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虽然《理想之城》已经完结，但堪比《甄嬛传》的职场“宫斗”情节，大集团中人员关系的错综复杂，还是让人久久回味。相比拿着女主剧本的苏筱，更贴近真实职场人的，是那个高学历、肯干活，却4年未升职的招聘主管吴红玫。都是做HR，吴红玫有什么值得学习的地方？
剧中有一幕很能体现吴红玫作为招聘主管的工作能力。董事长赵显坤要招一个新助理，作为HR负责人的玛丽亚却选不出让董事长满意的人选；而陪同的吴红玫通过董事长问玛丽亚的话，一下子理解了新助理的人才标准：复合型人才，既要自身专业出色，也要懂房地产行业。
同样，现实中作为一名HR，在招聘前首先需要与有关部门和管理层确认两件事：什么岗位缺人，缺什么样的人。
很多时候HR们可能在接收到用人部门的需求就直接安排相应的招聘工作，而忽略了需求背后可能存在的某个部门经常提出用人需求，同一个岗位重复招聘等情况。
基于此，当HR部门接到用人部门的用人需求时，首先应分析招聘需求是否合理。例如剧中的董事长赵显坤需要招聘新助理时，可以多了解需求背后的原因是什么。是当下的助理无法胜任？是工作量大需要多一个人分担？还是领导有更长远的人才规划？
其次，HR们需要深度理解需要招聘的岗位，了解该岗位的具体工作内容，任职员工情况，与用人部门深入沟通，了解更加细致与真实的用人需求。了解需求，了解需求背后的原因，才能找到对的人。
很多时候，HR们都在思索怎么样才能做到首尾兼顾。例如不同的岗位，所在部门的负责人有一种要求，企业管理者有一种要求，而该岗位上的任职者可能又是另一种行为表现。如何综合考虑三方要求，整合得出该岗位的胜任标准呢？实则就是在公司内部统一人才语言的过程。
一个岗位需要什么样的人才，我们可以依照麦克利兰的冰山模型来梳理，分别包括冰山以上的外在能力与冰山以下的内在能力。
首先是外在能力，指这个岗位需要有哪些专业技能与知识，工作经验等，例如要招聘一名社群运营专员，首先需要了解应聘者是否有相关的专业技能，例如是否市场营销或相关专业出身等等；
其次是内在能力，包括了自我认知、性格特质、价值观、动机等多个维度，例如招聘一位销售，可能需要一位性格开朗的，能主动与人沟通的，在工作中力争上游的，有很强自驱力的人才。
在确定大致标准后，可以继续细化到不同程度的标准要求，构建一个清晰的，可评估的，可落地的岗位胜任力模型。
HR在这个过程中要与用人部门、企业管理层保持沟通，尽量使大家达成共识。当设定好一个模型后，还需要进行验证，并且在后续使用中根据企业需求不断修正。
就像《理想之城》中董事长招新助理一样，HR负责人推荐的人选都不合适，其实类似的复合型人才吴红玫就在身边。对于各部门人才需求，HR们可以同时实行内部招聘与外部招聘。
但无论是内部招聘还是外部招聘，HR都要保证一个公正、透明的招聘流程，否则将会挫伤内部员工的积极性，甚至会影响公司在外界的形象与口碑。
当面对大量简历与各色各样的应聘者时，HR往往会觉得头大：要怎么快速、准确的在里面选出合适的人？
HR可以借助各种工具，例如简历筛选工具，人才测评工具等等，快速在海量简历中科学精准地筛选出与招聘岗位匹配度较高的人选，大大减少了HR的工作量，同时也能提高企业人才队伍的人岗匹配度，为企业创造更高绩效。
4、多年未升职，是能力问题吗？
《理想之城》的吴红玫有值得学习的地方，自然我们也能从中找到她4年没有升职的原因：外界的打压，以及她本身性格的弱势。她专业的能力、知识有余，但缺乏作为一名HR所需要的口才、亲和力和应变能力等等。
总地来说，吴红玫是个人才，但不一定是个适合在HR岗位继续发展下去的人才。
赵显坤作为赢海集团的董事长，明显已经意识到这一点，所以在剧中我们能看到董事长与吴红玫的几次接触，我们可以理解为这是对吴红玫的深入了解，以便后续为她安排更适合的职业发展规划。
企业选人用人也是同样道理，我们不仅要选当下的能力与岗位相匹配的人才，还要选择未来发展也与岗位相匹配的人才。
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