文/黄兰兰,HR成长教练,专业提升、职场成长,为HR赋能!
(文章一律原创,抄袭必究)
大家好,我是爱写爱分享,愿意带着HR共同学习与成长的黄老师,咱们又见面了。
这个案例说的是我们HR如何高效率完成高压的招聘任务。
这个“高压”往往体现在“负责招聘的HR人手少,但招聘任务重又急”怎么办?
首先,大家想第一个问题,完成招聘任务的关键是什么呢?
是不是足够的资源?
巧妇难为无米之炊嘛,如果没有简历,没有人才资源,即使你给我配再多人来招聘,也不一定能完成招聘任务。
其次,大家再想第二个问题,足够的资源怎么来呢?
当然是来自招聘渠道,而在招聘渠道上,大多数HR可能会存在两个习惯性动作:
一是大多通过外部招聘,通过网上发布职位被动或主动找简历来完成。
二是习惯自己干,埋头苦干做招聘、加班做招聘。
这样的招聘思维和方式是线性的,你能力再强,也不会有太大的突破。
根据我的经验和统计过的数据,一般来说招聘能力还不错的,通过你个人来完成的招聘任务,拿销售员岗位来说,少则就像案例中案主的结果2-3人/月,而最多也就是10-15人左右/月的上限。
所以,一个人的时间、精力和能力都是非常有限的。
HR需要通过借力,学会资源整合,才能更快地完成更繁重的招聘任务。
我在之前的企业做BP的时候,曾经遇到过业务扩编,需要一个月到位100多名电话销售,最终超额完成。
是怎么做到的呢?这里和大家分享两点:
1、搭建内部招聘支持系统,找到支持的关键角色
1)第一个关键角色是业务老大或自己的上级
他们给的支持主要在于机制上的支持、活动的站台、强调宣导和资源/信息上的
提供。
比如通过业务老大来分解招聘任务,100人,hr50人,业务50人,我们那会是1个bp,所以100多人的任务业务老大直接都分解给了下面各条线的业务经理。
hr只是做整体招聘工作的统筹、组织安排、面试选拔,过程管控和数据统计及分析。
还比如有些岗位可以通过内部竞聘来补位的,这又需要你的上级或业务老大来站台,激励更多员工主动参与,让招聘的hr有更多资源可以进行筛选。
所以老大们要给你的招聘任务做从上到下的推动支持。
2)第二个关键角色是各业务条线的业务经理/主管
他们给的支持主要是在于具体招聘任务的承接和执行,是支持的中坚力量,包括
内部资源/外部信息的提供。
比如我们当时是3个业务条线,100人的招聘任务,每条业务线需要承接30多人的招聘任务。
当时我们每条业务线团队在15-20人,一个业务经理带2-3个业务主管,剩余的都是销售员。
所以对于十几个人的业务团队,完成一个月30多人的销售员招聘任务,并不难。一个业务人员推荐2个合适的人选就够了。
因为同岗位的人招聘同岗位是相对比较容易的,因为在一个圈子里。
这就像我们hr去招聘hr也会比较容易是一个道理。
难是难在如何推动这个事情,和激励业务团队帮你去完成这个招聘目标,这就涉及到第一个因素以及其他综合因素,这里就不展开说了。
包括,尤其是人缘好、人脉广的业务经理/主管,你和他们关系搞好了,他们还能给你
提供一些外部的人才信息。
3)第三个关键角色是内部的核心员工,比如绩优员工、储备干部等。
他们给的支持主要是具体任务的协助执行、内部资源/外部信息的提供,以及起
到标杆或带领的作用。
比如内部推荐,这些绩优销售员往往是小组长或者是未来主管的人选,他们的生杀大权也离不开hr的投票。
加上平常关系维护的好,他们可以带动整个组的小伙伴的内推热情,有时候这部分员工甚至比主管或经理更有号召力和说服力。
因为他们本身就在基层,加上他们是属于优秀员工,其他员工也会经常向他们请教问题,寻求帮助, 所以他们能起到标杆和带领的作用。
所以这部分人 hr也不要忽略,多和他们加强沟通,建立良好的关系,协助我们落实人才资源的问题。
4)第四个关键角色就是我们 HR 团队。
比如hr其他模块同事、你自己的招聘团队、hr团队,以及其他事业部的hr伙伴等等。
他们给的支持主要是 hr 具体工作的协助支持和必要的资源/信息的提供。
比如其他事业部因为业务调整不需要那么多人,那你就可以快速与这个事业部的hr对接起来,按照公司的规定和要求,进行内部人才的流动,瞬间就能解决你的燃眉之急。
综上,hr要依靠群众的力量,从高层、中层、业务骨干以及 hr 团队这四个角色,去搭建招聘的帮助和支持系统。
另外,还可以通过内部的猎手来帮助hr找到更多资源。
内部都有哪些猎手呢?因篇幅问题,欢迎大家关注我的BP课程。
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26楼 在水伊人
打卡
24楼 卡卡西83594
怎样才能激励业务线的同事推荐人才?
