如不一样的思维,不一样的工作结果
本文亮点:培训内容设计;工作思维改变;了解培训需求;学会战略思考。
本期楼主期待培训,期待培训带来好的业绩,这个愿望是好的;但是请案例中楼主要反思一下企业销售及企业管理的本质?首先,培训不是万能的,如果你期待培训给你带来高速的业绩增长是不现实的;其次,培训不是要销售冠军及其它经验好的人和大家分享几次?你作为HR要研究,为何这些人,或者这几个人业绩好呢?这个才是关键,或者说是胜任力模型关键。
但是楼主既然提出困惑,肯定是对培训工作感到无助、无奈。为何50人的销售公司会出现这种疲惫?原因就是销售技巧不是靠经验分享就能够带来高业绩的,因为在具体人执行过程中,会根据自己的理解以及自己的情商作用下,对这个技巧会产生新的认识、认知。
那么,到底该如何改变这样的现状呢?
首先,打铁还需自身硬,这是设计课程的前提。
培训别人,自己首先要成为专家能手,通常来说,设计课程都是自己熟悉的,有着丰富经验的内容,“给人一杯水,自己先要有一桶水”,否则,讲师讲的不是自己的经验感悟,不是长期努力工作的积累,连自己都心虚,又怎能让学员接受呢?当自己有丰富的经验总结,非常渴望与人分享时,设计课程的时机就到了。
其次,要让培训课程受欢迎,就必须了解学员的需求。
在设计培训课程前,讲师首先需问自己几个问题:学员是谁,他们需要什么,他们的关注重点有哪些,他们希望培训能解决什么问题等。不同学员的需求关注点是不一样的,如基层员工侧重操作面,希望学会实战的业务开展步骤、方法与技巧。而中高层管理者则对理念碰撞,思维启迪、战略制定的方面会更加感兴趣。
第三,设计出符合培训需求的框架思路。
培训调研完后,把培训的总体原则和目标确定下来,明确培训主题,为内容设计指明方向。
(1)培训目的:培训目的不一样,内容设计就有明显区别。如培训是让人员了解业务基本流程方法,理论知识就会多一些。如果是提升人员操作技能,就要增加实际案例,现场模拟等。
(2)培训主题:培训主题要明确具体,不要太大太多,因为一次培训不能解决所有的问题。主题越少越好,越集中越好,如怎样处理服务工作中的压力,怎样写好市场调研报告等?
(3)培训时间:培训时间可长可短,可以围绕一个专题展开几天培训,也可以就一个小专题设计几小时甚至几十分钟培训。这需要明确,否则课程内容偏多或偏少,大大影响培训效果。
(4)培训形式:培训内容与培训形式是相辅相成的,内容决定形式,形式对内容有一定影响。如果要案例分析,就需要增加身边的案例。如果是互动培训,就需要增加游戏设计的内容。
通过打卡案例中的信息可以知晓,HR在实施培训过程中,一个培训次数多了,员工产生了疲惫感;其次是请有经验的人分享经验,为何就没有考虑过请其它同行的人来培训呢?老是想着培训预算不足,你请专家级的人物,肯定是培训经费不够用了。如果你请一下同行,或者其它企业的销售总监、销售经理来分享他们独特的销售经验,请人家来,适当地给予一定的课时费,一个是人家感觉自身的价值被利用了,被得到尊重。
其次,人家其它企业的销售总监、销售经理在工作经验分享的时候,可能会给你带来不一样的思维方式,毕竟你们这个50人的思维已经被钻“牛角尖”了,要想开拓思路,就必须有新的思路、新的理念带到企业来。有时候,销售顶级专家过来给你培训,不见得就有实际效果,还不如请一些在基层开展销售工作,沉淀下来的人和大家分享一下经验。就像我们HR分享经验一样,每个人都有精华和心得,每个人的工作经验不同,可能带来的思路就会不同。
总之,员工的工作能力不是一蹴而就的,你50个人的小微销售型公司,笔者也经历过此类型的公司。在2019年的时候,遇到一个销售酒水的代理商,是某个地区名义上最大的经销商,但是下面的销售代表从2015年的时候200多人,做到2019年,变成不到20个人的规模,是不是令人唏嘘??
人家的企业规模都是慢慢扩大,他的企业是慢慢萎缩规模,同时在“圈子”里的口碑都做没了,在市场上要招聘成熟的销售顾问,几乎不可能,只能通过“大海捞针”式的招聘方式选择新的销售代表,然后招进来,指望老业务员给你培训?培训了,就能带来很大的销量?
因此,要想做好培训工作,就要做好“持之以恒”的心态,做好培训“无效”的准备,如果你什么都没有准备好,就指望通过培训,给你带来1000万,1个亿,5个亿的销售额?中国的销售,一定是一种特色销售。
如果你的产品品牌及质量非过硬,就得靠性价比;如果你的产品品牌及质量过硬,就得靠价格及服务。你这个50人规模的小微销售企业,你靠什么赢得市场?作为HR来说,你考虑过此问题吗?做好换位思考,做好全局思考,做好战略思考,不要简单滴停留在销售层面上!
欢迎正在阅读此文的HR伙伴关注老师的《详拆绩效考核之【关键事件法】》(点击查阅)。笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择,怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用,强化绩效工具的使用,特别适合中小企业在绩效考核过程中,对绩效工作进行有效管控及改善。
10楼 他乡沈冬青
统一回复:
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9楼 Crywithsmile
经验分享其实是不错的形式,关键是怎么做。如果只是说一些场面话,如要有抗压能力什么的什么的,就没有多大意义。
大卡
@Crywithsmile:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
他乡沈冬青
@Crywithsmile:对的。
8楼 谫夺取
老师说的太好了,培训能只能解决部分问题。这还是在需求明确,培训效果OK的情况下。
大卡
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他乡沈冬青
@谫夺取:谢谢评论。说的很对。
7楼 林琳00
就像老师说的,除了培训主题,培训时间和培训形式都是可以创新的点。
大卡
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他乡沈冬青
@林琳00:是的
6楼 a131245go
小公司的员工流失率比较多,培训的意义就更小了。
大卡
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5楼 jzbyqgs
这里除了课程开发需要HR的专业问题,其他都是做事情的通则。总之一句话,还是要用心才行。
大卡
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他乡沈冬青
@jzbyqgs:什么工作都要用心
4楼 red wan
感谢分享!!!
3楼 大卡
沈冬青老师——
本篇文章来自沈冬青老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动,也可以点击老师头像订阅,关注老师最近上线的《详拆绩效考核之【关键事件法】》课程!
2楼 George61353
打卡
1楼 奋起直追的无花果20061911
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