据有关调查显示,国内有79%的被动候选人,这些被动候选人主要通过朋友内部推荐或是猎头来接触外部机会。如果我们还依赖传统的招聘方式来进行招聘,是很难招募到合适的人才。所以内部推荐应该成为未来需要我们大力投人的领域。推行内部推荐项目,底层是雇主品牌,也就是员工要认可公司文化,看好公司发展前景,并且他在公司内有较好的发展,才会推荐亲友加盟公司。
当然作为公司比较重要的招聘渠道内部推荐也会有其优缺点,具体如下:
优点:(1)对于提高员工的积极性很有帮助, 良好的选拔招聘机制能为员工提供更多的成长空间,使员工的成长与企业发展相协调,更容易激励员工积极 进取、不断学习、追求成功,有助形成良性的竞争氛围。
(2)降低招聘的成本, 提高招聘效率,选拔的成功率较高,且能够有效降低用人风险。
(3)由于企业员工对企业的经营模式、管理方式十分了解,培训成本与周期大幅降低。
缺点:人员供给的数量有限,局限性太大,而且容易造成近亲繁殖,形成派别,对于公司的后期管理、组织结构变革会带来不良影响。
我们都知道内推好,可真正能否将其做好却并非易事,因此我们需要以下小技巧:
(1)良好的部门关系,让我们在现实工作中相互补位,提高工作效率并且开拓了意想不到的招聘渠道;
(2)事先要想办法让应聘部门的老大同意放人;
(3)内部招聘一定要公开、公平公正,避免暗箱操作。招聘按照公开性原 则、公平性原则、公正性原则,以及注重绩效、择优录取的基本原则操作。
(4)一般内部招聘是连锁反应,至少一下子会有两个空缺,所以要考虑到成功竞聘之后空缺岗位的处理方法,系统地进行。
(5)人员招聘到岗后也一定要和新人一样进行相应的培训跟进;
(6)内部招聘推荐奖励制度是必须有的。
最后我们千万记住,或许是我们虽然设置了规则,提供了机会,但是员工才是这场游戏里真正的玩家。所以让内部推荐项目运转起来,并最大化产生影响力,根本在于你的员工要对你的内部推荐项目有归属感和参与感。没有员工,就没有所谓的“内部推荐”。
17楼 小懒猫2013
上下级,同部门,财务/人事等敏感部门不建议推荐...
17楼 荆门小双子
学习了
17楼 荆门小双子
学习了
16楼 91xiaoai
内部招聘首先要解决量的问题,才能解决质的问题。
大卡
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15楼 Bentleydda
实践证明,企业所在的城市越小,内推的效果越好,可能是一线城市的人们联系不够紧密的原因吧
大卡
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14楼 候123456
我上一家公司做内推,效果不错。有一个同事也不知道哪里找的人,每个月总能推荐几个人入职,每月推荐收入都一两千块钱。
大卡
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13楼 健康果果
企业正想做内推机制,所以进来看看,老师说的挺好的。
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12楼 白白kk
内推是一个“事半功倍,有目共睹”的招聘渠道。
大卡
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11楼 S_1341278117
学习了~
10楼 静幽谷
内部推荐的员工的稳定度和可信度都更高些,我个人还挺推荐这种渠道的
大卡
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9楼 叶儿玲
把内推工作游戏化成为趋势,对招聘工作是一种事半功倍的效果
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8楼 天津百盛
感谢分享
7楼 芳兴未艾
打卡
6楼 熟悉陌生人
日常工作开展中,激发大家内推热情,系统的宣传,可以提高大家内推
大卡
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5楼 小5子
于成本,内推是一个有效的招聘渠道。通常会比智联、51要高,但比猎头要便宜太多了,于时间,内推往往是最快的招聘渠道,特别是急需进行大批量岗位招聘的时候。我觉得没啥不好的
大卡
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4楼 桫欏
能够有效降低用人风险,成功率比较高,这是最主要的
大卡
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3楼 fanli125
成年人的特点:对我没好处的不参加、我不感兴趣的不参加、我认为不对的不参加。
大卡
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2楼 古筝
在公司内部开展内推项目,大家的参与度是项目成功的根本,如何调动大家的积极性就是一个值得推敲的问题
大卡
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1楼 大卡
王老师——
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