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过程、结果?中小企业该如何做?

作者 他乡沈冬青 更新于:2021-09-12 10:37 33841
今天学习你将收获——绩效考核指标的设计思路;过程指标与结果指标的设计区别;企业不同阶段不同岗位在设计绩效指标时的重点关注方向。
本期案例——很多人都认为绩效考核一定要关注结果,最终产生了多少价值,曾经我也在设计绩效指标时只考核最后的结果数据。但最近的工作经历让我对这一模式开始反思,很多企业或者很多岗位并不能完全套用这一原则。也有人说结果和过程同样重要,但是具体落地到绩效指标中却又说不出所以然。请问各位大咖,你认为绩效考核指标设计时,过程指标重要吗?哪些岗位类别可以考核员工过程?如何设计呢?
今天学习你将收获——绩效考核指标的设计思路;过程指标与结果指标的设计区别;企业不同阶段不同岗位在设计绩效指标时的重点关注方向。
本期案例——很多人都认为绩效考核一定要关注结果,最终产生了多少价值,曾经我也在设计绩效指标时只考核最后的结果数据。但最近的工作经历让我对这一模式开始反思,很多企业或者很多岗位并不能完全套用这一原则。也有人说结果和过程同样重要,但是具体落地到绩效指标中却又说不出所以然。请问各位大咖,你认为绩效考核指标设计时,过程指标重要吗?哪些岗位类别可以考核员工过程?如何设计呢?
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过程、结果?中小企业该如何做?

 

本文亮点:绩效考核的作用;KPI不等于结果;过程不等于考核;综合管理。

 

绩效考核过程中,设定KPI的时候,到底是注重结果,还是过程呢?我们中小企业该如何做呢?

 

首先,我们还是先来看看绩效考核的作用。

 

谈功能,必谈作用。他们之间的关系式相辅相成的。因为我们案例就是在问,到底是结果重要,还是过程重要?我们HR该这么办?

 

其实这些问题都可以理解为是绩效的功能,当你问这些问题的时候,我们就先思考一下人家的作用是什么?

 

(1)绩效考核本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成的过程,有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

 

各位HR伙伴平时不是都在做战略地图、战略分解、战略分析吗?做这些活的目的,不就是为了实现企业目标或任务?

 

(2)绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程,体现在整个绩效管理环节,包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环,这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

 

(3)与利益不挂钩的考核是没有意义的,员工的工资一般都会为两个部分:固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关,所以一说起考核,员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

 

上述3个内容就是绩效考核的核心作用、核心要求,如果离开了这3个内容,和人家谈绩效考核就没有意义。正如笔者在回答某个HR伙伴的评论时说过绩效考核功能、作用,大家可以看一下截图,截图里的回复就和今天写的3个内容有着相似意见。

过程、结果?中小企业该如何做?

那么,我们中小企业该如何做呢?其实很简单,一个是做计划,一个是做改善,具体内容如下:

 

1、绩效目标的设定——计划。

(1)绩效目标如何进行衡量,过程中如何控制?

(2)评判目标完全与否的方法和标准是什么,特别是对于非量化的考核指标,比如品牌影响力推广指标,是以工作计划整体完成,关键时间节点控制,还是费用支出完成?

(3)在过程中需要什么样的资源支持。这需要提前列出,避免在目标没有达成时,找出客观原因。

(4)绩效目标完成后可以获得什么样的奖励。对员工来说,获取这种奖励的目的是评价自己在组织内获得的认可程度以及自我价值的实现程度,是一种个人成功的标志或象征。

 

2、绩效执行过程中的指导——执行。

 

3、绩效结果回顾——检查。

 

4、个人能力的循环提升详细计划——改善。

 

上述PDCA循环法,大家如果能够很好地运用,并运用的“炉火纯青”,你还担心绩效有难了吗?然而实际情况是“难”,难的原因是PDCA少了一个字母,少了一个字母就是少了一个环节。当你的环节和流程不对的时候,还用再问:“为何我们公司绩效工作开展就那么难呢?为何人家企业绩效工作就做的很溜呢?”

