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招聘:得到更多的鱼

作者 L老蓝 更新于:2021-09-12 17:27 36161
今天学习你将收获——招聘HR必备的核心技能:如何快速找到候选人?如何扩充你的招聘渠道?如何在最短时间招到销售?
本期案例——我们是一家小型互联网公司,销售模式以电话销售为主,超过一定金额的大单则会安排销售人员登门拜访。今年下半年公司决定扩招,在未来的3个月内将电销部门由原来的20人扩招至40人。公司人力资源部共有4人,人力资源经理、负责招聘的我、负责薪酬绩效的同事以及前台。我之前招聘都是在网站寻找简历并邀约,按照经验,过去平均每月仅能入职2-3人,如今听说3个月要招聘20+人压力山大。请问各位大咖,我该怎么办?
今天学习你将收获——招聘HR必备的核心技能:如何快速找到候选人?如何扩充你的招聘渠道?如何在最短时间招到销售?
本期案例——我们是一家小型互联网公司,销售模式以电话销售为主,超过一定金额的大单则会安排销售人员登门拜访。今年下半年公司决定扩招,在未来的3个月内将电销部门由原来的20人扩招至40人。公司人力资源部共有4人,人力资源经理、负责招聘的我、负责薪酬绩效的同事以及前台。我之前招聘都是在网站寻找简历并邀约,按照经验,过去平均每月仅能入职2-3人,如今听说3个月要招聘20+人压力山大。请问各位大咖,我该怎么办?
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一、招聘的难点

       招聘人员很幸运,因为经常会被其他人记住,一听到你是做HR的,会瞪大眼睛,很开心的接上话“哦,我知道,就是招人的是吧”。

       这个岗位也有争议性,内行会发现这个岗位很容易遇到瓶颈,想突破很难。外行觉得,“就是招人嘛,随便找个人就能做了,我去招人的话,效果应该差不多”!

招聘的几个难点:

       1、数量上难以满足,劳动力市场某些类型的人就这么多。例如民工和操作工,随着人民生活水平不断提高、受教育程度不断提高,以前那种踏踏实实搬砖的年轻人会越来越少。

       2、地区要求难以满足,有理想有抱负有干劲的年轻人挤到几个大城市,形成“待不住的城市和回不去的农村”的现象。大城市给了人才更多改变和挑战的机会,提升可能会更快,当我们想挖他们到发展初期的城市时,会发现吸引力远不足。

       3、质量难达标,都想完全吻合。老板想要一组数据4729,我们在市场找了4279、4817、2739,却总是还差那么一点点。招人也是一样,想要完全吻合,又不愿意量身定做。

       案例中的难度更多表现为第一点,在数量上满足要求。就目前劳动力市场来看,销售人员总量还是很多的,只是供给满足不了需求,各类公司都在不断的想办法扩大市场,不断的招聘销售人员。另外,因竞争大,投递简历的资源被分配,候选人更占据主动权。简历量不足、候选人犹豫,以往每月招聘2-3名电话销售人员,现在要求成功率提高3倍,确实存在难度。

 

二、招聘结果的影响因素

1、相关联的管理

       我不太赞同“招聘人员万能”的想法。有些公司在选择招聘人员的时候,会问这个问题,“1个月内要招聘至少50人,你认为你能做到吗?”  这类思想像是一个长得一般的男人,拿了20块给一个媒人,问媒人能不能确保帮他说服他的女神跟他交往甚至结婚。

       前段时间有家公司CEO说,“我们公司的几个HR被我骂得不要不要的,哭了好几次,招人都招不到,要HR干嘛”。  有些公司对劳动者很具有吸引力,有足够多的人去面试某个岗位,20选1、100选1很正常。这些吸引力通常来自于公司在候选人心目中的印象(实力、声望)和工资。实力和声望不行,再加上工资不占优势,不要说10选1,只有1个人选,10岗位空缺也是常态。

       我们除了要反思为什么吸引不到劳动者之外,还要做好离职原因的分析,招人已经很难,人才流失就更让人心痛。

2、招聘费用

       网上招聘已经普遍到几乎消灭了几种传统招聘渠道,网上发布招聘信息的效果涉及用户人数和点击量,付费的与不付费的招聘渠道存在效果的区别。最怕老板管你要人,但你不能找老板要钱。

       根据招聘结果总结招聘渠道的成功率,找到一个招聘需求和招聘费用的平衡点,让结果来说服老板。

3、招聘人员操刀方式

       招聘人员是公司对劳动者的第一道窗口,优秀的招聘人员可以通过细节,给候选人留下非常好的印象,也会因为一句话严重影响公司形象。试想,你去一家公司面试,坐了一上午也没人理你,中午才有人说,“今天领导没空,你回去等通知吧”。

       从质量上看,招聘人员以什么样的标准去判断和推荐人选,也是影响招聘有效的一个原因,招来的人不合适比数量不足更致命。

 

三、找到更多的候选人

1、钓鱼。

       用1至2种招聘渠道,而且只发布招聘职位,被动招聘,是钓鱼的过程。愿者上钩,决不强求,一个岗位缺几周或几个月无所谓。 这种招聘有点懒散,可能是整体公司氛围就是如此,大家都无所谓。

