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KPI绩效考核实操经验分享（5）
本文亮点：KPI基本意义和作用；KPI设计方法；KPI鱼骨图法；战略目标分解。
KPI绩效考核相信各位伙伴们听了多少年了，但是很多企业已经逐步在放弃此考核工具，但是还有很多企业的老板或者HR伙伴们通过企业实际情况客观比较，最终还是选择KPI考核方式。因此，接上周五（2021年9月10日）《KPI绩效考核实操经验分享（4）》的内容，笔者和大家继续分享已经耳熟能详的KPI绩效考核。
KPI所具备的特点，决定了KPI在组织中举足轻重的意义。首先，作为公司战略目标的分解，KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行；其次，KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性；第三，KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础；第四，作为关键经营活动的绩效的反映，KPI帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面；第五，通过定期计算和回顾KPI执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。
具体来看KPI有助于：
（1） 根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标
（2） 监测与业绩目标有关的运作过程
（3） 及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人。
（4） KPI输出是绩效评价的基础和依据。
当公司、部门乃至职位确定了明晰的KPI体系后，可以：
（1） 把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来；
（2） 对于管理者而言，阶段性地对部门/个人的KPI输出进行评价和控制，可引导正确的目标发展；
（3） 集中测量公司所需要的行为；
（4） 定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估。
二、关键绩效指标（KPI）设计的基本方法
目前常用的方法是“鱼骨图”分析法和“九宫图”分析法，这些方法可以帮助我们在实际工作中抓住主要问题，解决主要矛盾。
“鱼骨图”分析的主要步骤：
（1） 确定个人/部门业务重点。确定那些因素与公司业务相互影响；
（2） 确定业务标准。定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段。
（3） 确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。
依据公司级的KPI逐步分解到部门，进而分解到部门，再由部门分解到各个职位，依次采用层层分解，互为支持的方法，确定各部门、各职位的关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定下来。
绩效是具有一定素质的员工围绕职位应负责任，在所达到的阶段性结果及过程中的行为表现。其中职位应负责任的衡量就是通过职位的KPI体现出来，这个KPI体现了员工对部门/公司贡献的大小。
三、 KPI指标体系建立流程
KPI指标的提取，可以 “十字对焦、职责修正” 一句话概括。但在具体的操作过程中，要做到在各层面都从纵向战略目标分解、横向结合业务流程“十”字提取，也不是一件非常容易的事情。
（一）分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系。
企业的总体战略目标在通常情况下均可以分解为几项主要的支持性子目标，而这些支持性的更为具体的子目标本身需要企业的某些主要业务流程的支持才能在一定程度上达成。
因此，在本环节上需要完成以下工作：
1、企业高层确立公司的总体战略目标（可用鱼骨图方式）；
2、由企业（中）高层将战略目标分解为主要的支持性子目标（可用鱼骨图方式）
3、将企业的主要业务流程与支持性子目标之间建立关联。
未完待续，欢迎各位HR伙伴们继续学习《KPI绩效考核实操经验分享（6）》。
《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）【三茅网站9月份正做促销活动】。笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择，怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用，强化绩效工具的使用，特别适合中小企业在绩效考核过程中，对绩效工作进行有效管控及改善。
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13楼 red wan
感谢分享！！！
11楼 S_1344132660
用对方法可以对流程设计更清晰明了
大卡
@S_1344132660：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
9楼 wangzh
打卡
8楼 孤独的小鸟
KPI 与 OKR区别就是，要我做的事和我要做的事
@孤独的小鸟：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
7楼 小小芦荟
用KPI，关键就是用数据说话，数据的收集、分析和改善。
@小小芦荟：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
6楼 86369569zjz
KPI一直也没有过时，有适用的场景。所谓，合理的目标分解和传递工具，最终上下同欲者胜。
@86369569zjz：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
5楼 Ft树枝
现在大环境不断变化，企业得战略目标也随时发生变化，所以在操作KPI绩效考核时，也要考虑机制的灵活性。
@Ft树枝：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
4楼 智慧人生101
战略目标用鱼骨图的方式不太好吧，鱼骨图用在质量管理模块会多一些。
3楼 生活拼图
好的绩效管理，往往是牵一发动全身，而差的绩效管理从不会因变而变，非常死板..
@生活拼图：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
2楼 大卡
沈冬青老师—— 本篇文章来自沈冬青老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师最近上线的《详拆绩效考核之【关键事件法】》课程！
1楼 奋起直追的无花果20061911
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13楼 red wan
感谢分享！！！
11楼 S_1344132660
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大卡
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9楼 wangzh
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大卡
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6楼 86369569zjz
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大卡
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5楼 Ft树枝
现在大环境不断变化，企业得战略目标也随时发生变化，所以在操作KPI绩效考核时，也要考虑机制的灵活性。
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4楼 智慧人生101
战略目标用鱼骨图的方式不太好吧，鱼骨图用在质量管理模块会多一些。
3楼 生活拼图
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沈冬青老师——
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1楼 奋起直追的无花果20061911
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