务部门才愿意带人
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@谢作才：是的，说的对
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