 

《详拆绩效考核之【关键事件法】》(点击查阅)【三茅网站9月份正做促销活动】笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择,怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用,强化绩效工具的使用,特别适合中小企业在绩效考核过程中,对绩效工作进行有效管控及改善。

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2024-03-28 10:22
张佳娜

20楼 张佳娜

绩效考核其实就是一把尺子,用来度量员工的表现、贡献、价值,这把尺子存在的最大意义就是如何做到精准、客观、公正。常规来说,针对中高层管理人员,一般以结果指标为主;而针对一般员工则更注重过程的管理,以过程指标为主。绩效考核最重要的是根据企业的目标、部门的目标、岗位的目标,工作的难点、痛点,员工的绩效改进点等,针对性的进行指标的动态调整,以达到绩效管理的本质目的即目标达成。

2021-09-15 18:42:45 回复 赞(0)

他乡沈冬青

@张佳娜:对的。

2021-09-15 21:54:35回复
河海

19楼 河海

合理的绩效目标应是以企业发展战略为导向

2021-09-15 16:57:27 回复 赞(0)

大卡

@河海:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-09-15 17:50:37回复
aaazzz

18楼 aaazzz

打卡

2021-09-15 16:56:54 回复 赞(0)
蓝眼泪1990

17楼 蓝眼泪1990

绩效考核本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核。赞同!

2021-09-15 16:56:01 回复 赞(0)

大卡

@蓝眼泪1990:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-09-15 17:50:40回复

他乡沈冬青

@蓝眼泪1990:是的。

2021-09-15 21:54:53回复
三三毛毛

16楼 三三毛毛

打卡

2021-09-15 16:55:26 回复 赞(0)
li438886

15楼 li438886

既要重视结果,也要重视过程!

2021-09-15 16:54:28 回复 赞(0)

大卡

@li438886:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-09-15 17:50:43回复
墨凌泪竹

14楼 墨凌泪竹

考核目标的制定必须在公司发展战略的指导下,根据公司的年度经营计划,将企业的各项目标由公司到部门、由部门到个人,层层分解下去。

2021-09-15 16:53:51 回复 赞(0)

大卡

@墨凌泪竹:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-09-15 17:50:47回复
yang0117

13楼 yang0117

结果并非就是结局,它也依旧是过程中的一部分,为后面的指标考核做个铺垫,我是这么认为的

2021-09-15 16:53:12 回复 赞(0)

大卡

@yang0117:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-09-15 17:50:50回复
棋棋妈

12楼 棋棋妈

绩效考核难就难在他其实是一个循环/闭环的过程,在这其中有很多要控制关注的节点。

2021-09-15 16:52:35 回复 赞(0)

大卡

@棋棋妈:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-09-15 17:50:52回复
阿童木33044

11楼 阿童木33044

老师分析的有道理,收藏了。

2021-09-15 15:50:11 回复 赞(0)
静~

10楼 静~

理论谁都懂,更想知道的是如何使用好考核工具

2021-09-15 11:47:04 回复 赞(1)

大卡

@静~:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-09-15 17:53:50回复
HAPLE

9楼 HAPLE

绩效管理其中有一个环节,绩效辅导。现在企业也越来越重视了,上级只了解下属的工作表现并不够,还要了解员工是怎么做的,这也就是过程指标,不然不好干预。

2021-09-15 10:42:02 回复 赞(0)

大卡

@HAPLE:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-09-15 17:57:58回复
merlinsu

8楼 merlinsu

结果是和薪酬挂钩的,过程是和员工能力提升挂钩的

2021-09-15 10:31:34 回复 赞(0)

偶然2009

@merlinsu:确实是的。如果结果没有做好就一定要把过程做好,不然收入没有了,能力也让贬低了。

2021-09-15 11:00:24回复

大卡

@merlinsu:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-09-15 17:58:27回复

大卡

@偶然2009:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-09-15 17:58:30回复
迎接新时光

7楼 迎接新时光

PDCA和绩效管理的管理逻辑是一样的~

2021-09-15 10:24:37 回复 赞(0)

大卡

@迎接新时光:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-09-15 17:58:48回复
wang11

6楼 wang11

老师的分享不错,值得参考

2021-09-15 10:15:51 回复 赞(0)
phalow

5楼 phalow

高端的食材往往只需要最简单的烹饪方式

2021-09-15 10:06:47 回复 赞(0)

大卡

@phalow:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-09-15 17:59:18回复
古道

4楼 古道

每日打卡,准备过中秋~

2021-09-15 09:54:12 回复 赞(0)
大卡

3楼 大卡

沈冬青老师——
本篇文章来自沈冬青老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动,也可以点击老师头像订阅,关注老师最近上线的《详拆绩效考核之【关键事件法】》课程!

2021-09-15 09:26:28 回复 赞(0)
George61353

2楼 George61353

学习

2021-09-15 07:56:51 回复 赞(0)
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1楼 奋起直追的无花果20061911

有道理。

2021-09-15 07:33:41 回复 赞(0)

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从事人力资源工作20年,对招聘面试、员工培训、绩效管理、劳动纠纷处理及风险管控具有独到的见解与实操技巧!国家一级企业人力..
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