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绩效考核存在很多误区，如果不了解这些，我们入坑了还不自知。
很多公司绩效与战略脱节，或者压根就没有战略，完全为了考核而考核，缺乏绩效文化支撑，这种绩效往往都是人资部唱独角戏，绩效考核被视为工作之外的累赘。
很多HR只关注绩效考核结果，很少注意过程；只盯住过去，很少注意未来，忽视对过程的严格控制和管理。这样的绩效，如何做到管理循环？
很多老板，只注重个人绩效考核，导致组织绩效目标与部门、个人绩效目标脱节，个人绩效考核结果与企业绩效“两张皮”……
所有问题的根源，都在于我们推行绩效时，习惯拿来主义，并没有依据企业的发展阶段、行业特征、员工素质特点进行设计，更不了解绩效的演变过程，导致张冠李戴，绩效作用难以发挥，最终沦为鸡肋。
早期的绩效，就是完成的工作任务，更适用于简单体力劳动者，如保安保洁，保质保量完成任务就行；结果说，更适合容易量化的岗位，如销售、生产；过程说，更适合服务性岗位。
结果说与过程说并不矛盾，在企业高速发展阶段，很多企业会采用结果+过程的模式。
在结果说与过程说之外，还有能力说。在知识含量高，自主性强的岗位，能力说更看重做了什么，能做什么。
绩效考核一定要关注结果，最终产生了多少价值，这个观点没问题，尤其对于中高层人员。企业没有经济效益，如何拿高绩效？
结果说强调的结果，往往受到多因素的影响，并不完全是员工行为产生的。过分强调结果，必然导致追求短期效益。
这时候，绩效的功能，只是对企业所有员工的工作结果进行客观评价与管理的过程。
结果说，在运营身上表现的尤为突出。很多公司找运营，都想立竿见影的提升业绩。而运营的绩效，也与企业的增量部分关系密切。
几乎所有运营上任后，都会提升单价，增加宣传投入，短期内营收必然提升，但很可能饮鸩止渴，以损害公司口碑为代价。
如果这时候，我们对运营设置过多的过程指标，是否能够激励运营，快速提升业绩？
过程说强调绩效是一个实现目标、采取行动的过程，绩效管理的关键是让员工掌握正确的做事方式、方法，是员工行为规范化、职业化的过程。
过程说最大的硬伤，就是对新事物无能为力。没有人能保证，这些过程指标一定是正确的、有效的，能产生良好的结果。
继续以运营为例，正是因为不知道如何提升业绩，才从外部招聘了运营总，现在设置过程指标，到底想打谁的脸？
再以我们熟悉的销售为例，现在越来越多的企业开始从结果向过程延伸，如电话量、陌拜量等过程，但谁能保证做好这些过程一定有好的结果？事实上，疫情期间，陌拜是非常被排斥的，而电话量，因为拉黑功能，也很难实施。而你的导向依然是老套的过程，是不是该背业务不达标的锅？
实际上，我们面临的，大部分是未知的。因为内外环境的变化，员工能力的大小，过程指标的提取，很难动态考虑，更别说因人而异，量体裁衣了。
在谈结果与过程时，不得不提到平衡计分卡。我们可以用平衡的思维，来看待这个问题。在平衡计分卡中，很注重财务指标和非财务指标、长期目标和短期目标、结果性指标与动因性指标、组织内部群体与外部群体的平衡、领先指标与滞后指标之间的平衡。
结果说与过程说，其实没有绝对，主要在于一个平衡。
平衡计分卡的财务层面，可以理解为结果；客户层面、内部流程层面，无疑是趋于管理的过程；学习与成长层面，是更偏个人行为的过程。
结果指标与过程指标的平衡，必然与企业战略、岗位特质等密切相关，并不局限。过程指标很重要，但不能滥用，否则很容易作茧自缚，把自己给绕进去。
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21楼 毅行
谢谢分享！
20楼 奋斗女孩
考核结果不是追究既往，而要面向未来！
大卡
@奋斗女孩：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
19楼 皓首
结果指标与过程指标的平衡，必然与企业战略、岗位特质等密切相关，并不局限，非常赞同！
@皓首：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
18楼 糖果乐园
过分强调结果，必然导致追求短期效益。但过分强调过程，却没有办法证明指标一定是正确的，老师提到关键点了！
@糖果乐园：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
17楼 刚开完会
通过对过程的管理达到持续改善！过程中的实时沟通指导也是考核的关键
@刚开完会：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
16楼 Jiaohailong
感谢分享
15楼 大宁购物
要使员工认同考核结果，在工作过程中就必须收集和记录，所以二者缺一不可，结果过程同样重要
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14楼 GAOFAN
打卡
13楼 yafang
过程+结果，是一个闭环。
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12楼 阿童木33044
推行绩效时，依据企业的发展阶段、行业特征、员工素质特点进行设计，才能做好本企业的绩效考核。
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11楼 萧景桓93111
老师讲的很好，谢谢老师好的文章。
10楼 强者风范
因地制宜
9楼 ta1shuo
只关注结果的考核容易造成员工短视行为，赞。
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8楼 幸福在线
不只是看过去，还要关注未来！
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7楼 琢玉
打卡是行为，是过程，有没有学到是结果。只有自己知道喽。
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6楼 王风
过程指标当然也重要，但就像老师说的，其实就是一个“度”的问题，只有更多经验，才能更好的把握这个“度”，打卡学习还只是入门。
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5楼 NowAndFuture
回归绩效的初心，才能看的更远。
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4楼 大卡
曹锋老师—— 本篇文章来自曹锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
2楼 太子读书
老师有几个点讲的特别好，get到了。
2楼 爱泡泡996
绩效沟通是结果，绩效考核是过程，落实到钱才是真正有效。
@爱泡泡996：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
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21楼 毅行
谢谢分享！
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19楼 皓首
结果指标与过程指标的平衡，必然与企业战略、岗位特质等密切相关，并不局限，非常赞同！
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18楼 糖果乐园
过分强调结果，必然导致追求短期效益。但过分强调过程，却没有办法证明指标一定是正确的，老师提到关键点了！
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17楼 刚开完会
通过对过程的管理达到持续改善！过程中的实时沟通指导也是考核的关键
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13楼 yafang
过程+结果，是一个闭环。
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12楼 阿童木33044
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老师讲的很好，谢谢老师好的文章。
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因地制宜
9楼 ta1shuo
只关注结果的考核容易造成员工短视行为，赞。
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8楼 幸福在线
不只是看过去，还要关注未来！
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7楼 琢玉
打卡是行为，是过程，有没有学到是结果。只有自己知道喽。
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6楼 王风
过程指标当然也重要，但就像老师说的，其实就是一个“度”的问题，只有更多经验，才能更好的把握这个“度”，打卡学习还只是入门。
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5楼 NowAndFuture
回归绩效的初心，才能看的更远。
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4楼 大卡
曹锋老师——
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老师有几个点讲的特别好，get到了。
2楼 爱泡泡996
绩效沟通是结果，绩效考核是过程，落实到钱才是真正有效。
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