2、撒网。

       当招聘任务紧急时,单纯的佛性钓鱼方式已经无法满足我们的要求,为了能让一大家子人活的更好,就要抓到更多的鱼。撒网是把所有能用的招聘渠道都用上,例如,有一次我跟几个同事打车,路上在跟司机唠嗑,顺便就问到有没有认识的人要找什么类型的工作,结果还真的就多了2个候选人。

       招聘渠道很多,各类招聘网站、人才市场、职介、猎头公司、学校、内外推荐、各种群、行业交流、网上论坛/贴吧、离职人员库、应聘人员库等,报纸和电视已经多年没有关注过。

        尽人事,听天命。

3、养鱼

       当市场上的人员类别不足以支持公司发展所需,人才培养也会成为一项重要的人才供给来源。 我们所需的人可以通过哪些类型的人才去培养所获,可以和学校合作开班,可以招实习生培养,也可以通过内部的某些岗位培养转岗,建个自己的池塘(年轻人不要自己建“池塘”养鱼)。

 

       招聘第一阶段是为了完成任务,得到更多的鱼,第二阶段是为了选择合适的人,第三阶段是对所有来的人负责。每个阶段不仅涉及我们的专业和心态的提升,还涉及公司的文化和需求。

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天天招提个职位好无聊

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20楼 S_1340855002

不得不说,招聘是个长期奋战

2021-10-08 08:39:09 回复 赞(0)
萧景桓93111

19楼 萧景桓93111

学习了,谢谢老师分享。

2021-09-13 18:13:54 回复 赞(0)
阿童木33044

18楼 阿童木33044

招聘第一阶段是为了完成任务,得到更多的鱼,第二阶段是为了选择合适的人,第三阶段是对所有来的人负责。

2021-09-13 15:48:00 回复 赞(0)

大卡

@阿童木33044:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-09-13 17:51:37回复
1CoCo1

17楼 1CoCo1

谢谢老师的打卡

2021-09-13 15:17:08 回复 赞(0)
WEN晶晶

16楼 WEN晶晶

招聘是一个永远没有尽头的工作,能不做招聘尽量不做~

2021-09-13 14:56:12 回复 赞(0)
ABANDON

15楼 ABANDON

确实有难度,供应就那么少,招聘不容易。

2021-09-13 14:41:08 回复 赞(0)

大卡

@ABANDON:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-09-13 17:56:47回复
贵州青旅媛媛

14楼 贵州青旅媛媛

很好的比喻

2021-09-13 14:24:58 回复 赞(0)
行知幼稚园

13楼 行知幼稚园

收藏

2021-09-13 14:03:27 回复 赞(0)
雷大福

12楼 雷大福

时代在不断变化。现在快递,外卖员还好招一点。

2021-09-13 14:03:04 回复 赞(0)
ybyongbu

11楼 ybyongbu

人才培养是企业发展得核心要素,我觉得比招聘还更需要重视

2021-09-13 14:02:37 回复 赞(1)

大卡

@ybyongbu:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-09-13 17:57:41回复
猫儿夭夭

10楼 猫儿夭夭

打卡

2021-09-13 14:01:43 回复 赞(0)
9寸信仰

9楼 9寸信仰

不错,给老师点赞

2021-09-13 14:00:49 回复 赞(1)
一杆老枪

8楼 一杆老枪

如果不强制需要相关行业经验,且销售模式比较简单,重在执行,那么校园渠道是不错的选择。可以挑一些好苗子,自己重点培养。

2021-09-13 13:59:51 回复 赞(1)

大卡

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2021-09-13 17:57:49回复
涂涂涂涂

7楼 涂涂涂涂

招聘受多重因素影响,很多流程细节人员都要注意重视

2021-09-13 13:59:20 回复 赞(1)

大卡

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2021-09-13 17:57:53回复
龙猪妈咪

6楼 龙猪妈咪

招人已经很难,人才流失就更让人心痛。这不就是说的我们吗。。。

2021-09-13 13:58:48 回复 赞(1)
翩翩君子

5楼 翩翩君子

打卡

2021-09-13 13:58:12 回复 赞(0)
路山

4楼 路山

对每一个来面试的人做好记录,无论通过与否,根据反馈,来做总结复盘,可以更好的找到合适人才

2021-09-13 13:57:27 回复 赞(2)

大卡

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2021-09-13 17:58:00回复
糖果乐园

3楼 糖果乐园

转化率是招聘的成败的关键,同样的渠道,不同的招聘专员来负责,可能产生的招聘效果就完全不一样

2021-09-13 13:56:57 回复 赞(1)

大卡

@糖果乐园:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-09-13 17:58:06回复
siso

2楼 siso

一般好的销售都不喜欢在网上挂着简历等我们来联系,他们更多会愿意去熟人推荐的公司

2021-09-13 13:56:11 回复 赞(1)

大卡

@siso:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-09-13 17:58:13回复

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人力资源管理专业,曾在大型制造业、上市公司、世界500强央企任职人力资源负责人,同时兼任人力资源咨询、人才测评、讲师的角..
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