像猎头一样招聘，从渠道维护开始

作者曹锋更新于：2021-09-21 18:14 43674

内容来自 2021-09-22 打卡话题观看本期直播

今天学习你将收获——高段位招聘HR常用10+种招聘渠道；企业内外部招聘渠道细分管理；不同待招聘人员的渠道选择技巧。
本期案例——招聘工作的实施离不开招聘渠道的选择，不同的岗位有不同的招聘渠道，一个合适的招聘渠道，能够让HR事半功倍找到候选人。那么各位HR，你在工作中有哪些招聘渠道的管理技巧，你会如何运用呢？一起来分享下吧！

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临近中秋，我收到这样一条短信：尊敬的曹锋老师：中秋佳节来临之际，感谢您对医院曾经付出的努力和做出的贡献，希望您持续关注我们的发展，也邀请您随时回医院指导工作。诚挚祝您及家人，身体健康、阖家幸福！后面是医院署名。

虽然是普通的离职关怀，但感受至少比以前好太多了。以前经常收到医院新员工的营销轰炸，一会邀请做康复，一会说音乐会快开始了……我不胜其烦，直接截图发他们主管领导了。

期间虽然有原来的下属让帮忙找人，我也只是碍于情面勉强答应，这种人走茶凉的单位，还准备薅我们离职员工的羊毛？

招聘渠道很多，但大部分是要花钱的。想说服领导给预算，那你就要保证出结果，否则没人愿意出这个头。

招聘渠道管理，听上去很美，但如果没有预算，实际上也就是个噱头。在我看来，除了在职员工，HR能借力的也就是离职员工了。

招聘渠道很多，但适合自己所在行业、所在企业的，相对还是有限的。像招聘医生护士，除了丁香网，专业猎头之外，性价比最高的还是内部推荐渠道，以及离职员工。

见过很多内部推荐的激励，大部分公司喜欢写上各种条件：如试用期后发放推荐奖励。看似规避了企业可能面临的风险，但也抹杀了员工推荐的积极性。

总额不变，按阶段提成，单项激励点暴增，如提供有效信息，按级别奖励；参加面试，奖励；入职，奖励；过试用期，奖励；满一年，奖励……有公司更狠，推荐业务人员，直接按业绩奖励提成。

当然，也有企业内部推荐外部化，反正都是奖励，给谁不是给呢？与公司的内部员工数相比，外部推荐人数几乎多到不可预测；同时，信息的有效性也变得更加复杂……但在招聘难的现状下，不失为一个引流的好手段，至于能否转化，就是多方因素了。

记得有次兄弟单位的HR被总部表扬，原因是他提出了“倦鸟归林”计划，很适合在全集团推广。啥是“倦鸟归林”？原来就是吸引以前的离职员工，再次回到医院。

这事虽然咱没提，但医院一直在做。每次晚会，都会邀请一些离职员工参加，一方面让他们了解医院的发展和需求，另一方面也听听他们出去闯荡的故事。这些离职员工参加晚会，基本都是座上宾，三五次晚会参加下来，基本就成了医院流放在外的间谍了。即使自己不回来，也会提供很多医疗圈的信息，如某某快退休了，可以跟一下；谁出来后过得不如意，回去的概率很大……

当然，除了晚会，每逢节假日，医院都按正式员工标准发放福利；遇到天气变化，也都有短信提醒……这样潜移默化下来，医院的美誉度上去了，他们才愿意参加晚会。

正是因为注重对内推渠道和离职员工的维护，我们得到很多行业的信息。于是，部门HR都有一项雷打不动的工作，每周抽出半天时间拜访这些潜在人选，像猎头一样招聘。虽然没有投入多少预算，但人才池却越来越大。

可见，招聘渠道维护到位，不仅能满足短期的招聘需求，对于整个行业的人员变化，也能做到了如指掌。这时候，我们是信息的掌控者，而不是在被动招聘。

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