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一次失败招聘的反思后续(一)

作者 葛秀娟 更新于:2021-10-09 13:28 2511

每年9月底开始,公司就进入了如火如荼的预算季,再加上今年业绩非常不错, 人员需求也有所增加,最近真是忙到飞起。

今天队友一拖二跟着邻居去烧烤了, 这种耳根清净独自留守家中的感觉简直美哉!先结束加班工作, 再抽空接着上次的反思码码字,小确幸~

今天的标题后缀是“续(一)”,希望小伙伴们不要扔砖头,人员变动后, 要看到确定的结果,周期太长,那可能要托个至少小半年了,所以我决定分两个部分来讲述,今天我主要讲一讲针对前面一篇文章中提到的低绩效新WH 主管的处理。 半年后, 新主管试用期结束,我再考虑是否补一篇。

一、“优秀”和“合适”是两码事

8月我休假回来第一天,就接到了两位不同部门同事对WH 主管的投诉,而且都说的有依有据,他的经理更直接,来跟我说:“我要给他开个警告信,他竟然因为来不及调整系统数据,影响下一步操作,就擅自删除了这些数据,这是一个工作了上十年的人能做出来的事情吗?系统不好使,不是他随意删除数据的理由啊,瞎搞!”

了解了所有事情的来龙去脉和细节,也坚定了我的想法:无论公司流程、工作环境等各方面给他的工作造成了怎样的困扰,但是整体看下来,觉得他不适合这个岗位,他更习惯于大公司清晰地流程、完善好用的系统,而我们,更需要一个接地气、能解决具体问题的主管。

不再纠结他到底是不是低绩效,既然不合适,就不要浪费彼此的时间了。

我们很快制定了沟通方案。

二、期待好聚好散的具体对策

8月底我们确定了处理方案,很直接: 试用期内结束劳动关系,重新招人。

第一步: 部门经理把入职时双方沟通的试用期考核目标拿出来,做入职3个月的考核跟踪,明确哪些工作没有达到预期,并让员工签字确认,此时不用表露要跟他结束劳动关系的想法,就是一次正常的试用期考核跟踪行为。 有的小伙伴可能会说,员工又不傻,你不说, 难道他猜不出你们的心思啊。 其实也没关系,毕竟这次考核跟踪也都是有理有据的,做的好的我们也肯定了, 做的不好,那肯定也要白纸黑字写清楚,并不是对他的诬陷,经理也会和其做具体的沟通,做的不完善的地方, 是否需要管理层/公司给予相应的支持和帮助,需要哪些资源等等。

第二步:HR尽快招聘,招聘到合适的候选人后,再确定现任主管的离职日期。 但是这次,我们HR 的观点很明确: 请用人部门再三确认这个岗位的需求,清晰岗位职责,并能确保在新人入职后,能够落地。在挑选候选人时,建议不要迷恋有大外企背景的,不要有语言的要求(入职后能在培训下使用英文系统即可),但候选人要有一定的抗压能力,接地气, 最好有不同类型企业的工作经验(比如外企、民企、国企),适应能力要强。

第三步:和该岗位的相关部门沟通,看大家能给予哪些工作上的支持和配合,帮助他们顺利过渡。

三、“灿都”台风带来的小插曲

HR加班加点开始看候选人,很顺利,2周不到,有了锁定的候选人,而且候选人上家公司因为搬迁,马上即将离职,到岗时间非常弹性。根据目前的工作安排,沟通下来,部门经理希望新人9月15日到岗,9月14日和现任主管结束,因为是不符合试用期录用条件结束,公司不期待还有工作交接,避免尴尬,所以不准备给他们俩有见面交接的机会。 这里我就不说沟通细节了,大家也不用纠结不符合试用期录用条件如何操作,这些都是HR 的基本功了。

但是天公不作美,台风天了,为了考虑员工的安全,公司紧急通知9月13、14日休假,HR只好临时通知候选人15号不用太早到公司,10点到即可,这样可以留出时间和现任主管沟通了。

早上我特意8点就到了公司,提前准备好相关文件,盖好章,和部门经理确认一会要谈的细节。基本都在我意料之中,现任主管并没有太大意见,直接签字准备走人。 但是就在现任主管下去收拾东西准备走的这么一会,部门经理突然跑来跟我说:“还是得让他们有交接,系统太复杂了,能不能让他留到月底?”,真是气的我一口老血,这谈也谈了, 字也签了,最后一个工作日写的9月15日,你也是一起参与的,怎么转身就要推翻了,你有此想法,要早提啊,上个月就在和你确认的事情,而且一再提醒你要做好工作安排,你早干嘛去了。虽然我理解因为台风原因,公司休假,很多数据没有来得及处理,但是前一秒跟员工谈掉,后一秒要抱着员工大腿求人家做到月底的这个操作,也是奇葩了!我提出了强烈反对!而且后面这半个月算什么? 员工和公司算什么关系?即使员工同意做到月底,你怎么保证他会好好交接?对于公司提出解除的员工,电脑账号我都会提前通知IT在我们谈的时候直接关闭,员工下去就没有机会进入公司系统了,只能以小人之心了,毕竟如果员工给你暗搓搓操作点什么,后果还是会比较可怕的。

