一、招聘的难点
招聘人员很幸运,因为经常会被其他人记住,一听到你是做HR的,会瞪大眼睛,很开心的接上话“哦,我知道,就是招人的是吧”。
这个岗位也有争议性,内行会发现这个岗位很容易遇到瓶颈,想突破很难。外行觉得,“就是招人嘛,随便找个人就能做了,我去招人的话,效果应该差不多”!
招聘的几个难点:
1、数量上难以满足,劳动力市场某些类型的人就这么多。例如民工和操作工,随着人民生活水平不断提高、受教育程度不断提高,以前那种踏踏实实搬砖的年轻人会越来越少。
2、地区要求难以满足,有理想有抱负有干劲的年轻人挤到几个大城市,形成“待不住的城市和回不去的农村”的现象。大城市给了人才更多改变和挑战的机会,提升可能会更快,当我们想挖他们到发展初期的城市时,会发现吸引力远不足。
3、质量难达标,都想完全吻合。老板想要一组数据4729,我们在市场找了4279、4817、2739,却总是还差那么一点点。招人也是一样,想要完全吻合,又不愿意量身定做。
案例中的难度更多表现为第一点,在数量上满足要求。就目前劳动力市场来看,销售人员总量还是很多的,只是供给满足不了需求,各类公司都在不断的想办法扩大市场,不断的招聘销售人员。另外,因竞争大,投递简历的资源被分配,候选人更占据主动权。简历量不足、候选人犹豫,以往每月招聘2-3名电话销售人员,现在要求成功率提高3倍,确实存在难度。
二、招聘结果的影响因素
1、相关联的管理
我不太赞同“招聘人员万能”的想法。有些公司在选择招聘人员的时候,会问这个问题,“1个月内要招聘至少50人,你认为你能做到吗?” 这类思想像是一个长得一般的男人,拿了20块给一个媒人,问媒人能不能确保帮他说服他的女神跟他交往甚至结婚。
前段时间有家公司CEO说,“我们公司的几个HR被我骂得不要不要的,哭了好几次,招人都招不到,要HR干嘛”。 有些公司对劳动者很具有吸引力,有足够多的人去面试某个岗位,20选1、100选1很正常。这些吸引力通常来自于公司在候选人心目中的印象(实力、声望)和工资。实力和声望不行,再加上工资不占优势,不要说10选1,只有1个人选,10岗位空缺也是常态。
我们除了要反思为什么吸引不到劳动者之外,还要做好离职原因的分析,招人已经很难,人才流失就更让人心痛。
2、招聘费用
网上招聘已经普遍到几乎消灭了几种传统招聘渠道,网上发布招聘信息的效果涉及用户人数和点击量,付费的与不付费的招聘渠道存在效果的区别。最怕老板管你要人,但你不能找老板要钱。
根据招聘结果总结招聘渠道的成功率,找到一个招聘需求和招聘费用的平衡点,让结果来说服老板。
3、招聘人员操刀方式
招聘人员是公司对劳动者的第一道窗口,优秀的招聘人员可以通过细节,给候选人留下非常好的印象,也会因为一句话严重影响公司形象。试想,你去一家公司面试,坐了一上午也没人理你,中午才有人说,“今天领导没空,你回去等通知吧”。
从质量上看,招聘人员以什么样的标准去判断和推荐人选,也是影响招聘有效的一个原因,招来的人不合适比数量不足更致命。
三、找到更多的候选人
1、钓鱼。
用1至2种招聘渠道,而且只发布招聘职位,被动招聘,是钓鱼的过程。愿者上钩,决不强求,一个岗位缺几周或几个月无所谓。 这种招聘有点懒散,可能是整体公司氛围就是如此,大家都无所谓。
2、撒网。
当招聘任务紧急时,单纯的佛性钓鱼方式已经无法满足我们的要求,为了能让一大家子人活的更好,就要抓到更多的鱼。撒网是把所有能用的招聘渠道都用上,例如,有一次我跟几个同事打车,路上在跟司机唠嗑,顺便就问到有没有认识的人要找什么类型的工作,结果还真的就多了2个候选人。
招聘渠道很多,各类招聘网站、人才市场、职介、猎头公司、学校、内外推荐、各种群、行业交流、网上论坛/贴吧、离职人员库、应聘人员库等,报纸和电视已经多年没有关注过。
尽人事,听天命。
3、养鱼
当市场上的人员类别不足以支持公司发展所需,人才培养也会成为一项重要的人才供给来源。 我们所需的人可以通过哪些类型的人才去培养所获,可以和学校合作开班,可以招实习生培养,也可以通过内部的某些岗位培养转岗,建个自己的池塘(年轻人不要自己建“池塘”养鱼)。
招聘第一阶段是为了完成任务,得到更多的鱼,第二阶段是为了选择合适的人,第三阶段是对所有来的人负责。每个阶段不仅涉及我们的专业和心态的提升,还涉及公司的文化和需求。
21楼 冷冬有你
天天招提个职位好无聊
20楼 S_1340855002
不得不说,招聘是个长期奋战
19楼 萧景桓93111
学习了,谢谢老师分享。
18楼 阿童木33044
招聘第一阶段是为了完成任务,得到更多的鱼,第二阶段是为了选择合适的人,第三阶段是对所有来的人负责。
大卡
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17楼 1CoCo1
谢谢老师的打卡
16楼 WEN晶晶
招聘是一个永远没有尽头的工作,能不做招聘尽量不做~
15楼 ABANDON
确实有难度,供应就那么少,招聘不容易。
大卡
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14楼 贵州青旅媛媛
很好的比喻
13楼 行知幼稚园
收藏
12楼 雷大福
时代在不断变化。现在快递,外卖员还好招一点。
11楼 ybyongbu
人才培养是企业发展得核心要素,我觉得比招聘还更需要重视
大卡
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10楼 猫儿夭夭
打卡
9楼 9寸信仰
不错,给老师点赞
8楼 一杆老枪
如果不强制需要相关行业经验,且销售模式比较简单,重在执行,那么校园渠道是不错的选择。可以挑一些好苗子,自己重点培养。
大卡
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7楼 涂涂涂涂
招聘受多重因素影响,很多流程细节人员都要注意重视
大卡
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6楼 龙猪妈咪
招人已经很难,人才流失就更让人心痛。这不就是说的我们吗。。。
5楼 翩翩君子
打卡
4楼 路山
对每一个来面试的人做好记录,无论通过与否,根据反馈,来做总结复盘,可以更好的找到合适人才
大卡
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3楼 糖果乐园
转化率是招聘的成败的关键,同样的渠道,不同的招聘专员来负责,可能产生的招聘效果就完全不一样
大卡
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2楼 siso
一般好的销售都不喜欢在网上挂着简历等我们来联系,他们更多会愿意去熟人推荐的公司
大卡
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