AmandaClark
@卡卡西83594:是的,这本身是HR的工作,同事只会觉得这是你的工作。
24楼 雪誉90487
确定实操没问题?
100人的任务拆解到315名业务身上,平均每个人业务要招到2名销售?!(注意这不是他们的本职工作)
本身销售性质的工作就忙,你确定他愿意干,且有招聘资源?并且还能完成2个入职?
23楼 卡卡西83594
老师您好,我想请问业务线的同事推荐了新人,有何奖励吗?
22楼 阿童木33044
谢谢老师精彩的分享,收藏了。
21楼 我心悦你
如果该销售岗位薪资底、没有发展,项目不稳定,业务同事不愿意内推,HR部门内部配合了收效甚微怎么办?
偶然2009
@我心悦你:这种情况确实存在的。职位各方面都没有优势的情况下招不到人,那你就让部门经理看到你到面的人数;如果到面的人不够,你要让部门经理看到您邀约的人数和不愿面试的原因汇总。招聘结果达不到,过程一定要能拿得出哦。好招的职位一周内就到岗了,不好招的职位有时需要1-2个月都正常的。
大卡
@偶然2009:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
我心悦你
@偶然2009:谢谢,目前已经这样做了。推动了销售的薪资结构调整。
20楼 偶然2009
能悄悄问一下,评论有几个是招聘的HR?招聘主管,人事经理等以上不具体参与招聘的除外(他们可以把招聘任务下发给业务部门配合,招聘的HR绝对没有这个权限)。我是专门负责招聘的HR,遇到3个月招聘20名销售的情况很多,觉得不难。难的是入职率能完成,月底留存率达不到而已。像说“招聘是HR的职责,但不代表只能HR来干“,有点空。别人可以配合你,但是招聘任务必须HR完成。招聘HR是下棋的人,配合部门是看棋的人
商鞅47090
@偶然2009:终于有人说到点子上了
大卡
@偶然2009:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
19楼 阿斯达萨芬
人多力量大
18楼 秀合
分享的很棒
17楼 cvghan
打卡
16楼 芊芊x
全员招聘
15楼 duxiaoman1015
招聘是HR的职责,但不代表只能HR来干
13楼 燕赤霞
部门之间的联动合作是很有必要的,这也是加快招聘效率的方式
大卡
@燕赤霞:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
11楼 罗琳娜
各个招聘网站效果不一,合适就好
大卡
@罗琳娜:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
10楼 SallyQ
职位描述应该详细说明职位要求,这样才能更好的对接所需要的人才
大卡
@SallyQ:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
9楼 穿山的甲
打卡
8楼 dai可可
合理的规划招聘,例如安排分配各部门的任务,配合程度,可以让招聘的工作成果事半功倍
大卡
@dai可可:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
7楼 2010129808
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