如果要交接,也就15号一天,我的意见,仅此而已。

新人办理好入职手续后,我和部门经理同时和新人沟通,确认他是否接受和现任主管做交接,他在不了解我们具体工作内容的情况下,依据主管判断,估计也是担心尴尬,建议就不交接了。但是意外总是来得那么猝不及防,他下去看了我们的系统,看了具体的工作内容,分分钟跟部门经理提要求:老大,你还是让他和我交接下吧,不交接,我这一时半会搞不明白啊!

我依然不让步:“协议都签了, 不能再留半个月了,不能和前任交接也是很正常的事情啊,辞职了一个月就走,有多少人有机会和前任交接?而且我们提前接近一个月就在讨论现任主管去留问题了,也早就提醒你要提前做好工作安排和准备,不接受你们的出尔反尔。。。。。”

最后部门经理拉着厂长一起找我沟通,我不知道小伙伴看到这里是什么感受,作为HR,我确实无法接受部门经理的奇葩请求,拉出老板我也不能妥协,你这样,反而会让我质疑你的管理能力啊!最后,我给出的让步是:让现任做到9月18日,到月底,100%不同意。关于留到18号的事情,我也不会和现任主管去沟通了,你们自行沟通吧,协议最后一个工作日我不会更改,但是我会通知FSG 9月18日再退工,工资也正常结算到9月18日。 万一这几天有个意外,我HR 可不要承担这个风险。

这一段写的很琐碎,但是我需要真实还原所有的处理细节,只有这样,才有参考价值。

无论哪种类型的企业,毕竟都是由人构成的组织,HR要面对各种各样的人,自然也就会遇到各种各样的问题。

四、新官上任

插曲过后,新主管也算顺利上任了,半个月下来,和他对接最多的部门,目前给到的反馈还非常积极正向,虽然只有短短两周,确实肉眼可见做了不少改善,当然,从公司层面,也做了一些调整,以便帮助他能够顺利过渡。

希望半年后,他能顺利通过试用期考核,我们HR 也结束对这个岗位的各种纠结。

未来虽不可知,但依然可期!

 

祝大家十一假期快~

 

上一篇: 一次失败招聘的反思

https://www.hrloo.com/rz/14593902.html

 

 

 

皮诺曹00087

5楼 皮诺曹00087

通过失败的两次招聘,招什么样的人更合适不管是HR还是用人部门,都心知肚明。我认为这是很难避免的,不管是管理者还是被管理者,总要有这么个磨合过程,明确自己想要的,走向成熟。

2021-10-14 13:08:49 回复 赞(0)

葛秀娟

@皮诺曹00087:是的, 要在日常工作中有所成长,有收获, 哪怕是走过的弯路, 也不算浪费

2021-10-14 16:02:49回复
悠悠鱼悠悠

4楼 悠悠鱼悠悠

恕我直言,楼主和管理者处理问题考虑都不够全面。

2021-10-11 18:19:56 回复 赞(0)

葛秀娟

@悠悠鱼悠悠:确实有很多不够全面的地方, 但是在处理事件的时间点,只能选择当时认为是最恰当的方案。 希望以后可以避免类似的问题。

2021-10-14 16:01:43回复
南敏良

3楼 南敏良

这个管理者也应该反思和复盘才行

2021-10-11 18:11:15 回复 赞(0)

葛秀娟

@南敏良:HR 和业务部门一起努力才能把事情做好

2021-10-14 15:58:04回复
Michelle130916

2楼 Michelle130916

感觉还是在沟通上出了问题

2021-10-11 17:58:36 回复 赞(0)

葛秀娟

@Michelle130916:其实有很多地方都要注意, 只是当时处在事件当中, 当事人容易想的不够周全,复盘的目的, 也是为了在日后的工作中遇到类似的问题时能够做的更好

2021-10-14 15:57:36回复
一颗柠檬不要茶

1楼 一颗柠檬不要茶

这是一个HR还比较有话语权的公司,我们公司HR现在也非常有话语权,不过属于那种喜欢主导一切人事,最好部门不要插手,属于你部门的意见我知道了,但是我不采纳,你爱怎么蹦跶就怎么蹦跶

2021-10-08 15:00:32 回复 赞(0)

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