本文观点:业务能力,应当在实际业务过程中不断锻炼从而得到提升,在“教室”里是习不来的,听别人传授经验终究是间接的,自己动手销售产品或服务是直接的、更重要的,二者充分结合,能力提升更快。
销售型小公司,人少预算少,培训内容到底该怎么设计,我是这样认为的:
1、全盘考虑
既然是培训内容设计,还是需要通盘考虑的,就内容而言:
入职、在职、转岗等培训还是要考虑的,当然,肯定是以在职培训为主,在入职或转岗培训方面有相应的程式化方案即可。
在职培训,无疑是以销售人员为重点,职能人员在职培训几乎可以不考虑,即需要他们自己想办法提升水平,要么是领导或政府部门要求的培训,比如国家财务制度、人资政策等培训。
2、需求调查
公司虽然小,在培训前,还是要进行需求调查的,否则,培训针对性不强,培训效果就难以保证。
对象就是参训的业务人员,调查方式可以是问卷、访谈、私聊、观察等;并结合员工在实际工作中表现出来的不足;然后HR与公司领导协商后再决定以什么内容和培训形式来展开培训。
3、内容建议
以前是以老员工分享成单经验为培训的主要内容,除了继续保持这种形式外,可以在以下一些方面进行扩展:
1)欲望
对业务或成功的追求,对事业或人生的渴望,对被他人或领导肯定的欲望,对失败或挫折的理解或坚韧,还是需要不断树立和修正,不能一次性“鼓劲”就完事的。
2)创新
成单经验,以前是怎样分享的,现在可以从哪些方面突破或扩展,可以让以前分享的老员工思考一下,也可以让受训员工主动谈下需求,二者结合,就能够寻找到新的方向和内容,比如往前推一下的“了解客户、理解订单、为客户创造利益、与客户搞好关系”等。
3)维持
成单固然重要,但维持好老客户同样要重视,有了新朋友,不忘旧朋友,这样,客户才能越来越多,与他们之间的友谊才会越来越深。
只有客户多起来,订单往往容易不请自来,这是因为由于你与客户之间的友谊、交往达到一定程度,他们自然就会想到你,时不常的给你介绍他们认识的新朋友。
如何维持,有什么技巧,用什么语言、礼品等,还是要有一定方法的,既维持好并加深了友谊,付出的成本也不会太高。
4)实战
讲一百遍,不如做一遍。成单或维持客户的水平怎么样,会出现哪些问题,需要怎样来弥补,还是需要在实际业务工作中去锻炼提升,即使培训再培训,也不太可能第一次面对客户时就成功拿下,往往需要一个过程。即使成功成单,也与以前的生活或其他经历有关,或者确实是运气使然。
实战,每次面对的客户都不一样,有新鲜感,不容易产生厌恶,如果有丁点突破,就有成就感,当有实质业绩和拿到提成时,那就更有工作热情了。在实战中进行培训给受训员工带来的诸多好处,是经验分享无法比拟的。
在实际工作中遇到什么问题,既在同事群里请教,也可以专门(比如每周一次)组织交流,这样对提升员工能力是非常有好处的。
我认为,这应该成为今后培训内容的重点。
5)成册
经验积累对成功确实很重要,但如何让新人能够更快速拿单获得自信,从而留下来继续工作,而不是遇到的困难太多而导致离职率高。
个人认为,就是花时间来将这些前前后后影响“成单”的所有内容编排成册,也就是所谓的“话术”,并附上许多实际案例。
虽然这个过程辛苦一点、时间长一点,但一旦成册,对公司管理或业务增长或员工留住的提升是有非常大的积极作用。
这与我们写制度、出书一个道理,初稿可以由HR牵头、业务提供主要素材、领导审核这个流程,多次修改完善,每年增删内容。公司越发展,这个“话术”越贴近实际、对员工越有指导性。
4、要有计划
以上建议的培训内容,一是要与各部门和公司领导协商,达到一致意见后再形成培训方案;二是培训方案以计划的形式呈现,每个培训内容要尽量回答清楚5W2H,这样方便实施、检查甚至考核等培训管理工作。
5、费用控制
本案公司培训费用非常有限,费用的支出,我认为主要考虑以下几个方面:
1)老师奖励
分享经验甚至授课、实操指导的人,只付出没有任何回报,肯定没办法长期这样的,所以公司要考虑拿一部分费用出来奖励他们。
但是,并不是平均分布,是奖优,对平庸或者受训员工普遍不认可的,奖励就少甚至不给都可以,以至可以取消分享资格。
当然,奖励除了物质外,还可以精神,比如评先进,当然,物质方面,还可以增加年终奖、绩效考核、晋升等这些方面。
2)外出
主要指到同行进行经验交流、参观等,或者偶尔的请进来、送出去学习和培训,对小公司来说,这应当是非常少的机会,一定要用到公司特别重视的员工身上,而且要充分考虑其稳定性、可培养性。
3)其他
一是培训要有的放矢,既节约所有员工的时间,又少影响公司正常经营管理秩序,又让培训收到更好的效果,做有用有效的培训,其实就是节省费用;二是培训场地、设施设备、资料教材等费用,这也是需要从财务角度来思考的。
我搞过一线销售工作,我的体会是:
业务能力,应当在实际业务过程中不断锻炼从而得到提升,在“教室”里是习不来的,听别人传授经验终究是间接的,自己动手销售产品或服务是直接的、更重要的,二者充分结合,能力提升更快。
17楼 HReny
做销售其实主要还是实战吧,还在实际业务中锻炼提升,因为每个人遇到的状况不一,曾经做过销售,还是能感觉得到
大卡
@HReny:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
16楼 leiming
可以做些训前调研即通过各种调研方法,明确学员最核心的培训需求,并以此来调整补充培训方案。
大卡
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15楼 彽蜩哋澕婯
讲师是整个培训流程的源头,讲师水平的高低决定了培训质量的好坏。所以如何去用一个比较合理的预算去找这老师也是个关键点
大卡
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14楼 无尾鱼
这是老师的经验之谈,从销售的角度,而不是从HR的角度。收获很大。
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13楼 风继续
抓核心培训需求点:时间少,需求多,因此要求我们每次培训需求要抓得非常精准,必须是急迫需要解决的,大家都认可的问题
大卡
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12楼 shootingstar
培训要有针对性,结合员工在工作中实际遇到的困难,再设计培训内容形式
大卡
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11楼 Seila
培训要做到有的放矢,该关注的和无需太过关注的要有区分
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10楼 xaobaimao
每个人都有自己适合的销售方式,如何吸取别人优秀的经验还是得靠自己的领悟力
大卡
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9楼 cvghan
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8楼 天穹0920
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6楼 胆小櫷
销售的团队氛围也可以通过培训引导,公司是希望他们协同作战,共进退,还是各自为战,相互竞争。在培训上也可以做一些文章~
大卡
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4楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一,今年已是老师在三茅分享的第9个年头,发布文章近2000篇,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
3楼 不迁不贰
赞
2楼 king阿哲
谢谢分享
1楼 王胜会卷毛老师
业务能力,应当在实际业务过程中不断锻炼从而得到提升,在“教室”里是习不来的,要理论联系实践、间接与直接经验双向获得。感谢秉骏哥的分享