1、【案情背景】
吴某于2013年5月21日入职深圳某科技公司(以下简称科技公司)，双方在第一份固定期限劳动合同期满后，签订了第二份固定期限劳动合同。
第二份劳动合同的期限为2016年6月1日至2019年4月30日，合同约定:工作地点为深圳，工作岗位为JAVA开发工程师，每月正常工作时间工资15000元。
2019年3月，科技公司提出与吴某续签劳动合同，并提供一份无固定期限的劳动合同文本给吴某。
但小吴发现虽然工作地点、工作岗位、月工资标准都和上份劳动合同一样，但是新增了关于调整岗位的内容。
原来，公司辩解道：“新增内容是公司依据《员工手册》做出的调整, 《员工手册》也在2016年就开始施行了，内容你也是知道的。”
但是，小吴并不认可公司的答复。认为新提供的新合同并未维持原劳动合同条件，订立的劳动合同条件发生了实质性变更，所以拒绝签订。并于2019年5月，吴某申请仲裁，要求科技公司支付违法终止劳动合同赔偿金。
2、【法院裁决】
法院裁决：仲裁委认为，从内容上来看，拟订立的劳动合同新增加的内容系科技公司《员工手册》内容的浓缩总结，原劳动合同条件并未降低或实质性变更。
吴某以其预想的在履行新的劳动合同过程中可能会发生的调岗情况，主张拟订立的劳动合同条件发生了实质性变更，缺乏事实依据。
故仲裁委认定，科技公司系维持原劳动合同约定条件与吴某续订劳动合同，吴某不同意续订，科技公司无需支付吴某劳动合同终止赔偿金或经济补偿。
3、【裁决理由】
第一，本案的《员工手册》于2016年12月23日经科技公司全体员工大会表决通过并向所有员工公示开始施行，其中员工异动部分，对晋升、调岗进行了详细规定，包含调岗原因、申请与审批流程、调岗后的薪酬、调岗流程。
第二，吴某作为完全民事行为能力人，其在《员工手册》签收表上签字，并向仲裁委提交了《员工手册》部分章节内容，足以证明吴某对《员工手册》的内容是知晓并认可的。《员工手册》对吴某具有约束力，双方在原劳动合同履行过程中已就此达成合意，构成原劳动合同条件的一部分。
第三，从劳动合同文本内容上来看，新旧劳动合同文本在工作地点、工作岗位、月工资标准等方面完全一致。拟新增加的内容确系《员工手册》内容的浓缩总结。
第四，在吴某向仲裁委提交的录音及庭审表述可知，吴某主张科技公司可能将会对其工作地点和工作岗位进行调整，仅系吴某个人预想，实际并未发生。科技公司也多次向吴某表达了即便系调岗降薪也不会强制性要求员工服从公司的安排，均会与员工充分沟通协商后进行。
综上，吴某以其预想的、未实际发生的在履行劳动合同中可能会出现的调岗情况，主张拟订立的劳动合同条件发生了实质性变更，缺乏事实依据。
（来源：深圳人社）
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1楼 何非霏
之前的关注点在于吴某已签字同意《员工手册》内容，看了仲裁判定才发现自己忽略了重点，新合同是新增了关于调岗的条款，但并未硬性确定要调岗，吴某提出的理由仅仅是吴某预想的，但实际未发生的，故吴某的合同其实未发生实质性的改变，其所诉条件不成立。