构建HR生态丨3.如何有效招聘？

作者李庆山 2021-09-10 21:18 36438

内容来自 2021-09-13 打卡话题观看本期直播

今天学习你将收获——招聘HR必备的核心技能：如何快速找到候选人？如何扩充你的招聘渠道？如何在最短时间招到销售？
本期案例——我们是一家小型互联网公司，销售模式以电话销售为主，超过一定金额的大单则会安排销售人员登门拜访。今年下半年公司决定扩招，在未来的3个月内将电销部门由原来的20人扩招至40人。公司人力资源部共有4人，人力资源经理、负责招聘的我、负责薪酬绩效的同事以及前台。我之前招聘都是在网站寻找简历并邀约，按照经验，过去平均每月仅能入职2-3人，如今听说3个月要招聘20+人压力山大。请问各位大咖，我该怎么办？

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在人力资源管理工作的各个模块中，招聘工作是一项最基础的工作。只有招聘的人员到位了，才会有后续的培训发展、绩效管理等一系列工作，从这层意义上讲，招聘工作是所有工作的前置条件。

一、做好前期准备，助力招聘开展。
招聘这项基础工作做好的前提是前期资料的准备，包括公司的架构图、岗位说明书、人员需求计划、招聘相关制度流程等等。不管公司规模或大或小，都必须要完整的准备好这些材料，没有这些材料就没有办法很好的开展招聘工作。这些材料中，最重要的就是岗位说明书。岗位说明书详细描述了招聘的要求，即HR应该招聘什么标准的员工才能满足业务需要。

二、明确招聘要求，逐步开展工作。
依照电话销售岗位的岗位说明书，合理的确定人员的素质水平，尽量保证所招聘的人员满足岗位要求。如果招聘员工的综合素质水平过高，已经远远超出岗位要求，则是对人力资源很大的浪费；如果招聘员工的综合素质水平较低，很大概率会影响公司业务的发展。可以尝试从学历、专业、工作经验等方面，作为突破口，真实的满足当前的人员需求。公司业务慢慢发展之后，再进行一系列的优化操作。

三、解决关键问题，精准发力招聘。
什么是关键问题？关键问题不是我们要招20人，招聘压力很大；也不是40人的公司配备了3个专职HR数量少（前台从意义上讲不属于HR范畴，再说40个人配3人HR已属于超豪华配置），即便再配上3个专职做招聘的员工，关键问题没解决同样也完不成任务。所以，关键问题是什么限制了你的招聘进展？个人能力不够？招聘渠道不畅？用人要求过高？薪酬水平偏低？地理位置偏僻？这些问题需要我们根据实际情况用心的思考。有部分问题的角度稍微调整，便可以产生大量的候选人。针对没有办法解决的问题，可以积极向上级领导反映，寻求帮助。这里不再讲述相关问题的解决方案，针对每一个问题，我们可以根据公司的实际情况去做一个深入的分析，然后获得一份有针对性的解决方案。

四、进行离职分析，保护劳动成果。
在进行招聘工作的同时，还要做好人员离职原因的分析。公司处于迅速发展的阶段，离职也确实属于正常的事情。但真正的问题，往往是离职的人员才会如实的告知。当局者迷，旁观者清。对离职的原因做一个综合的分析，有针对性进行改进，减少人员的流失，保护好招聘工作的劳动成果，也算是变相的完成了部分招聘工作。

总之，有效的招聘工作不单单是在网站上发布简历，而是要将功夫用在基础中的基础工作上。通过上述四步，可以对公司的招聘工作做一个贴合实际的分析，对招聘任务做一个细分计划，避免出现三个月过去了，一个电话销售也没招到的局面。根据现有的资源，合理的制定招聘计划，积极主动的去做，遇到问题及时解决，不拖着，才能更好的完成招聘工作。

以上，请各位老师阅示。

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